绩效考核方案

时间:2020-10-15 13:42:26 绩效考核 我要投稿

有关绩效考核方案模板集锦10篇

  为确保事情或工作高质量高水平开展,常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么你有了解过方案吗?下面是小编帮大家整理的绩效考核方案10篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

绩效考核方案 篇1

  一、指导思想

  以省联社绩效考核相关精神为指导,与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合,通过委派会计履责监督、市联社直接考核,合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准,拉开分配档次,建立“激励充分、约束有效”的分配机制,促进我市农村商业银行又好又快地发展。

  二、基本原则

  (一)含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素,确定统一的含量标准,据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工,其绩效工资实行百分考核。

  (二)质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

  (三)风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的,根据涉案金额或损失大小,按规定相应扣减绩效工资。

  (四)人员定编的原则。年终绩效考核结账时,按定编的人数计算按人考核结账部分。

  (五)按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核,其中收息按月全额计发绩效工资,其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发,信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算,年终结总账。

  (六)优胜劣淘的原则。有下列情况之一的,对主任和分管主任就地免职:

  1、存款未完成净增计划50%的;

  2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的;

  3、不良贷款不降反增的;

  4、当年到期贷款回笼率低于90%的(五级分类)。

  三、绩效考核对象

  绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工,不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定,由市联社另增加相关社工资总额。

  四、工资的构成和考核

  (一)基本工资

  按定编人数每人每月x元的标准计发(含“三金”),待岗人员发生活费x元。

  (二)绩效工资

  1、**年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收(五级分类)。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元,()利息收入x元/万元(营业部按x元/万元考核),不良贷款清收x元/万元。

  2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核,工资基数为全社业务人员人均绩效工资。

  (1)主任考核项目:

  存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分(城区社存款年末净增35分,收息45分)。

  (2)分管信贷副主任考核项目:

  利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分(城区社信贷投放50分,到期贷款回笼率40分,信贷管理10分)。

  (3)分管存款副主任考核项目:

  存款年末净增40分、旬均净增40分,安全及其他管理20分。

  上述定量指标按实际完成比例计分,超比例可计加分,加分最高不超过原分值的30%;贷款回笼率达不到99%,每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。

  五、工资系数的确定

  信用社主任工资系数基数为1.8,根据百分考核结果考核后上下浮动区间为;副主任系数基数为1.5,考核后上下浮动区间为,其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。

  六、绩效工资扣减项目

  (一)当年到期贷款回笼率低于99%的,按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。

  (二)费用超计划、超比例部分,全额扣减信用社主任绩效工资。

  七、特别说明和规定

  (一)市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额,作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。

  (二)各社应区分不同岗位,建立个人业绩台账,详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩,作为计算绩效工资的依据。

  (三)信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩,相应的绩效工资应按比例进行分配。

  (四)按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额,以省联社核定的工资总额为准,相应调增各社绩效工资总额;反之相应调减各社绩效工资总额。

绩效考核方案 篇2

  为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

  二、考核范围:全体教职工。

  三、考核领导小组和考核时间:

  每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。

  考核领导小组:

  组 长:杨在初

  副 组 长:孙金和、杨永华、王席陶。

  成 员: 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

  四、考核分配原则

  1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

  五、绩效考核内容及量化计分办法

  考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

  (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。

  1、理论学习(2分)

  ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。

  ②无故缺席一次扣0.2分。

  ③早退、迟到一次扣0.1分。

  ④笔记不全者视情况扣0.2分。

  2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

  ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。

  ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。

  ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。

  ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

  ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。

  ⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0。

  ⑦把学生赶出课堂,每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣0.3分。留惩罚性作业,每人次扣0.1分。

  ⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0.2分。

  ⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0.2分以上。

  ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

  (二)、出勤(10分)。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。

  1、工作纪律(5分)

  ①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分。不假离校以旷工计。

  ②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

  ③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

  2、工作态度(5分)

  ①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣0.1分。

  ②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分。

  ③上班时擅自离岗,每次扣0.2分。

  ④擅自调课每次扣0.1分,上课迟到,每次扣0.1分,上课时间无故接听手机扣0.1分,中途脱堂,每次扣0.1分。

  ⑤全勤:按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分。

  (三)教育教学工作量(30分)

