绩效考核方案

时间:2020-10-21 08:01:44 绩效考核 我要投稿

有关绩效考核方案范文合集五篇

  为保障事情或工作顺利开展,就不得不需要事先制定方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么优秀的方案是什么样的呢?下面是小编精心整理的绩效考核方案5篇,欢迎阅读与收藏。

绩效考核方案 篇1

  案例

  中都公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。中都公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系中都公司组织目标的完成情况。中都公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意中都公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

  一、案例分析

  (一)中都公司运作模式的特殊性

  中都公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  中都公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,中都公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与中都公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对中都公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

  (二)公司其他部门的考核办法

  采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

  平时绩效的考核主要通过KPI进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

  根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

  因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。

  如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。

  (三)具体考核和奖励办法

  由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

  员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

  (四)年终奖金发放办法

  1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。

  1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法:

  由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。

  1.2 奖励标准如下:

  (1)在每个考核周期内,公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

  (2)在每个考核周期内,公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

  (3)在每个考核周期内,公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

  1.3 该年终奖金部门间具体分配办法如下:

  公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20。

  1.4 市场部内部的年终奖金分配办法

  市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

  1.5 其他部门内部年终奖金分配办法

  其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。

  2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

  2.1 在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:

  奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;

  2.2 根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:

  在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25;

  3.公司经营医院年终实现利润提成办法

  根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。

  3.1 奖励标准如下:

  (1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;

  (2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;

  (3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;

  (4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;

  (5)公司实现401-500万利润对应提成比例30;

  (6)公司实现501万元以上对应提成比例35。

  3.2 该利润在公司部门间分配办法

  3.3 该利润公司各部门内部分配办法

  如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。

  4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

  该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

  如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

  (四)绩效考核主体

  由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

  整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。

  (五)绩效考核载体

  绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。

绩效考核方案 篇2

  为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。

  一、考核范围

  学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员

  二、考核指标及内容

  考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。

  (一)、领导素质与职业道德(30分)

  热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。为人师表,勤奋敬业,无不良影响。

  1、团结协作(5分)

  团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。

  2、作风正派(5分)

  领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。

  3、领导才能(5分)

  具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。

  4、职业道德(5分)

  模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。

  5、出勤情况(10分):

  遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。

  (二)、岗位工作(50分)

  能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。

  1、计划、总结(5分)

  按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点,有措施,有针对性和实效性。总结所取得的成绩,及存在的问题。

  2、任课工作(4分)

  完成所代学科课程任务,无缺课。

  3、党建工作(6分)

  完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用。

  4、指导、服务教学(8分)

  按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

  5、档案管理与督导评估(8分)

  分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。

  6、值周情况(6分)

  按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责。

  7、领导交办工作(5分)

  学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分。

  8、个人获奖(4分)

  9、集体获奖(4分)

  (四),民主测评(20分)

  1,个别谈话(6分)

  谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录。

  2、期末述职(6分)

  学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟。

  3、民主测评(8分)

  学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

  三、考核原则

  1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则。

  2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法。

  四、考核等次划分

  年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

  优秀(占15%):正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出。

  称职(占70%):能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作。

  基本称职和不称职(占15%):基本称职:政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高。不称职:政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

  七、考核结果的运用

  1、评定考核分数:考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议。

  2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

  绩效奖励:

  优秀: 基数+基数的4%

  称职: 基数

  基本称职: 基数-基数的4%

  不称职: 不发绩效奖励工资

  3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

  七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组:

  组长:校长

  副组长:书记

  组员;各教研组长、民主产生群众代表

  考核的具体工作由书记、校长负责。

  八、本方案自公布之日起实行。

  附:《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》

  《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》

  回民区糖厂路小学

  二OXXV年三月

绩效考核方案 篇3

  根据县教育局的安排,我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于8月18日————8月23日进行考核。

  绩效考核领导组:

  组长:赵立新(石匣学校校长)

  副组长:程玉明(石匣学校党支部书记)

  巨秀明(石匣学校副校长)

  组员:赵海平(石匣学校总务主任)

  秦俊如(石匣学校政教主任)

  绩效考核说明:

  1、为实现公平合理的原则,本学年绩效考核分三块进行:

  (一)中层领导

  (二)中学教师

  (三)小学教师(含保育教师)。

  2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户,无法同其他教师一起进个人专户,故本学年中学教师绩效考核分二块进行:

  (一)特岗教师

  (二)在编教师。

  3、马厩主教在小学教师组考核,不再享受领导补贴,可相当于一个教研组长,享受教研组长补贴。

  4、中学教导员在中学在编教师组考核,以教学成绩同教师排队,不再享受教导员补贴。

  5、寒暑假期、星期日,学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核,所需补贴由学校预算外资金发放。

  6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金,故本学年年终奖金各归本人。

  7、因本学年上班时间为9个月,故本学年考核绩效以9个月计算,本年2、7、8月按职称归入本人。

  8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。

绩效考核方案 篇4

  一、基本意义

  为了有效监督财务人员认真完成本职工作,不断提高工作效率与工作质量,最大限度地实现绩效考核的公平性,建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系,特制定本办法。

  二、考核的基本原则

  以岗位职责和工作标准为基础,结合财务部内部主辅岗制度,以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据,客观评价员工的综合表现和岗位绩效,并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来,努力营造积极向上的良好竞争氛围。

  三、考核的程序和分工

  考核采用定量与定性相结合的形式进行,以定量考核为主,参照定性考核结果,客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。

  每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等,并确定被考核人完成情况。

  总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分;各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果,排队列出每一位人员的综合得分,最后由总会计师召集人员讨论,完成对每一位财务人员的考核定格。

  四、监督体制

  总会计师接受财务部全体人员的越级投诉,严格执行考核的公平性和公正性,并将考核意见递交公司考核办。

  五、建立沟通和动态监控制度

  日常工作中,考核人要对被考核人加强动态管理,督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后,考核人要做好与被考核人的沟通谈话,指出工作中的优点和不足,及时指出下一步工作努力的方向,帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。

  六、月度考核细则

  1、考核方法:考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。

  2、考核定格:考核实行百分制,每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分,考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定,良好从前五名中选定,有待改进和差从后五名中选定。

  3、考核指标及权重

  ⑴工作绩效(总分100分)

  ①岗位职责和工作标准履行情况,按岗位不同权重为70%~80%;

  ②额外工作,按岗位不同权重为20%~30%;

  ⑵其他项目(调整项,每月按实际情况加减分)。

  另外,主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分,占80%;经理定性考核占20%。

  ⑶对于新岗人员,考虑到工作熟练程度及工作经验等因素,视上岗时间不同给予一定的照顾分,当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数,上岗第一个月加4分,上岗第二个月加2分。

  4、奖金来源:以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配,由财务部根据考核结果进行奖惩,如有奖金节余,由部里留存,用于下月安排。

  5、奖惩幅度:

  (1)优秀:享受被考核人双倍浮动工资;

  (2)良好:享受被考核人1.5倍浮动工资;

  (3)合格:享受被考核人1倍浮动工资;

  (4)有待改进:享受被考核人50%浮动工资;

  (5)较差:扣除被考核人浮动工资全额;

  七、考核项目

  ㈠岗位职责和工作标准履行情况考核

  岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制,然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分,按细化的岗位流程和岗位标准,对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报,财务部组织人员进行审查汇总,经讨论通过后作为考核依据,月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性,对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整,但因工作内容和工作性质的变化,由各中心提出调整报告,经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。

  同时,对于兼岗和主辅岗情况,月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分,比如一人从事两个岗位,每一个岗位的权数均为50%,三个岗位每个岗位权数为三分之一,以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配,报财务部备案。

  ㈡额外工作的考核

  额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类,指令性工作为领导临时安排完成的工作,创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况,且经领导同意后而开展的临时性工作。

  额外工作实行工作报告制度,对于每项额外工作均由财务部开出报告单,详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容,月底对每一项额外工作报告进行考核评定,计算出每一个财务人员的额外工作得分,重新加权计算计入考核总得分。(《额外工作报告单》附后)

  1、指令性额外工作考核评分标准(创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%)

  ⑴、特别重要性工作(A级)为60分;

