绩效考核方案

时间:2020-10-17 12:05:59 绩效考核 我要投稿

【精华】绩效考核方案模板汇总8篇

  为了保障事情或工作顺利、圆满进行,我们需要事先制定方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。方案应该怎么制定才好呢?下面是小编整理的绩效考核方案8篇,希望能够帮助到大家。

【精华】绩效考核方案模板汇总8篇

绩效考核方案 篇1

  为加强物业管理公司内部管理,客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果,充分调动员工履行岗位职责的积极性,特制定本绩效考核办法。

  一、考核原则

  1、通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系,获得努力向上改善工作的动力;

  2、坚持公平、公正,注重实绩原则;

  3、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。

  4、定性与定量考核相结合。

  二、组织领导

  由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组,制定员工月(或季)考核办法,指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。

  三、考核对象

  除部主任、部门经理之外的所有员工。

  四、考核内容

  1、岗位工作月(或季)考核(70分)。

  每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核,折算计分。

  2、部门年度评议(30分)。

  部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价:任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

  3、师生投诉与处罚(倒扣)。

  每起有效投诉扣10分,每起处罚扣5分;受各级部门表彰,每起加2分。同一事件,不重复扣分和加分。

  五、年度考核时间

  每年一月上中旬

  六、考核程序

  1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。

  2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心()年度员工考核表》。

  3、部门进行评议,综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

  4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组;各部根据员工考核小组意见填写《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容;

  5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

  6、部门经理向个人反馈考核意见。

  七、考核等级

  (一)考核等级:优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,优秀比例不超过10%。(二)出现下列情况之一者,考核不合格:

  1、工作责任心差,不能胜任工作者;

  2、服务态度差,服务对象有三次以上投诉经查属实者;

  3、本年度内,对所聘岗位的履职情况较差,不能按计划完成相应的工作任务者;

  4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;

  5、全年累计事假30天,累计病假60天以上者;

  6、有旷工行为者;

  7、由于各种原因,给部门造成较大损失者。

  8、考核总分60分以下者。

  八、考核结果激励与处罚

  1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同,学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

  九、本办法自发文之日起执行,由物业管理中心办公室负责解释。

  附:1、物业管理中心()年度员工考核评议表

  2、物业管理中心()年度员工考核表

  附:物业管理中心()年度员工考核评议表

绩效考核方案 篇2

  一、绩效考核的目标

  建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。

  二、绩效考核方法的选择及考核对象

  不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

  从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

  三、绩效考核的主要方法

  1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

  2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

  3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系。

  四、确定考核结果

  根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

  五、考核时应当注意的问题

  在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息,形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plando check action)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。

  总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平。通过考核,发现存在的一些问题,为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司发展战略。

绩效考核方案 篇3

  绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

  企业在制定发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

  员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。

  一、绩效考核目的

  1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。

  2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据。

  3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

  4、为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,

  促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。

  二、绩效考核原则

  1、一致性--在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,

  至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

  2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。

  3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

  4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。

  三、绩效考核形式

  1、考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。

  2、每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的主要事件及数量,并以此作为考核的依据,清晰明了地反映工作表现。

  3、考核时,考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时,考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。

  4、中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。

  5、 高层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。

  四、绩效考核要求

  (一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

  (二)考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的准确性,使被考核者心服口服。

  (三)考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公平性。

  (四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈,立足于员工的长远进步及发展,弥补工作中的短处,发扬工作中的长处。

  (五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的积极性,提高工作效率。

  (六)提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

  (七)不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

  (八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位,故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

  (九)在绩效考核时,不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分,而必须就同一项目对全体被考核人进行评分,于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时,每一项目的成绩分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整。

绩效考核方案 篇4

  一、具体工作职能:

  1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求,结合本公司行业特点,科学合理地组织财务活动,制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。

  2、依据公司年度经营计划,负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划,并积极筹措资金,合理地分配调度资金。