  1、教师课时数

  (1)与教学内容有关的

  ①课时折算办法

  a、学科教学科时数

  单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学=1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1,单班政治、历史、生物、地理=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0,跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

  b、教学自习课时

  自习课=0.8。

  c、教学辅导课时数

  所有学科辅导=0.6。

  d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的 =1.5,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的 =1.4,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的 =1.35,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的 =1.3,自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

  ②教师课时数

  以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

  (2)与授课班级内学生人数有关的

  (班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

  (3)与学段有关的

  ①一、二、三,=0.85

  ②四、五年级,=0.9

  ③六年级, 七、八年级,=0.95

  ④九年级=1.0

  (4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量。

  2、教师工作量学年得分

  教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

  (四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

  1、教育教学常规工作

  ①不按时限制订工作计划,或虽制订但任务不明确,重点不

  突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣0.5分。

  ②不重视工作中的信息反馈,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结或报告,期末查无记录,扣0.5分。

  ③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣0.1分。

  ④认真备课,教案能体现现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣0.5分。

  ⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改进措施,批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣0.1分。

  ⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣0.2分,缺检每次扣0.5分。

  ⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

  ⑩监考:履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现徇私舞弊,否则扣2分;阅卷:按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

  2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

  (1)教学过程

  ①以新课标为依据,吃透课本内涵。

  ②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜。

  ③讲课思路清晰,节奏适当。

  ④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养。

  ⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力。

  ⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合。

  (2)教学方法:

  ①强调自主、合作、探究性学习。

  ② 教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,有利于学习内容的接受和能力的培养。

  (3)教师基本功:

  ①衣着得体、教态自然、有亲和力。

  ②语言规范、标准,富于表现力和感染力。

  ③能处理教学过程中随机出现的问题。

  ④板书工整合理,规范科学。

  3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

  (五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累。

  1、教育教学质量(20分)

  (1)学校设立三级教学成绩质量指标。

  (2)教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),视为教学成果显著;达到二级指标,积分18分(a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分),视为教学效果良好;达到三级指标,积分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),视为教学效果较差。a率:一年级和二年级为总分的92%,三、四为总分的85%,五为总分的82%,六、七、八、九年级为总分的76%;b率:一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八、九年级为总分的60%;c率:一年级和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八、九年级为总分的40%。

  注:①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核。

  ②、若中途接班以接班的基础为基数,根据升降酌情加减分。

  (3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

  (4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果(10分)

  ①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分。

  ②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

  ③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分。

  ④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

  ⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取得成果的,按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分

绩效考核方案 篇3

  “目标管理的方法很好,可是不列入目标的工作或职责就没人做了;平衡计分卡考核指标又太多,操作比较麻烦,况且企业信息化也做得不够……”那什么才是有效的绩效考核方案!下文将以案例方式跟大家介绍一下!

  在抱怨的同时,HR们也在苦苦寻觅——

  某公司里的W总经理年纪大了,准备找个人接替他。选择什么样的人呢?总经理脑子里挨个对两名下属做出评价。

  A工作勤勤恳恳,任劳任怨,品德非常好,工作从来没有出现过什么问题。不过勤勤恳恳、不出问题就一定能有好的成绩吗?W总经理仔细想想,觉得A虽然没有错误,但也没什么非常出色的业绩。另外一个是B,非常机灵,上面交代下来的事情从来都办得不错。上次公司的聚会,办得热热闹闹,大家都很满意。但是B的业绩就很好吗?也不一定,因为B在完成任务时,自己份内的工作却没做好。上次操办聚会,B管理的仓库却失火了。

  究竟应该按照什么标准来评价这两名下属呢?按照工作态度来评价?显然存在问题,按照上级要求、按照目标的完成状况来评价?也存在问题,因为要求的目标只有几个,很多目标覆盖不到的地方也会影响工作成绩。W总经理陷入了沉思中……

  公正地评价企业内部每个人的绩效,不是一件简单的事。不幸的是,我们今天需要选出接班人,明天需要根据劳动成果给每个人报酬,天天需要找出每个员工工作的优点和不足,以提升他们的绩效,而现实中却没有一个非常好的办法,每种办法往往是顾此失彼。要想经营好一个企业,我们的确离不开对员工的绩效选行正确的评价。

  怎样的考核能满足需要?