  ⑵、较重要性工作(B级)为50分;

  ⑶、一般重要性工作(C级)为40分;

  ⑷、一般性工作(D级)为30分;

  ⑸、零星性额外工作(E级)视工作量大小为10~20分。

  注:特别重要性工作:指被公司主要领导高度重视,并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作;较重要性工作:指被公司领导重视,并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作;一般重要性工作:指被公司分管领导重视,并能为部门提高工作效率和工作质量等工作;一般性工作:指为更好地开展本部门或本中心的工作,改进工作流程、提高工作效率,并受到部门领导认可的工作;零星性额外工作:指部门或中心内部临时安排,且属正常岗位职责以外的零星性工作。

  2、额外工作的分配方法

  为了提高工作分配的合理性和科学性,真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争氛围,同时又能增强财务部的团队协作精神,额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合,领导指令、主动承担和招标方式相结合等。

  3、对于额外工作的完成情况考核

  额外工作按计划进度完成,且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者,超过第一天扣除该项分数的50%,超过第二天扣除该项分数的30%,超过第三天扣除该项分数的15%,超过第四天扣除该项分数的5%。

  对于承担的额外工作,因个人主观原因未按时完成,如对公司或本部门造成影响的,除应得分给予相应扣除外,还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的`,再处罚责任人该项工作应得分数的100%;若对本部门有影响的,再处罚责任人该项工作应得分数的50%;若对中心有影响的,再处罚责任人该项应得分数的25%。

  对于一项工作分别由几人共同完成的,每个人分别平均承担本项工作的责任,工作完成后,并享有本项工作的平均得分。

  ㈢其他考核事项

  1、奖励事项

  ⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议,被公司采纳者,一次奖2分;被部门采纳者,一次奖1分。 ⑵积极钻研业务知识,改进本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序,使工作质量和工作效率明显提高者,对于未列入额外工作项目的,使部门工作提高的,一次奖4分,使中心工作提高的一次奖2分,同时分别奖中心负责人1分和0.5。

  ⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩,获得荣誉表彰的,公司外部一次奖2分,公司内部一次奖1分。

  ⑷为宣传公司形象或本部门形象积极投稿,被发表或采纳者视具体情况分别给予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者,一篇奖3分。

  ⑸因工作成绩突出,被上级主管部门或公司内部表彰的,省部级及以上的一次奖4分,地市级一次奖2分,公司内部一次奖1分。为公司争得集体荣誉的,具办人和中心负责人每人奖6分(经办人为两人以上的,平均分摊6分);为部门争得集体荣誉的,经办人和中心负责人每人奖4分(具办人为两人以上的,平均分摊4分)。

  ⑹中心受到现场管理办公室奖励的,奖励中心负责人1分。

  ⑺其他未列明奖励事项,一次奖1分。

  2、惩罚事项

  ⑴各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的,除了应及时解决外,扣中心负责人及责任人每人2分;

  ⑵上报的报表中存在错误被发现的,一处扣中心负责人及责任人每人1分;

  ⑶泄露公司秘密被发现的,未对公司造成影响的扣中心负责人2分,扣责任人4分;

  ⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者,扣中心负责人1分,扣责任人2分;

  ⑸酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的,扣中心负责人2分,扣责任人4分; ⑹现场管理检查中,被通报或罚款的,扣中心负责人2分;

  ⑺日常考勤:正常上班,满勤工作者不加分也不减分,除法定应享受的假期之外(如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后),每请假一天扣2分,旷工一天扣10分;本应该享受的假期,被领导同意批准后,因工作需要不能请假或者未能按规定享受者,多出勤一天加0.5分。

  八、绩效考核奖惩方式

  季度考核参照月度考核结果进行加分汇总,依次进行排队,分别评选出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批评等,对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬,对于符合公司调整薪酬档次的,按照公司调高或调低薪酬档次的标准进行薪酬调整。

  年度考核结合财务部人力资源评估系统,把月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统,完成对每一个财务人员的综合评定。视具体情况分别进行调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处理。

  ㈠奖励事项

  1、评选优秀员工。所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工的评选活动,但必须符合以下条件:思想政治合格,工作态度端正、积极主动,善于创新工作方法,并且具有较高的职业道德,不计个人得失,或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。

