绩效考核方案

时间:2020-10-21 17:42:56 绩效考核 我要投稿

【精华】绩效考核方案模板汇总六篇

  为了确保我们的努力取得实效,通常需要提前准备好一份方案,方案是阐明具体行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的企划案。方案的格式和要求是什么样的呢?以下是小编为大家收集的绩效考核方案6篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

绩效考核方案 篇1

  根据《**县教育体育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核分配工作的指导意见》(平教发[20xx]47号文)规定,对任课教师绩效工资的考评主要从职业道德、职业能力、工作表现和工作成效四个方面进行考核:

  一、职业道德(10分) 主要考核教师遵守教育法律法规、《中小学教师职业道德规范》和学校的各项规章制度情况等方面的内容。有下列情形者,分别扣除相应的分数,此项扣完为止。

  1.强制、诱导学生购买各类教辅材料或变相销售教辅材料的(2分);

  2.暗示、索取、接受学生及其家长礼物的(1分);

  3.不能按课程安排上、下课,空堂、随意出入课堂、酒后进课堂、课堂上抽烟或课堂上接打手机的(2分);

  4.擅自安插学生或私自调班、调课、清退学生的(1分);

  5.无故不参加学校大型公共集体活动的(1分);

  6.体罚或变相体罚学生经学校通报批评的(1分);

  7.乱收费乱罚款的(1分);

  8.其它违规违纪行为的(1分)。

  考核说明:

  对教师职业道德的考核分为教师评议、学校评议和违纪扣分三部分:

  (1)教师评议(50%):由各校组织全体教师(教干除外)依据上面的8项指标,给全体任课教师进行民主评议,去掉10%的最高分和10%的最低分,计算出平均分,乘以50%即为该项最后得分。(注:属于一票否决的不参与打分)

  (2)学校评议(50%):由各校教干根据上面的8项指标对全体任课教师进行民主评议,去掉10%的最高分和10%的最低分,计算出平均分,乘以50%即为该项最后得分。

  以上两项合计即为该教师职业道德最后得分。最高分记10分,用个人所得分÷全校最高分×10即为个人职业道德最后得分。

  (3)违纪扣分:

  ①对于学校及以上各级主管部门在平时的抽查中发现有违反以上8项指标的教师,由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。

  ②违反上述8项记录的教师,有人民来信或举报,经学校落实属实的,由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。

  二、职业能力(10分) 主要考核教师实施教育教学的各项专业技能,包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面的内容。

  1. 教育能力(2分) 积极主动参与班教导会、家长会,并能及时帮助学生分析、解决存在的问题; 开展积极有效的德育、安全等方面的教育活动。

  考核说明:

  对教师教育能力的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  2.教学能力(4分) 正确有效地把握使用教材,课堂教学基本功扎实(包括现代教育教学手段使用正常有效)(3分);积极开发校本课程、综合实践课程(1分)。

  考核说明:

  对教师教学能力的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  3.教研能力(2分) 提供校内外公开课、研讨课、专题讲座、经验交流等活动;完成规定的教学反思、听课、评课等工作。

  考核说明:

  对教师教研能力的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  4.专业发展能力(2分) 积极学习先进的教育教学理念,认真做好理论学习笔记;积极参加各类教研活动并能充分展示运用新教育教学理念的能力。

  考核说明:

  对教师专业发展能力的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  三、工作表现(40分)

  1.工作量(23分)主要考核教师出勤和承担教育教学工作任务的情况。出勤(10分)根据各学校的考勤制度执行;教育教学工作量(13分)首先计算出学校教师的最高课时工作量,计满分13分。其他教师按其实际工作课时工作量除以最高课时工作量再乘以13为最后教育教学工作量得分。按照《中小学班主任工作规定》“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”的规定,由各学校根据实际情况自行确定计入工作量。

  考核说明:

  (1)出勤(10分):严格按照中心校考勤制度和各校实际考勤情况进行量化赋分。

  (2)工作量(13分):分为任课工作量(6分)、辅导学生工作量(6分)和附加工作量(1分)三部分。

  ①任课工作量(6分):按照《**镇小学教职工综合评价方案》中工作量规定的系数,进行累计相加的办法,最高记6分,用个人最后得分÷最高分×6即为个人该项最后得分。

  ②辅导学生工作量(6分):按照《**镇小学教职工综合评价方案》中规定的系数,算出每位教师所带学生得分,最高分记6分,用个人最后得分÷最高分×6即为个人该项最后得分。

  ③附加工作量(1分):严格按照《**镇小学教职工综合评价方案》中的有关规定执行,最高分记1分,用个人所得分÷最高分×1即为个人该项最后得分。

  以上①②③三项合并起来即为教师工作量最后得分;(1)(2)两项合并即为工作量最后得分。

  2.教学常规(15分) 主要考核教师的教学准备和教学实施情况,包括教师备课、课堂教学、单元检测、作业设计和批改、辅导学生及组织课外实践活动和参与教学管理等,重点是完成规定的教学目标。各校依据综合评估方案执行。

  考核说明:

  对教师教学常规的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  3.德育工作(1分) 主要考核教师结合所教学科特点在课堂教学中实施德育的情况,履行全员育人职责、关注学生差异的情况等,关爱每个学生特别是“学困生”和品德上有偏差的学生情况。

  考核说明:

  对教师德育的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  4.班级管理工作(1分) 主要考核任课教师对学生的教育引导、组织班集体和团队活动及关注每个学生全面发展的情况等。

  考核说明:

  对班级管理工作的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  四、工作成效(40分)

  1.育人效果(5分) 主要考核教师指导学生学习和道德行为习惯养成、身心健康发展,以及班风学风和学生进步情况等。协助班主任把防止学生辍学、提高巩固率作为一项重要的考核指标。

  考核说明:

  对该项工作的考核实行两级评价:中心校评价和学校评价。

  (1)中心校评价学校:中心校依据平时的检查和抽查情况评价学校,并给出标准分。

  (2)学校评价教师:各校根据对教师工作开展情况的检查和抽查记录,依据中心校给出的标准分评价到每一位参评教师。

  2.教学效果(30分) 主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求、学生学业水平考核合格率、优秀率、平均分为依据。各校依据综合评估方案执行。

  考核说明:严格按照《**镇小学教职工综合评价方案》中的有关教学质量的规定执行,由教研室统一计算,并把原来的40分折合成30分,即为该项个人最后得分。

  3.教研效果(5分) 主要考核教师参与教学研究活动的情况,重点看教师参与校本教研情况。各学校依据综合评估方案执行。

  考核说明:严格按照《**镇小学教职工综合评价方案》中的有关规定执行,由教研室统一计算,把原来的教科研成果得分和网络教研得分合并起来,折合成5分即为该项个人最后得分。

绩效考核方案 篇2

  1 目的

  本制度的目的为:

  实现奖惩有据,建立相对客观,回报公平的评价体系;

  通过持续沟通,不断改善员工工作表现,优化组织整体绩效,达到公司战略目标;

  发展员工核心胜任能力,提升员工满意度和工作成就感,营造“共创价值”的企业文化;

  通过不断反馈和持续改进,健全组织自我完善的内部机制。

  2 用途

  本制度将用于: 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展

  3 适用人员范围

  (1)创利部门员工:服务站(除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理);销售部(除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待);vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。

  (2)职能部门员工:公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工;销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待;服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理;vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。

  注:在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。

  4 原则

  (1)一致性:一段连续时间内,评估的内容和标准具有一致性;

  (2)客观性:反映员工实际工作表现;