  “我的员工我都很清楚,”一位小企业的老板说,“我在社会上混了这么多年,哪个员工心里想什么,干得怎么样,我心里有底。”可是他手下的员工流失率很大,一位“好马又吃回头草”的员工说,“咱老板就是抠,舍不得给能干的员工加薪,可别处也一样,所以我又回来了。”

  一个刚摒弃“德能勤绩考核法”,采用工作标准考核的上市公司人力资源经理说:“‘德能勤绩考核法’是假设人如果品德好,又有好的能力,一定能产生好的绩效,但这不一定成立。尤其我们公司过去还把‘光明正大’等企业文化的内容列入考核项目,这些内容无法判断,也带不来绩效。工作标准考核也存在问题,表中所列的内容本身就是员工应该做到的,列再多也不能把工作要求全部列出来;而且即使员工按要求都做到了,也不能产生理想的绩效,因为工作是要靠‘心’去做的。”

  有的企业采取“强制分布法”,搞得员工关系紧张;有的企业采用“职务状况考核法”,使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作。

  “目标管理的方法很好,可是不列入目标的工作或职责就没人做了,”一位深有感触的老总说:“我们用平衡计分卡的四象限指标考核法,但是指标太多,操作比较麻烦,可能我们的信息化做得不够,唉,这也存在问题,这么多的指标都按权重要求去考,有些难做的指标,即使一点没达到,他的考核分也不会低多少。”

  看来要找出一种绩效考核的方法,可真不是件容易事。

  什么是真正的绩效?

  “我就要我的员工把交待的事办好,这就是绩效。”大部分的管理者会不加思索地回答这个问题。但是深入一想,他们还会说,“他要态度好、品德好,不会做没关系,要肯学,不能再犯同样的错误”,“他不能偷懒,要努力把岗位职责要求的事做好。”“他必须把工作关系处好,肯帮助人,有热心肠。”“他要善于学习,有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用场,很快就能把工作搞掂。”

  尽管每个经理对绩效的表述不一样,而且他们自己在不同时期对绩效的要求也不一样,我们抽象一点,还是能总结出绩效的真正意义,那就是:

  第一,对该岗位要求的第一位的“显性”绩效。这个“显性”,就是明显的。大多数岗位,在某一段时间,对其都有“一个要求”,它要求你必须把什么做好。不相信你闭上眼,任意选一个岗位,想想其上级,想想其按当时的计划目标,都会有“一个要求”,你把这个要求的事做好了,你会得到嘉奖。如果有好几个要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也会得到嘉奖。如果你是一般性事务性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同时都做好的,所以你选出其中一项你拿手的,把这个做好,上级肯定会夸奖你。这就是“显性”绩效。

  第二,除了“显性”绩效外的其它一切方面,只要“过得去”就行。当然,某些事做得好,也不赖。这个“一切方面”包括的范围可广了,凡是你能想到的事,都不能出错,而往往你想不到的事情,可能会出差错,这样肯定影响到你的绩效。你可以做好一切基础工作,特别让上级近期关注的事情别出错。这个“过得去”,包含对各类要求的特定范围的绩效标准,这些事情你不能低于这个范围的下限标准,低了别人会说你显性绩效做得“不错”,“可是……方面做得不行”,说明它影响你的绩效;高于这个范围的上限标准,别人会评价你说,“不但”显性绩效“做得好”

绩效考核方案 篇4

  案例

  中都公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。中都公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系中都公司组织目标的完成情况。中都公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意中都公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

  一、案例分析

  (一)中都公司运作模式的特殊性

  中都公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  中都公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,中都公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与中都公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对中都公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的.业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

  (二)公司其他部门的考核办法

  采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

  平时绩效的考核主要通过KPI进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

  根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

  因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。

  如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。

  (三)具体考核和奖励办法

  由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

  员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

  (四)年终奖金发放办法

  1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。

  1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法:

  由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。

  1.2 奖励标准如下:

  (1)在每个考核周期内,公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

  (2)在每个考核周期内,公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

  (3)在每个考核周期内,公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

  1.3 该年终奖金部门间具体分配办法如下:

  公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20。

  1.4 市场部内部的年终奖金分配办法

  市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

  1.5 其他部门内部年终奖金分配办法

  其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。

  2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

  2.1 在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:

  奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;

  2.2 根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:

  在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25;

  3.公司经营医院年终实现利润提成办法

  根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。

  3.1 奖励标准如下:

  (1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;

  (2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;

  (3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;

  (4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;

  (5)公司实现401-500万利润对应提成比例30;

  (6)公司实现501万元以上对应提成比例35。

  3.2 该利润在公司部门间分配办法

  3.3 该利润公司各部门内部分配办法

  如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。

  4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

  该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

  如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

  (四)绩效考核主体

  由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

  整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。

  (五)绩效考核载体

  绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。

绩效考核方案 篇5

  一、 总 则

  为落实公司绩效管理考核办法,规范工区各类奖金发放,体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则,形成有效的激励机制和竟争机制,增强职工的责任性和团队精神,同时以此为职工绩效评定的依据,建立科学合理的绩效管理体系,有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际,特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

  二、 绩效管理的原则 工区奖金发放遵循以下原则:

  1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;

  2.严格考核、注重绩效、动态管理;

  3.抓大放小,调动班组管理的积极性

  三、 组织机构

  1.工区考核工作小组。

  组长:主任

  副组长:党支部书记 副主任 组员:工区专责、各班班组长。

  2.主要职责是:负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行,组织检查,抽查,汇总考评资料,提出考评意见,受理考核投诉,对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查,抽查各班组考核办法的执行情况,对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。

  四、绩效考核办法

  (一)工区直接考核人员

  1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员,每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约,月末根据完成情况等进行考核。

  2.考核为百分制打分制,其中合约履行情况权重100%。

  2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据,使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

  2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作,对能量化班组的指标坚持用定量指标考核,对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。

  2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

  2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

  1.工区奖金系数:

  (二)班组考核人员的奖金计算发放办法。

  除工区直接考核发放奖金的人员外,工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组,各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。

  (三)其他有关补充规定

  1.各班组要参照本细则,并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容,按照体现绩效优先的原则,制定考核细则报工区备案后执行。

  2.班组在制定个人考核分配办法时,必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小,以加分的形式予以激励,兑现相应的奖金。

  3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理,发生各种考核事件的处理,按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核,由责任人全部承担。

  4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。

  五、考核程序和方法

  (一)考核程序

  1.每月召开生产会前 天,各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;

  2.在每生产会上,由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议,汇总核实并结合工区绩效管理考核细则,提出考核意见。

绩效考核方案 篇6

  **公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

  一、案例分析

  (一)**公司运作模式的特殊性

  **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  **公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对**公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

  (二)公司其他部门的考核办法

  采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

  平时绩效的考核主要通过KPI进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

  根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

  因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。

  如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。

  (三)具体考核和奖励办法

  由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

  员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%。

  (四)年终奖金发放办法

  1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。

  1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:

  由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。

  1.2奖励标准如下:

  (1)在每个考核周期内,公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

  (2)在每个考核周期内,公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

  (3)在每个考核周期内,公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

  1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:

  公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30%,市场部占奖励总金额的50%,公司其他部门占奖励总金额的20%。

  1.4市场部内部的年终奖金分配办法

  市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

  1.5其他部门内部年终奖金分配办法

  其他部门奖励总金额的65%,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。

  2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

  2.1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:

  奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40%;

  2.2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:

  在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25%;

  3.公司经营医院年终实现利润提成办法

  根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。

  3.1奖励标准如下:

  (1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%;

  (2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%;

  (3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%;

  (4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%;

  (5)公司实现401-500万利润对应提成比例30%;

