绩效考核方案

时间:2020-10-17 19:20:14 绩效考核 我要投稿

【热门】绩效考核方案模板集合八篇

  为了确定工作或事情顺利开展,常常需要提前制定一份优秀的方案,方案属于计划类文书的一种。那么制定方案需要注意哪些问题呢?以下是小编整理的绩效考核方案8篇,欢迎阅读与收藏。

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绩效考核方案 篇1

  一、目的

  为落实公司的目标管理责任制,确保完成公司各项销售任务目标,提高公司的经济效益,完成经营目标,特制定本目标责任书。

  二、责任期限

  本方案有效期为壹年,自20xx年日至20xx年月日。

  三、权限

  1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

  2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。

  3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。

  4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况,带领、指导各运营团队完成活动销售任务。

  四、考核指标体系

  运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。

  五、工作目标与考核评分

  1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系,根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标,参考外部市场环境,制定相应的工作目标及评分标准。

  2、考核项目

  (1)销售计划完成率

  A、20xx年度销售目标为

  绩效方案

  B、业绩提成比例

  (2)管理指标:

  3、控制文件

  绩效方案

  六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。

  (1)年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励

  A、企业年销售目标达成奖励

  B、运营活动销售目标达成奖励

  (2)工资调整:

  A、如企业本年度销售目标达到 亿,且运营活动销售目标达到 万,则来年工资上调 %; 如企业本年度销售目标达到 亿,且运营活动销售目标达到 万,则来年工资上调 %;

  七、附则

  1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时,可修改绩效方案。

  2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。

  3、本方案自签订之日起开始生效,方案一式二份,公司与运营总监双方各执一份。

绩效考核方案 篇2

  绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节,企业的绩效考核涉及的方面是很多的,考核的对象也比较广,基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里,我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。

  1.考核目的:

  企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平,同时提高员工的能力和素质。目前,很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法,这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外,通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平,从而提升公司的整体绩效。

  2.考核对象:

  对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员,在考核过程中,企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用,全面地对员工进行绩效考核,这样可以体现出考核的公正性,同时也有利于提高企业员工积极性,从而最终推动企业部门健康成长。

  3.考核原则:

  销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的,通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强,同时表现不突出的员工也会因此而受到激励,从而更加积极努力,这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外,在销售部门的考核过程中,还要遵循定量定型的考核原则,让考核更加公平。

  4.考核维度:

  对销售部门采取KPI的绩效考核方法,有利于实现部门的绩效目标,同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标,它可以客观公正地对员工进行评价,从而肯定员工的价值。同时,它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转,帮助部门搭建一个很好的沟通平台,这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

  5.考核用途:

  绩效考核完成之后,企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说,对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放,如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外,有的企业为了提高销售部门未来的业绩,也会以专业销售培训的方式来奖励员工,这些奖励方式都是很实在的。

  以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划,当然,这只是前期的工作,具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的,也是非常重要的,企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发,制定合适的绩效考核方案。

绩效考核方案 篇3

  一、对项目员工的考核

  (一)考核内容

  根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。

  (二)考核方式方法

  1、组成绩效考核小组,成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象,吸收与其工作有关人员参加),并由项目经理担任小组组长。

  2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集,以用于考核过程,如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。

  3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级,并采用“强制分布法”,初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%,四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”,即:单位员工得分全部高于6.0分,则以分数最低倒排序。

  二、对职能部门员工的考核

  (一)考核内容

  根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核,具体内容详见相关考核表。

  (二)考核方式方法

  由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。

  三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核

  (一)职能部门/项目经理

  见《年薪考核方案》。

  (二)项目财务经理

  为计划财务部及所在项目的双重考核,其中计划财务部考核权重为70%,所在项目考核权重为30%。

  (三)客户专员

  见《客户专员制度》,实行收费指标完成情况月度考核,各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。

  四、激励

  1、发放考核奖金/奖励津贴:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合,奖金系数设定优秀为1.5-2.0,良好和合格均为1,需改进为0-0.5,1-3季度平均分配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)

