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员工绩效考核方案

时间:2020-10-17 08:02:52 绩效考核 我要投稿

员工绩效考核方案范文集锦五篇

  为了确保事情或工作有序有效开展,常常需要预先制定方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么优秀的方案是什么样的呢?以下是小编帮大家整理的员工绩效考核方案5篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

员工绩效考核方案范文集锦五篇

员工绩效考核方案 篇1

  一、 考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核,公司员工绩效考核方案。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、 作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、 考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

  三、 考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价,规划方案《公司员工绩效考核方案》。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字

  说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

员工绩效考核方案 篇2

  一、考核目的

  通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期

  目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。

  二、考核实施细则

  (一)考核频率

  行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

  (二)使用范围

  企业行政部工作人员,行政部经理除外。

  (三)考核内容

  1、工作态度

  即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面:

  (1)出勤率

  (2)工作主动性

  (3)工作积极性

  (4)合作性

  (5)工作责任感

  2、工作任务

  (1)工作计划完成率。

  (2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。

  (3)公文处理的及时率。

  (4)文稿起草的及时率。

  (5)公文处理的差错率。

  (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

  (7)文件管理的规范性。

  (8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。

  (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

  3、工作能力

  (1)专业技能

  (2)组织协调能力

  (3)沟通能力

  三、绩效考核反馈与申诉

  (一)考核结果反馈

  考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。

  (二)绩效考核申诉

  1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。

  2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果。

  3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。

  四、考核结果存档

  行政部门的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

  我国企业在员工绩效考核方面的缺失

  1、操作层面的业务流程缺乏

  企业的文字性业务流程要么没有,即使个别企业建立了流程,也多是基于理念层面的,真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为,基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel,20xx),是一个企业真正区别于其他企业的地方,也是一个企业管理水平的体现,它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时,操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结,是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲,是独特的,很难会有两个企业是完全相同的,而理念层面的流程,如顾客导向、以人为本等,中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程,一般是高效率的,是符合企业的经营实际的,因而也是最经济的,只要员工按业务流程的要求操作,其行为则必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而,对员工行为的考核,应当是基于操作层面的和业务流程的。

  2、操作层面的标准缺乏

  操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法,同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么,必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。

  企业缺乏标准,使得员工往往工作很努力,却难以达到主管的要求,根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因,因此,极易挫伤员工的工作积极性。

员工绩效考核方案 篇3

  1. 绩效计划:每季度结束前3个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议,与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》,确定考核指标的目标值和权重,制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。

  2. 绩效考核的启动:下季度的第1个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会,宣布上季度绩效考核工作正式开始。

  3. 分发《部门目标管理计分卡》:绩效考核动员会结束后,人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

  4. 提供考核信息:考核开始后第1个工作日到第6个工作日,人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位,向考核人提供客观数据。

  5. 部门目标责任制考核:考核开始后第2个工作日,考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后,根据各项指标的评分标准,对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。

  6. 回收《部门目标管理计分卡》:考核开始后第3个工作日10:00之前,考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。

  7. 部门考核结果的统计处理:人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计,并填写《部门目标管理计分卡》汇总表,处理完毕,人力资源部在考核开始后第4个工作日9:00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

  8. 部门目标责任制考核结果的审批:总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批,并在考核开始后第4个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。

  9. 部门目标责任制考核结果的反馈:人力资源部在考核开始后第5个工作日10:00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

  10. 被考核人(部门内员工)自评:考核开始后第5个工作日,绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的考核结果,被考核人(部门内员工)填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分,完成自评。

  11. 部门内员工的绩效考核:考核开始后第5到第6个工作日,考核人(部门经理及主管)在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》,与被考核人充分沟通之后,根据考核说明,参照本部门的考核结果,对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。

  12. 回收《工作任务考核表》:考核开始后第6个工作日12:00之前,薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。

  13. 《工作任务考核表》间接上级评分:人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总,由分管副总对《工作任务考核表》进行打分,分管副总在第7个工作日12:00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。

  14. 部门内员工的考核结果的统计处理:人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级,并填写《工作任务考核汇总表》,并在第8个工作日12:00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。

  15. 部门内员工的考核结果的审批:总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批,并在考核开始后第7个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。

  16. 公布考核结果:考核开始后第9个工作日,人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。

员工绩效考核方案 篇4

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

  3、为同方中层管理、技术类员工的'职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

  4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

  三、考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;

  3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

  四、适用对象

  本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内:

  1、试用期内,尚未转正员工

  2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

  3、兼职、特约人员

  五、各类考核时间排定表

  考核类别考核时间复核时间考核终定时间

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  转正考核按公司招聘调配制度执行

  晋升考核按公司内部晋升制度执行

  注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

  2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

  3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

  4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

  六、考核体制

  考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

  考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

  分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

  分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

  分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

  职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

  考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

  职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

  分公司副总经理以下人员的考核

  部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

  部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

  技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

  注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

  七、考核标准

  人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

  公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:

  各类员工考核权重比例图:

  考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

  业绩考核约占70%50%40%

  潜力考核约占15%30%30%

  态度考核约占15%20%30%

  员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分

  八、考核表

  1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商透过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。

  2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。

  九、考核评价

  1、考核结果的等级评定:

  全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:

  等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

  考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

  2、考核等级比例控制:

  为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,比较效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:

  特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%

  优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%

  中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%

  有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%

  急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%

  注:考核列入极优秀或急需提高者,务必同时带给具体的事实依据

  十、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选取适当的考核量表进行自我评估

  2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

  3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

  补充推荐:

  当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

  1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

  2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管能够进行复评,并向该员工的间接主管说明状况

  3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,推荐主管就应与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

  当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

  1、推荐该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

  2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。

  十一、考核申诉

  1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

  2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

  3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

  十二、考核与奖惩

  1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:

  ①特优员工:原则上岗位津贴上调一级

  ②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理

  ③中等员工:岗位津贴不作调整.

  ④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。

  ⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。

  2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

  ①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理

  ②若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。

  ③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。

  3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

  ①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

  ②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级

  ③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

  十三、附则

  1、本制度的解释权归人力资源部。

  2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

  3、本制度生效时间为20xx年1月10日。

员工绩效考核方案 篇5

  第一条目的

  (一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定,特制定本车间绩效考核办法,车间员工绩效考核制度。

  (二)提高生产效率,实现增产增效。

  第二条适用范围

  (一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。

  (二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

  第三条职责

  (一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,根据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

  (二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

  (三)车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间主管进行开放的交流沟通。

  第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评,并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发,管理制度《车间员工绩效考核制度》。

  第五条考核内容及办法

  (一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

  (二)考核办法

  1、劳动纪律(总分10分,该项最后得分可出现负分):

  (1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;

  (2)迟到、早退:扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

  (3)串岗:车间员工应在规定的工作场地作业,凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗,扣1分/次,月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);

  (4)旷工:扣5分/次。

  (5)出现打架斗殴事件,主要责任人该月绩效总分为0分,扣次要责任人当月绩效总分50分,并按公司管理制度另行处理;

  (6)员工违反部门其他有关制度规定,扣责任人当月该项绩效分2分/次,并根据情况进行罚款20-50元;

  (7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为:扣责任人当月该项绩效分5分/次,并进行罚款50-100元;

  2、劳动态度(总分15分,该项最后得分可出现负分):

  (1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;

  (2)主动协助车间处理或承担困难工作,在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)

  (3)为车间生产献计献策,并最终被车间采纳,在权重栏中加2分。

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