  3、遵照企业财务通则、会计准则等,组织会计核算工作,实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付,财物的收发、增减和使用和账务处理,债权、债务发生的核算,经营收支、费用成本的核算等项工作。

  4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金,控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

  5、负责公司的经济统计工作,及时编制各种会计报表,按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

  6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

  7、参与主要经济合同的洽谈、审核,做好合同登记、立卷归档工作,并负责组织检查、督促经济合同的履行。

  8、妥善保管会计档案资料,对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

  9、定期进行会计资料汇总、整理、统计,分析财务计划执行情况,考核资金使用效果,搞好经济活动分析,提示企业运作存在的问题,及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

  10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策,结合公司实际,提出合理的财务动作方案。

  11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标,制定子公司的目标管理考核方案,并实施过程监督。

  12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定,公司领导的具体指令,负责做好公司内部的各项审计工作。

  13、完成总经理交办的其他工作任务。

  二、 工作考核标准(主要项目)

  1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令,并且圆满地完成。

  2、建立了统一、健全的财务管理体系,能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动,促进公司财务管理工作的科学化。

  3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析,揭示经营存在的问题,及时提出各种合理化建议。

  4、按照公司整体经营计划要求,能认真过细地策划财务运作方案,并制定出切实可行的财务预算计划,并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金,为公司的经营活动正常运行,起到了资金保障作用。

  5、通过对经营过程中各款项收支的核算,财物收发、增减的核算,债权与债务发生的核算,各种费用成本的核算,对经营活动实行了全面监督和控制,发挥了财务工作为公司理财当家的作用。

  6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强,业务精明,为公司领导把好了经济审核监督关。

  7、对直属下级部门工作要求严谨,各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行,并且做到了工作质量到位,工作效率较高。

  8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

绩效考核方案 篇5

  为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案 。

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

  二、考核范围:全体教职工。

  三、考核领导小组和考核时间:

  每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。

  考核领导小组:

  组 长:杨在初

  副 组 长:孙金和、杨永华、王席陶。

  成 员: 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

  四、考核分配原则

  1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

  五、绩效考核内容及量化计分办法

  考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

  (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。

  1、理论学习(2分)

  ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。

  ②无故缺席一次扣0.2分。

  ③早退、迟到一次扣0.1分。

  ④笔记不全者视情况扣0.2分。

  2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

  ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。

  ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。

  ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。

  ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

  ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。

  ⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0。

  ⑦把学生赶出课堂,每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣0.3分。留惩罚性作业,每人次扣0.1分。

  ⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0.2分。

  ⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0.2分以上。

  ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

  (二)、出勤(10分)。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。

  1、工作纪律(5分)

  ①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分。不假离校以旷工计。

  ②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

  ③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

  2、工作态度(5分)

  ①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣0.1分。

  ②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分。

  ③上班时擅自离岗,每次扣0.2分。

  ④擅自调课每次扣0.1分,上课迟到,每次扣0.1分,上课时间无故接听手机扣0.1分,中途脱堂,每次扣0.1分。

  ⑤全勤:按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分。

  (三)教育教学工作量(30分)

  1、教师课时数

  (1)与教学内容有关的

  ①课时折算办法

  a、学科教学科时数

  单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学=1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1,单班政治、历史、生物、地理=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0,跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

  b、教学自习课时

  自习课=0.8。

  c、教学辅导课时数

  所有学科辅导=0.6。

  d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的 =1.5,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的 =1.4,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的 =1.35,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的 =1.3,自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

  ②教师课时数

  以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

  (2)与授课班级内学生人数有关的

  (班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

  (3)与学段有关的

  ①一、二、三,=0.85

  ②四、五年级,=0.9

  ③六年级, 七、八年级,=0.95

  ④九年级=1.0

  (4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量。

  2、教师工作量学年得分

  教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

  (四)教育教学过程(20分)。

  岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

  1、教育教学常规工作

  ①不按时限制订工作计划 ,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣0.5分。

  ②不重视工作中的信息反馈,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结 或报告,期末查无记录,扣0.5分。