  2、年终评优:绩效优良者均可参加公司年终评优,但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。

  3、另结合工作需要,可给予其他适当形式激励,如:调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。

  五、考核指标解释说明

  (一)通用指标:(适用于全体员工)

  1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表):此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况,项目可对此项指标进行细化,制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐,也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表,但不作强制要求)。

  2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表):以完成工作的质量和数量进行判断,供参考的考核点有A.专业判断力(正确分析内外情况,从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力);B.计划能力(分清工作的轻重缓急,并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);C.业务知识及专业技术能力;D.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核,考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。

  3、责任心与态度(具体权重见相关考核表):此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核,考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A. 出勤率(依据为月出勤情况记录,如有缺勤、迟到、事假、病假等情况,参考《考勤管理规定》,视频次、程度予以相应分数的扣减);B.执行力;C.责任感;D.进取心;E.团队精神;F.服务意识等。

  (二)管理指标:(适用于主管级[含]以上人员)

  1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表):考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况,项目应对此项指标进行细化,制定符合自身特点的相关考核细则。

  2、团队建设(具体权重见相关考核表):考核小组评判,供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作;B.与其他部门的工作配合;C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。

  3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表):考核小组评判,供参考的考核点:员工主动离职率、后备人才的培养等。

  4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表):由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。

  5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核表):根据月度统计记录进行考核打分,无则得10分,有则视情况给予相关人员相应分值的扣减,由考核小组确定最终得分。

  6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表):考核小组评判,季度内无任何奖得6分,有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分,由考核小组确定员工此项指标最后得分,总分不得超过10分。

  (三)客服/财务专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)

  1、物业费回收率(具体权重见相关考核表):根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的'得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

  2、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求客服部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。

  3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。

  (四)工程专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)

  1、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求工程部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。

  2、维修及时率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表进行评分,员工最终得分为:[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

  3、返修率(具体权重见相关考核表):根据周/月记录表进行评分,满分10分,采取倒扣分数的形式,直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

  4、设备完好率(具体权重见相关考核表):以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

  5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。

  (五)秩序维护保洁绿化专业指标:(适用于在此类岗位上的相关人员)

  1、客户投诉(具体权重见相关考核表):要求秩序维护部门每月统计一次,无则得10分,每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》,视情况给予相应分值的扣减,直至得0分,由考核小组确定涉及人员的最终得分。

  2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表):初步确定无相关情况发生记6分,每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减,由考核小组确定员工此项指标最后得分。

  一、考核内容

  1、对项目的考核内容

  根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等,公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。

  (1)经营

  以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。

  (2)管理

  以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。

  2、对职能部门的考核内容

  通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核,具体指标详见《职能部门季度考核表》。

  二、考核的方式方法

  1、成立绩效考核小组

  公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象,吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。

  2、对项目考核的方式方法

  (1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前,对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序,填写《项目季度考核表》,并按各项目考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。

  (2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。

  3、对职能部门考核的方式方法

  (1)公司考核小组于每季度首月20日前,对上季度各职能部门进行考核、排序,填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。

  (2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。

  三、激励

  1、确定考核奖金/奖励津贴总额:考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合,奖金系数设定优秀为1,合格为0.9,需改进为0.8,1-3季度平均分配月工资总额的50%,即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,即月工资总额的100%。

  2、年终评优:项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见《年终评优方案》)。

  四、考核指标解释说明

  (一)项目考核指标

  1、物业费收缴率:根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分,得分为:(实际收缴率/目标收缴率)*10。

  2、预算完成率:根据项目预算实际完成情况进行打分,得分为:(实际完成预算/计划预算)*10。

  3、全面服务品质检查:依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核,包括两个分指标,分指标检查合格率,由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分,具体的得分情况与巡检合格率挂钩,计算得分公式为:(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均;分指标验证合格率,依据各职能部门的验证结果进行考核,由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分,具体的得分情况跟验证合格率挂钩,得分为:(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。

  4、客户投诉:此项指标包含三个分指标,均依据月度统计数据进行考核,分指标投诉处理合格率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据处理合格情况给予相应分值,计算公式:(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据处理封闭情况给予相应分值,计算公式:(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;③重大/典型投诉报事率,季度无客户投诉发生此指标得10分,有则根据报事情况给予相应分值,计算公式:(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。