  2、荣誉通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的,积极钻研业务知识、改进业务处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的,提出合理化建议被公司采用的,参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的,财务部定期在部室内部给予通报表扬。

  3、奖励休假。对于工作表现突出、多次受到公司嘉奖的财务人员,以及被财务部评选为优秀员工的、受到荣誉通报的财务人员,财务部在不影响工作的前提下,适当安排其休假,以作为对其本人的奖励。

  5、奖励外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业知识、提高工作效率和工作质量的人员,以及受到荣誉通报或被评选为优秀员工的人员,财务部可以选取适当的时间安排其外出参加会统、

  财政和税务知识的培训,不断提高财务人员的工作能力和参与管理的水平。

  6、调增薪酬标准或晋升。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德,出色的完成本人制定的各项工作计划,对于一个季度被评为两次良好以上者,按公司有关规定调高薪酬档次,年度内多次受到财务部嘉奖通报或被评选为优秀员工的,财务部提拔人员时,可以作为重要的考核依据。

  ㈡惩罚事项

  1、口头警告。财务人员在工作的过程中,由于工作失误或管理不善造成帐务处理错误,后经发现及时更正,未对月底帐务造成实质性影响的,除在月度考核受到相应的处罚后,并应给予其口头警告并责令其限期改正。

  2、通报批评。财务人员没有遵守劳动纪律,无故迟到、旷工、早退以及上班期间玩游戏或浏览黄色网站等,或因帐务处理错误造成实质性、不良影响后果的,以及被口头警告后仍有再犯的,除在月度考核受到相应的处罚后,并将给予通报批评。

  3、降低工资待遇。财务人员被通报批评超过三次,仍有再犯的,一个季度内考核有三次定格为“有待改进”或两次定格为“差”的,降低薪酬档次;对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改进的,其主管应给予帮辅其尽快提高,并下调一个层次使用。

  4、清除会计队伍,退人力资源部。财务人员被降低层次处分后,仍不思悔改的,以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外提供会计资料,给公司造成较大经济损失的,除依法要求其赔偿损失外,并将其清除出会计队伍,退人力资源部处分。

  九、绩效考核档案资料管理

  本考核办法作为评定财务部全体人员工作优劣的重要依据,并作为人力资源管理的重要组成部分。1号前,每个人把本人的下月《部室月度绩效考核表》和《财务部月度绩效考核统计表》填写完毕报中心主管审阅,由财务部监督各中心内勤统一保管,月底28日前,把两表分发个人,30号前完成所有资料的检查上报工作,1号前由各中心把本中心的所有考核资料报财务部,4日前财务部完成对所有员工的考核定格工作。 每月考核资料由各中心负责整理报财务部,考核兑现后,由财务部将考核资料留存,妥善保管。

  十、本办法自财务部讨论通过后实施,并在考核过程中逐步完善。

  十一、本办法由财务部负责解释。

  班组长绩效考核方案kpi绩效考核方案医院网络营销的绩效考核方案

绩效考核方案 篇5

  一、考核目的:

  通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流,在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围,增强团队的凝聚力。

  二、考核周

  月度考核:对当月的工作表现进行考核,考核时间为下月5日前,遇节假日顺延。

  期末考核:学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计,考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

  三、主要考核指标

  对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

  四、考核结果使用

  1、月度考核结果

  以100分为标准,并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

  2、期末考核结果

  期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

  五、考核申诉

  食堂人员对月度绩效考核有异议,可以进行申诉至考核领导小组,考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

  六:白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组:

  组长:XXX

  成员:XXX、XXX、XXX、XXX

【有关绩效考核方案范文合集五篇】相关文章:

1.有关绩效考核方案范文合集10篇

2.有关绩效考核方案范文合集六篇

3.有关绩效考核方案范文合集9篇

4.有关绩效考核方案范文合集5篇

5.有关绩效考核方案范文合集九篇

6.有关绩效考核方案范文合集七篇

7.有关绩效考核方案合集7篇

8.有关绩效考核方案合集5篇

上一篇:绩效考核方案 下一篇:绩效考核方案