  (3)公平性:对同一岗位的员工使用相同的考评标准; (4)公开性:考评结果向员工沟通并获得认可

  5 实施

  5.1 流程

  5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工

  作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标(KPI),确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》(附件2),再由直接经理及隔级上级经理审核,三方签字后报人力资源部备案;绩效目标应在三到八个之间为宜,并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded),作到具体,可衡量,可达到,实际和有时间限制的。

  5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;

  5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标,征求与员工相关人员/部门意见,对员工进行评估;

  5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈,将结果反馈给员工,双方签字认可; 5.1.5 员工,直接经理,直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核,签字存档;

  5.1.6 人力资源部分析总结评估情况,提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门,作为持续改进绩效管理实施情况的参考。

  5.2 角色与分工

  绩效管理过程中员工,直接经理,更上层经理,人力资源部各自的角色与分工如下:

  (1)员工须理解绩效管理政策及流程,并对个人绩效负责;

  (2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者,在过程中对员工不断指导并给予及时反馈;

  (3)更上层经理监督考评质量,及时纠正偏差;

  (4)人力资源部为考评者提供培训,协调和监督考评流程,确保考评相对公正、客观。

  5.3 评估内容

  (1)创利部门

  财务指标:年底设定的来年相关指标(包括目标和成本费用),层层分解到月; 客户/市场:外部客户满意度;

  关键考核指标(KPI):该岗位的关键工作,以结果为导向; 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。

  (2)职能部门

  工作目标:根据部门年度目标,制订每个岗位的季度月度工作目标;

  客户满意度:内部客户满意度;关键考核指标(KPI):该岗位的关键工作,以结果为导向;

  工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。

  注:主要考核评估内容为以上四大项,另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。

  5.4 评估方法

  目标管理(MBO)和关键考核指标(KPI)相结合。 5.5 分值及阵态分布

  杰出(A):被评估总人数的5% 120130分: 杰出 优秀

  (B):被评估总人数的20% 105120分: 优秀 良好

  (C):被评估总人数的60% 90105分: 良好 待改进

  (D):被评估总人数的10% 7090分: 待改进 不胜任

  (E):被评估总人数的5% ≤70: 不胜任

  5.6 评估基数

  (1)创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额;

  (2)职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%;

  (3)部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%,其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。

  5.7 评估周期

  评估周期为每月一次,每月17日进行上月评估(遇周六日顺延),7号(遇周六日顺延)17:30之前提交考核表至人力资源部,延误责任人罚款500元/每日。

  绩效考核责任人为数据来源提供人,包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理(或主管),具体时间安排如下。 1、每月2日17:30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17:30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17:30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17:30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17:30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。

  5.8 绩效评估结果的应用

  年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会,连续三次月度A级获

  得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游;

  年度评估成绩为C者在年终调薪,晋升方面优先考虑;

  连续两个月评估成绩为D者,其直线经理应帮助其立即制定改进计划,改进

  期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者,将由人力资源部出具严重警告信,第五个月评估成绩仍为D者,自动办理离职;

  连续两个月E级获得者,其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进

  期内绩效仍然为E级获得者,自动办理离职。 5.9 绩效工资

  每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。

  6 员工申述制度

  员工如对绩效评估过程及结果有任何异议,可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映,或征求人力资源部意见。

  7 实施日期

  本制度自颁布之日起实行。

  8 解释权及调整

  本制度的解释权属于人力资源部,制度调整须经公司总经理批准方可生效。

  绩效规划

  1、设定工作目标 结果应用绩效执行

  2.计划跟进与调整

  3.过程辅导与激励

绩效考核方案 篇3

  为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本办法。

  一、绩效工资分配的基本原则

  1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩,合理拉开差距的原则;

  2、公开、公平、公正的原则;

  3、定期考核,按月分配的'原则。

  二、绩效考核内容

  1、月度考核

  本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》,对当月履行工作职责情况进行考核。

  2、年度考核

  本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

  员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值×70%+能力指标考核得分×15%+态度指标考核得分×15%;