  5、员工的培养与成长:由公司考核小组综合评议,评分等级:A级(10分)——具有优秀的人才梯队,非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长迅速,且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9分)——具有良好的人才梯队,注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长较快,且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,人才不能得到较好发展,后备人才基本能满足单位发展的需要,且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏,员工普遍抱怨得不到重视和培养,难以留住优秀的人才,且员工主动离职率大于3%。(注:本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)

  6、月工作计划完成合格率:主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况,得分为:(每月完成率之和/3)*10。

  7、客户满意度:通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据,则最后得分为:实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据,则最后得分为:实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。

  8、员工满意度:通过公司年度员工满意度结果进行考核。

  9、远洋会:根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分,得分为:(实际发展率/目标发展率)*10。

  10、人事管理:根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。

  11、安全管理:全年无火情事件、治安责任案件,每发生1起得0分。

  12、装修管理:每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分)。

  (二)职能部门考核指标

  1、公司年度计划/月工作计划完成情况:此项指标包括两个分指标,分指标公司年度计划季度完成情况,根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核,由各职能部门负责人填写季度工作完成情况,并在考核小组会上进行说明,最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数,人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况,主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况,得分为:(每月完成率之和/3)*10。

  2、专业支持及时有效率:由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核,包括“及时”和“有效”两个方面,可采取关键事件法进行考核,得分为:(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数)*10。

  3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等:通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分,无则得10分,有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。

  4、部门员工责任感与服务:由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级:A级(10分)——部门员工均表现出强烈的工作责任感,在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;B级(8-9分)——部门员工具有较强的工作责任感,在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度;C级(6-7分)——部门员工的工作责任感一般,服务态度一般,偶尔存在态度不好的现象;D级(6分以下)——部门员工工作责任感不强,服务态度较差,与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。

  5、员工的培养与成长:由公司考核小组综合评议,评分等级:A级(10分)——具有优秀的人才梯队,非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长迅速,且员工主动离职率小于等于2%;B级(8-9分)——具有良好的人才梯队,注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,使他们得到良好发展,成长较快,且员工主动离职率小于等于2.5%;C级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划,人才不能得到较好发展,后备人才基本能满足单位发展的需要,且员工主动离职率小于等于3%;D级(6分以下)——后备人才缺乏,员工普遍抱怨得不到重视和培养,难以留住优秀的人才,且员工主动离职率大于3%。(注:本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)

  6、团队建设:由公司考核小组综合评议,评分等级:A级(10分)——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感,非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作,为公司良好的团队氛围做出了很大贡献;B级(8-9分)——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感,能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作;C级(6-7分)——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感,基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作;D级(6分以下)——部门员工之间的关系不融洽,团队合作精神较差,在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极,不主动。

绩效考核方案 篇4

  一、目的

  1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

  2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

  二、适用范围

  绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

  三、考评分类及考评内容

  根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。

  (1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

  (2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。

  (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

  (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

  ①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪

  星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分

  (注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

  ②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

  合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

  ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)

  员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

  注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。

  (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

  ①销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。

  ②工作职责履行情况(10%):有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励,多加分,多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

  ③临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果,由任务布置人负责评定,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

  ④业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。(由部门出题、组织,人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

绩效考核方案 篇5

  为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬分配的管理,建立动态的绩效分配激励机制,坚持公平、公正、公开的分配原则。以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标,创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,把部门的工作责任,切实有效地传递到每一位员工身上,全面提高办公室整体效率。现结合办公室实际,特制订绩效考核方案如下。

  一、绩效考核的原则

  (一)依据岗位职责,以员工的实际指标完成情况为主要内容,实行定量考核和定性考核相结合的原则。其中经济指标(费用管理)占30%,重点工作70%,日常工作考核在总考核的分上适当加减分,控制在-3分3分(日常考核包含工作部署完成情况、考勤等方面)。

  (二)坚持公平、合理的原则,对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估,增强考核工作的透明度。