  ③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣0.1分。

  ④认真备课,教案能体现现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有教学反思 和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣0.5分。

  ⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改进措施,批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣0.1分。

  ⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣0.2分,缺检每次扣0.5分。

  ⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

  ⑩监考:履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现,否则扣2分;阅卷:按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

  2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

  (1)教学过程

  ①以新课标为依据,吃透课本内涵。

  ②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜。

  ③讲课思路清晰,节奏适当。

  ④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养。

  ⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力。

  ⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合。

  (2)教学方法:

  ①强调自主、合作、探究性学习。

  ② 教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,有利于学习内容的接受和能力的培养。

  (3)教师基本功:

  ①衣着得体、教态自然、有亲和力。

  ②语言规范、标准,富于表现力和感染力。

  ③能处理教学过程中随机出现的问题。

  ④板书工整合理,规范科学。

  3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

  (五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累。

  1、教育教学质量(20分)

  (1)学校设立三级教学成绩质量指标。

  (2)教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),视为教学成果显著;达到二级指标,积分18分(a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分),视为教学效果良好;达到三级指标,积分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),视为教学效果较差。a率:一年级和二年级为总分的92%,三、四为总分的85%,五为总分的82%,六、七、八、九年级为总分的76%;b率:一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八、九年级为总分的60%;c率:一年级和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八、九年级为总分的40%。

  注:①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核。

  ②、若中途接班以接班的基础为基数,根据升降酌情加减分。

  (3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

  (4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果(10分)

  ①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分。

  ②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

  ③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分。

  ④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

  ⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取得成果的,按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

  

绩效考核方案 篇6

  一、 员工招聘

  工作标准:

  1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系,根据工伤人事需求调整选择招聘市场。

  2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。

  3、根据人事招聘需求,选择合适的招聘渠道。

  4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试

  5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。

  6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新,筛选应聘人员简历,并于当天17:30之前通知经过筛选的'人面试,面试时间根据时间情况安排。

  7、 对来公司面试人员进行接待,按照招聘流程填《员工入职申请表》

  8、 按照招聘流程对面试人员进行初试,根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。

  9、 面试结果跟进、通知报到。

  二、 员工入离职手续办理

  1、 根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。

  2、 检查(员工入职申请表)填写信息完整情况进行补充。

  3、 核对证件(身份证、学历证、职业资格证等)是否齐全真实,并复印后存入档案。

  4、 学习《员工手册》,员工入职按公司规定培训签字。

  5、 根据规定填写劳动合同并交入职人员签字(进厂一周内)。

  6、 打印工牌,办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。

  7、 当天根据简历上的信息存电子档案,将简历、证件复印件,《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。

  8、 薪资表存一份入档案袋,(之后调薪单需复印留档)。

  9、 办理入职手续,如当天需上班,员工可先上班,手续办理完后交部门主管。

  10、 告知行政专员开餐、分宿舍。

  11、 机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保,填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。

  12、 入职一线员工档案一周内上交行政总监签名,管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。

  13、 《劳动合同》必须在一周内签订。

  三、 离职手续办理

  1、 试用期(需做满15天)员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》,正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》;离职日期员工不能填写,由审批人员确定离职日期填写签名。

  2、 职员级由部门主管签署意见,上交部门经理——副总审批。

  3、 主管级由部门经理签署意见,由经理上交副总——总经理审批。

  4、 经理级由副总签署意见,呈总经理审批。

  5、 办理离职手续定为每周二、五上午9:00—10:00,其他时间不予办理,提前整理好人员名单并做好通知。

  6、 离职员工申请到期接到人事行政部通知,即可办理离职手续填写《离职书》,按程序审批后交人事行政部。

  7、 收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全,并当天上午做好考勤核算,员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部,将员工联系电话写在离职单上,以便后续工作需要。