  部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

  三、月度绩效工资发放

  员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

  员工月度绩效工资=月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数

  本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

  四、考评程序

  ㈠、组织考核

  1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

  2、对员工考核,部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。

  ㈡、绩效反馈面谈

  次月5日前,部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈,以帮助其改进和提高工作。

  五、其他规定

  1、请假者扣2分/天,连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受当月绩效工资;

  2、旷工半天者,扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者,扣发个人当月绩效工资。

  3、未交当月工作日记者,扣发个人当月绩效工资。

绩效考核方案 篇4

  为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本方案。

  本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员,以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

  一、营销人员的底薪

  公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

  底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施,并作为以后新进业务员的底薪标准。

  二、业绩考核办法

  本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

  (一)月度考核

  1、业务员月度业务指标的制定

  业务员每个月都应该制定自己的业务计划,根据公司本月的营销目标,设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量,结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。

  基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量,是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上,才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%,只能获得80%的底薪。

  2、业务员完成当月基本指标量,除全额享受底薪外,还可以获得提成,提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准,提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%,红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分,普通酒水提成2%,红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的,当月没有提成。

  3、基本业务指标量是指:开发新客户的数量,包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算,所以业务员的提成也是在年底统一结算。

  4、业务员开发的个人大宗购买,在完成基本业务指标量的前提下,也可以享受提成,提成额按照该客户年度总消费额的 提成,统一年末结算。

  5、一些不确定的变数

  A业务员本月有已经达成意向的客户,但尚未正式确定的

  B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户,没有精力开发其他新客户的

  C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的

  针对以上情况,公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

  (二)季度考核

  1、季度考核的目的

  季度考核是在月度考核的基础上,针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算,为了公平公正起见,也为了更好的激励营销人员,充分发挥业务员的能力,所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的基本考核期限。

  2、季度考核办法

  季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权,再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩,确定营销人员的考核成绩。

  3、季度考核等级及奖惩

  季度内三个月都完成基本指标的,评定为合格。

  季度内三个月有一个月未完成,但总体完成的,评定位合格。

  季度内三个月有两个月未完成,但总数完成的,评定为合格。

  季度内三个月都完成基本指标,并有1-2个月超额完成的,评定为良好。

  季度内三个月都未完成的,评定为不合格。

  季度内三个月都超额完成的,评定为优秀。

  公司对不合格营销人员,将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下:

  1、良好等级的营销人员,奖励

  2、优秀等级的营销人员,奖励

  3、根据具体的业务完成量,确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。

  (三)年终考核

  年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上,综合本年度四个季度的考核情况,结合营销人员的其他表现,对营销人员的工作作出一个综合评分,以此作为年终提成和奖励的主要依据。

  1、年终考核的等级划分

  每个季度都评定为合格的,年终评定为合格。

  一年内有1个季度为良好或者优秀,其余为合格的,年终评定为合格。

  一年内有2个季度为良好或者优秀, 其余为合格的,年终评定为良好。

  一年内有2-3个季度为优秀,其余为良好的,年终评定为优秀。

  一年内有3个季度为良好,其余为合格的,年终评定为良好。

  一年内4个季度都评定为良好的,年终评定为优秀。

  一年内4个季度都评定为优秀的,年终评定为“超级明星”

  如此等等,就是按照一年的综合表现,确定等级。

  2、年终考核的奖惩措施

  A年终本年度提成全部兑现,每个月应得的提成额度累加。(也可以按季度发放)

  B年终奖金与年终考核等级挂钩,等级高奖励多。

  (四)非营销人员的业务提成

  公司鼓励员工为公司多开发业务,非营销人员在完成本职工作的情况下,也可以从事业务开发工作,也可以获得提成,提成额为业务总金额的 。单笔单提,同时计入个人工作成绩考核。

  以上考核办法既适用于单个业务员,也适用于对营销小组的考核(小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案)。主要是针对基层的营销工作而设立的,针对营销领导层的考核不在此列。