  (三)坚持定期化与制度化原则。绩效考核工作按月进行考核。

  二、考核的具体实施

  绩效考核办法对部门人员的经济指标和重点工作完成情况、日常工作进行考核计算出考核得分,考核结果每月5号前公布。试用期内员工不参与考核。

  根据绩效考核结果,与员工进行绩效面谈,就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通。主要目的是肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施。

  员工如认为考核结果有不合理的地方,应在获知考核结果后3日内提交书面材料并提供事实依据。过期视同默认,不予受理。根据员工提供的书面材料,在三个工作日内做出是否受理的答复,无客观事实依据的申诉不予受理。同时对员工申诉内容进行调查核实,对有显着差异的项目,双方进行沟通、协商、核实后,对考核的初步结果进行修正。

  三、绩效考核结果及其应用

  绩效考核结果用于计算员工绩效工资,作为制定员工培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评选评优等方面的重要依据。累计三个月考核分数低于80分的(无不可抗力因素)进行岗位调整。

  四、附则

  本绩效考核方案适用于办公室全体人员,自20xx年元月1日起执行。

  办公室

  20xx年10月15日

绩效考核方案 篇6

  为了进一步深化医院内部运行机制的改革,建立客观公正的考核、评价和使用干部机制,加强对中层干部的管理、监督、激励与约束,结合我院实际制定本考核实施方案:

  一、基本原则:

  1、客观公正、民主公开、科学公平原则。

  2、定性考核与定量考核相结合原则。

  3、工作业绩为主原则。

  二、考核对象:

  各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职),医技、药剂科室主任,行、财、后职能科室主任(正、副职)。

  三、考核指标:

  考核指标详见附页。

  四、考核组织与方法:

  1.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责,各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任(正、副职)由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次,一般在下季度第一月完成。

  2.由各考核小组根据考核表进行考核,考核结果由各小组报医院绩效考核办公室,最后由考核领导审核。

  五、考核结果的运用:

  考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

  优秀分值为:88分以上(包括88分)

  称职分值为:80-87分

  基本称职分值为:70-79分

  不称职分值为:69分以下

  考核结果与干部个人荣誉挂钩,与职务津贴挂钩,与干部选拔、使用挂钩,与科室年终评选先进挂钩。

  六、反馈:

  院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人,以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者,由分管领导对其进行诫勉谈话,连续两次考核结果为“不称职”给予免职,不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。

  被考核人如对考核结果有异议,可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。

  七、本方案由绩效考核办负责解释。

绩效考核方案 篇7

  1.现金报销:

  每日按照公司的各部门报销制度对费用进行审核(各分管领导审核该费用的真实性)。负责审核的会计人员应该注意所发生的经济业务是否合法,合理,所附的单据是否与所发生的经济事项相符,按照费用的类别进行分门别类,审核单据上单位名称,日期,金额,印章等。差旅报销单上差旅补贴标准情况,是否附出差申请表及行程表,各部门领导是否签字完毕,是否重复发生该费用,发票到达情况等。应该发现的问题未发现,或审核出错的,当月发现问题并及时纠正的,给予记过,次月被查出或造成损失,扣 若出错金额大于5000元的,扣

  2、打印报表,出纳付款:

  每月3日13日23日将已审核完毕报销安排表打印给出纳,出纳安排报销事宜。每次未按时完成扣

  3.到款确认:每日对上日的收款(现金及银行存款)进行录入(含合同到款的登记)并于每月5日前完成上月现金及银行存款的录入及与出纳对账工作,并打印上月收款明细给销售部门,让其核对收款明细。

  4.每日收到汇款申请单时,如果申请单内附有入库单,应先将凭证交给入库单录入人员,待其进行操作后,然后按汇款申请单与入库单进行审核,需要对采购员所确定的数量,单价,金额与入库情况进行核对,收到检定费,运输等费用时需审核该费用由我公司承担,是否重复,有差异的查明原因。收到采购员的汇款通知时,于每天下午2点左右将单据传给出纳安排汇款。采购部已预付过的款项,在收到入库单时就应该跟踪发票,发票送达后再汇出该笔余款。