  8、 若员工已购社保,需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。

  9、 电子档案中注明离职,纸质档案另归入离职资料内。

  10、 自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。

  11、 所以离职人员原因务必询问填写*实离职原因后人事签名。

  12、 注销工作牌。

  四、 人员转正办理

  1、 每月初将需转正员工名单发予各部门。

  2、 填写《员工转正表》,主管考核与审批。

  3、 了解人员在公司成长情况。

  五、 人事档案管理

  1、 检查新员工档案是否真实、完整。

  2、 根据入职登记表制电子档案。

  3、 档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。

  4、 档案按部门存放整齐有序,便于查找。

  5、 保证人员档案完整,做到一人一档。

  6、 离职人员档案保存2年,建立离职档案夹(按部门)在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。

  7、 离职手续办理后,交经理审核、签名后转入离职资料库,离职资料需保存2年。

  六、 劳动合同管理

  1、 新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同(合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项)并交员工签字。

  2、 劳动合同签订期限5年,6天8小时,1000元/月。

  3、 学徒工签订《学徒培训协议》。

  4、 员工入职7天内必须签完劳动合同,拒签者停工处理,签合同定为每周五下午。

  5、 装档案袋存档。

  ●续签合同

  6、 根据员工档案列出到期人员名单。

  7、 以书面告知当事人,提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。

  8、 填写相应合同(合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项)并交员工签字。

  9、 装档案袋存档。

  七、 考勤统计汇总

  1、 根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总,并发至各部门人员确认。

  2、 次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。

  八、 员工工伤处理

  1、 员工发生工伤,第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续,由公车送往社保制定医院(轻微的送往社区医疗卫生服务站)。

  2、 人事专员填写《工伤认定申请表》,最晚在一周内交至总部。

  3、 工伤者需提供复印件2份(身份证、病历、诊断证明书)

  4、 手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。

  5、 公司内部填写《事故报告》,部门主管进行现场调查,在表格内确定事故原因和责任,提出处理意见整改措施,由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档,人事专员在《工伤登记》中做好登记。

  九、 办公用品管理

  1、 做好进出帐管理,按《办公用品管理规定》执行。

  2、 各部门填写《办公用品申购单》,每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表,5日将汇总申购单统一采购。

  十、 员工薪资调整

  1、 部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。

  2、 存档。

绩效考核方案 篇7

  一、考核目的及目标:

  及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估,肯定成绩,发现问题,本着多劳多得、奖罚有度的原则,实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的,进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成,从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。

  二、考核原则:

  以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念,以员工实际工作中的客观事实为基本依据

  三、适用对象:

  本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察,转正后的正式员工。

  四、考核种类及时间周期按排:

  考核分季度考核和年终考核两类。

  季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。

  年终考核以一年为一个考核周期。

  五、考核体制:

  为了保证公平、公正、客观、全面的原则,考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属),全方位立体式的考评体制。

  六、考核标准:

  不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的,根据不同的工作岗位职责性质,制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。

  公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面,不同工种的员工,其考核标准的权重也不一样,具体权重分配如下:

  在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.

  七、考核程序:

  员工自评-〉同事互评-〉经理考评

  八、考核结果与对应奖罚:

  备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。

绩效考核方案 篇8

  对于公司员工的绩效考核,公司小到每天计算,大到月和季度,全年等。以下是一些公司月度绩效考核方案模板,仅供参考。

  一、绩效考核的目的

  ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  ⒈客观、公正、科学、简便的原则;

  ⒉阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  ⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  ⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

  四、绩效考核内容

  ⒈三级正职以上中层干部考核内容

  ()领导能力()部属培育

  ()士气()目标达成

  ()责任感()自我启发

  ⒉员工的绩效考核内容

  一德:政策水平、敬业精神、职业道德

  二能:专业水平、业务能力、组织能力

  三勤:责任心、工作态度、出勤

  四绩:工作质和量、效率、创新成果等。

  五、绩效考核的执行

  ⒈集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  ⒊(更多精彩文章来自“优习网”)员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  ⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  ⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  ⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  ⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%

  ⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  ⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  ⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  ⒊中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

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