  三、营销工作开展的费用补贴

  营销人员开展营销工作,必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员,一方面也可以在营销人员底薪中体现,根据公司的实际情况,结合营销工作开展的需要,参照同行的制度,制定业务工作开展的补贴额。

  四、试用期营销人员的薪资

  营销人员的试用期一般为三个月,试用期营销人员的底薪为 ,试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的,转为正式员工。试用期表现优异的,可以提前转正,并给予一定奖励。

  五、其他与考核相关的事项

  (一)营销人员工作失误的判定和措施

  营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况,一方面要采取果断措施挽回损失,一方面要追究责任。判定损失的要素主要有:

  1、营销人员自身原因还是公司原因?

  2、业务流失量

  3、损失程度

  4、不良的社会影响和业内影响

  从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失,公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见,并允许营销人员有补救的机会。

  出现失误及时补救,尽快总结,避免再次出现同样的问题。

  (二)营销人员作息考勤管理及其他

  营销人员应严格遵守公司的各项规章制度,也是年终考核的依据之一。

  1、营销人员休息时间的规定

  根据国家法律法规和公司的实际情况,公司营销人员每周可以休息一天,一般定在周日,如有特殊情况可予以调整。

  2、出勤管理

  每天在早上八点半以前到公司报到,下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道,因开展业务需要,需在业务场所滞留,须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者,予以处罚。

  3、请假管理

  营销人员有事需请假,需提前向公司说明,并填写请假单报总经理批复,或者事后补办请假手续。如不说明的,按旷营销人员工处理,予以处罚。旷工超过3天/月,公司将予以解聘。

  4、营销会议制度

  4.1 每天一次晨会,每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开,简单交流上一天的工作和当天的工作。

  4.2 每月一次工作总结会,总结当月工作,核定营销业务的完成情况,制定下月计划。

  4.3 针对一些重要业务项目,可召开业务专题会,探讨攻坚战术。

  5、营销人员工作计划及总结制度

  每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况,每月做一次工作,并提出下月工作计划,以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。

  6、客户信息汇总制度

  营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有,每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表,以电子文本形式交公司备案。

绩效考核方案 篇5

  一、考核办法

  护士绩效考核总分为100分,其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

  1、护士长考核(满分100分,占绩效总分30%):各科室建立护理人员工作考核记录本,科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

  2、护理部专项考核(满分100分,占绩效总分30%):护理部每月组织专项检查一次,检查内容有:临床基础护理服务质量等。

  3、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%)

  护理部每月对住院患者发放满意调查表。

  4、加分项目

  (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

  (2)发表论文者予当月加10分。

  (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

  (4)参加全院业务学习一次加0.5分。

  5、扣分项目

  (1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

  (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

  护理部根据每月考评情况,年终进行总评,并作为评优及年终奖金发放依据。

  护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

  二、考核测评要求

  各科室要高度重视考核工作,护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。

  三、考核测评内容:

  (一) 护士长对护士考核内容包括:

  ①工作完成情况(10分)

  ②业务能力(10分)

  ③工作效率(10分)

  ④工作质量(10分)

  ⑤劳动纪律(10分)

  ⑥工作态度(10分)

  ⑦出勤率(10分)

  ⑧团结协作(10分)

  ⑨发生差错事故(10分)

  ⑩服务态度(10分)

  以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。

  注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

  (二)护理部组织专项考核内容包括:

  1、检查患者基础护理质量,满分100分,合格分为90分,合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