  5. 每日录入仓库的入库单,注意数量,单价,金额的正确性,同时审核单价变动情况及原因。并于每月6日完成上月采购部送达的所有入库单的录入,

  6.每月6日根据相关凭证确定上月的所有销售收入,(出口合同收入的确认为出口当月的首个工作日的外汇牌汇价折合人民币给予入账),所有的收入,必须明确客户名称,不出现例如,**办事处,*先生等此类,每户客户的名称应一致。

  7.每日及时根据专项领料单对产品的成本进行跟踪审核与归集,三包成本、售配件成本、车间领用零星易耗品成本、辅助材料成本进行跟踪与归集。并且每月6日前完成上月上述工作。

  8.各项发票的催促及接收时的核查,并登记,(含检定,运费,会员费等)并及时将发票传输给负责记账的会计,增值税专用发票积压超过认证或使用期限的,给予票面税额商品0.04%经济处罚,且此项不得分,负责记账的会计应该及时对发票进行认证,由于个人原因致发票超过认证期限的,同样给予票面税额0.04%经济处罚,且此项不得分。其它票据及时交接。

  9.客户对账单,或催款函的核对,对无误的签字并交印章管理员盖章。

  10.负责记账工作的会计及时催促出纳及相关人员移交相关凭证,及时完成账务处理,每月20日前完成上月记账凭证的输入工作

  11.记账人员按统计局规定的时限完成各种统计报表的编报,做到准确及时。缺1项扣2分。

  12.发票管理人员应该对发票使用情况进行跟踪,引导开票员按照发票管理办法开具发票,杜绝虚开发票等违法行为,购买及税务规定的时限内注销发票。

  13. 各税种申报表的打印,归案,会计凭证装订成册,编号完整。

  14. 各月与审核会计沟通应该对检定费、会员费、运输费、标书费、中标服务费等的发票进行进一步的跟踪,投标保证金到期日期等,并打印相关对账表给业务发生部门催收发票。财务工作规范,经上级有关部门审计、检查,无处罚现象。凡是受到处罚的此项不得分,情节严重的追究责任。每发现一次扣100元。

  15.完成领导临时交代的任务。没有按时完成的1次扣 元,不完成的1次扣 元。

  16. 合同的台账的建立(根据合同按照台账的项目进行合同登记)

  17.客户对账单,或催款函的核对,对无误的签字并交印章管理员盖章

  18.所有的财务人员在在工作中改进方式方法,并为公司开源节流做出贡献,或提高工作效率的,可提出书面申请,经部门领导与总经理研究决定给予附加分数。重大贡献的给予物质奖励。

绩效考核方案 篇8

  一、绩效考核对象:

  商业公司市场部经理、主管及员工

  二、绩效考核时间:

  每月1号之前,部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部,由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前(每月5号)完成。

  三、绩效考核指标及分值:

  (一)硬性考核指标分值100分:

  (1)部门费用控制情况:每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分

  (2)每月DM、多多卡、促销70分

  (二)软性考核指标:

  (1)员工流失率:本部门员工在满编情况下,员工的非正常离职和流失。

  (2)员工违纪:部门员工违反公司相关行政规定的行为。

  (三)硬性指标考核标准:

  (1)部门费用控制情况:根据总经办实际下发数额执行

  (2)每期DM商品促销情况:每月DM投入后营业额应上涨15%

  a、主题的合理化符合季节促销需要,能够带动季节性商品销量增长15%

  b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2%

  c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低

  d、DM促销的评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率

  E、多多卡投放拉动销售率

  (四)软性指标分值:

  (1)部门员工违纪:每月不超过5次

  (2)部门员工流失率:每季度不超过2人

  (五)考核方法:

  被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。

  (1)硬性指标考核方法为:

  1、部门费用控制:部门费用和运营成本的控制。

  2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。

  3、单品数量不适合两次100元。

  4、DM海报印刷情况:印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元,版面设计存在问题的一处10元。

  DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元,分析错误一次扣除100元。

  5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。

  6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

  7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

  (2)软性指标考核方法:

  1、员工违纪:当月部门员工违纪达5次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理,主管每次扣10元

  2、员工流失率:超出每季度2人的主管降级。

  3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

  4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。

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