  2、护士对患者基础护理落实分值,满分100分,按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

  四、护理人员职称系数

  中级为1.4,护师为1.2,护士为1.0,见习期护士为0.8。

  五、护理人员岗位系数

  病房岗位:参加夜班系数为1.5,不参加夜班为1.4。

  急诊科岗位:1.4。

  输液室岗位:1.2。

  防保科、供应室岗位为1.1。

  门诊部岗位:系数为1.0。

  六、护理人员奖金组成

  个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

  附件:1、《护士工作考核评分表》

  2、《基础护理质量检查评分表》

  3、《护士绩效考核汇总表》

  护理部

  二OXX年十月二十九日

绩效考核方案 篇6

  一、总则

  为了提高配送人员的工作效率与服务质量,规范公司配送人员的工作标准,增强企业配送竞争力,特制定本考核方案。

  二、考核原则

  ①坚持实事求是、客观公正原则。

  ②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。

  ③遵循差异考核、结果公开原则。

  ④实行分级考核、逐级落实原则。

  三、适用范围

  适用本公司配送部所有人员。以下人员除外:

  ①考核期开始后进入公司的员工。

  ②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

  ③因公伤而连续缺勤75日以上者。

  ④虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

  四、绩效考核程序

  配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。

  (一)准备阶段

  1.确定考核主体

  一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时,要确保人数在5人以上,保证考核结果的真实性。

  2.确定考核时机

  为了保证考核结果的准确性,对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。

  ①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。

  ②考核时间不宜过长、麻烦,应快速完成考核相关内容。

  ③接近年底,年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。

  3.确定考核内容

  配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。

  配送人员考核内容及考核指标

  考核内容权重(%)评估指标

  配送前30%30%分拣准确率

  30%紧急订单响应率

  40%按时发货率

  配送中50%25%配送延误率

  20%货物破损率

  20%货物差错率

  20%货物丢失率

  15%签收单返回率

  配送后20%30%通知及时率

  30%投诉处理率

  40%客户满意度

  4.确定考核周期

  对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分,并作为绩效工资发放标准;年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总,并按照年考核次数得出年平均考核得分,结合部门主管的意见,最终作为年终奖的发放依据。

  (二)实施阶段

  1.绩效考核说明

  配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通,明确考核目标与考核标准。

  2.绩效考核指导

  在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导,以帮助其随时保持正确的工作方法,最终保证绩效考核目标的顺利达成。

  3.自我绩效评价

  配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表,指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。

  4.部门主管考核

  被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表,由配送部主管对照绩效目标进行考评,其结果按照得分划分为以下几个等级(如下表所示)。

  评分等级表

  考核标准杰出优秀良好普通需改进

  绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

  绩效评分等级ABCDE

  (三)反馈阶段

  配送部主管要与被考核配送人员进行面谈,将考核评分结果告知被考核者,并一同分析考核结果,制定具体的工作绩效改进措施。

  (四)考核结果运用阶段

  1.月度绩效工资发放

  根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例,发放标准如下表所示。

  绩效工资发放比例

  绩效评分等级ABCDE

  绩效工资发放比例15%12%10%7%4%

  2.年度年终奖金发放

  年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总,并按照年考核次数得出年平均考核得分,按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。

  年终奖金发放标准

  年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

  年终奖金发放金额元元元元元

  3.员工培训

  公司可根据配送人员年度考核情况,考核等级为A级和B级的员工,有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工,可以申请相关培训,经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工,必须参加由公司安排的适职培训。

  五、附则

  绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整,经配送部直属上级同意方可调整,并将调整结果及时告知人力资源部。

  相关说明

  编制人员审核人员批准人员

  编制日期审核日期批准日期

【【精华】绩效考核方案模板汇总六篇】相关文章:

1.【精华】绩效考核方案模板汇总九篇

2.【精华】绩效考核方案模板汇总8篇

3.【精华】绩效考核方案模板汇总五篇

4.【精华】绩效考核方案模板汇总9篇

5.【精华】绩效考核方案模板汇总八篇

6.【精华】绩效考核方案汇总7篇

7.【精华】绩效考核方案汇总8篇

8.【精华】绩效考核方案汇总五篇

上一篇:绩效考核方案 下一篇:绩效考核方案