  (6)公司实现501万元以上对应提成比例35%。

  3.2该利润在公司部门间分配办法

  3.3该利润公司各部门内部分配办法

  如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。

  4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

  该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

  如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

  (四)绩效考核主体

  由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

  整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。

  (五)绩效考核载体

  绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。

绩效考核方案 篇7

  为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

  二、考核范围:全体教职工。

  三、考核领导小组和考核时间:

  每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。

  考核领导小组:

  组长:

  副组长:

  成员:

  四、考核分配原则

  1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

  五、绩效考核内容及量化计分办法

  考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

  (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。

  1、理论学习(2分)

  ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。

  ②无故缺席一次扣0、2分。

  ③早退、迟到一次扣0、1分。

  ④笔记不全者视情况扣0、2分。

  2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

  ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。

  ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。

  ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。

  ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

  ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0、1分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。

  ⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0、

  ⑦把学生赶出课堂,每人次扣0、1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣0、3分。留惩罚性作业,每人次扣0、1分。

  ⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0、2分。

  ⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0、2分以上。

  ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0、01分。

  (二)、出勤(10分)。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。

  1、工作纪律(5分)

  ①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外,病假3天扣0、5分、事假1天扣0、5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分。不假离校以旷工计。

  ②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

  ③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

  2、工作态度(5分)

  ①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣0、1分。

  ②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分。

  ③上班时擅自离岗,每次扣0、2分。

  ④擅自调课每次扣0、1分,上课迟到,每次扣0、1分,上课时间无故接听手机扣0、1分,中途脱堂,每次扣0、1分。

  ⑤全勤:按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分。

  (三)教育教学工作量(30分)

  1、教师课时数

  (1)与教学内容有关的

  ①课时折算办法

  a、学科教学科时数

  单班语文、数学、英语=1、2,单班物理、化学=1、15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=1、1,单班政治、历史、生物、地理=1、05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1、0,跨年级的学科只一次性另加1、0课时。

  b、教学自习课时

  自习课=0、8、

  c、教学辅导课时数

  所有学科辅导=0、6、

  d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的=1、5,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的=1、4,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的=1、35,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的=1、3,自习课=1、1,学科辅导=0、9、

  ②教师课时数

  以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

  (2)与授课班级内学生人数有关的

  (班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

  (3)与学段有关的

  ①一、二、三,=0、85

  ②四、五年级,=0、9

  ③六年级,七、八年级,=0、95

  ④九年级=1、0

  (4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量。

  2、教师工作量学年得分

  教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

  (四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

  1、教育教学常规工作

  ①不按时限制订工作计划,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣0、5分。

  ②不重视工作中的信息反馈,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结或报告,期末查无记录,扣0、5分。

  ③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣0、1分。

  ④认真备课,教案能体现现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0、1分,c等级扣0、2分,d等级扣0、3分。

  ⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣0、5分。

  ⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改进措施,批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0、1分,c等级扣0、2分,d等级扣0、3分。

  ⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣0、1分。

  ⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣0、2分,缺检每次扣0、5分。

  ⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣0、2分;教研活动无故缺席1次扣0、1分。

  ⑩监考:履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,否则扣2分;阅卷:按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

  2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

  (1)教学过程

  ①以新课标为依据,吃透课本内涵。

  ②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜。

  ③讲课思路清晰,节奏适当。

  ④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养。

  ⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力。

  ⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合。

  (2)教学方法:

  ①强调自主、合作、探究性学习。

  ②教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,有利于学习内容的接受和能力的培养。

  (3)教师基本功:

  ①衣着得体、教态自然、有亲和力。

  ②语言规范、标准,富于表现力和感染力。

  ③能处理教学过程中随机出现的问题。

  ④板书工整合理,规范科学。

  3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

  (五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累。

  1、教育教学质量(20分)

  (1)学校设立三级教学成绩质量指标。

  (2)教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),视为教学成果显著;达到二级指标,积分18分(a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分),视为教学效果良好;达到三级指标,积分16分(a率4、5分,b率5分,c率4、5分,全b率2分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),视为教学效果较差。a率:一年级和二年级为总分的92%,三、四为总分的85%,五为总分的82%,六、七、八、九年级为总分的76%;b率:一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八、九年级为总分的60%;c率:一年级和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八、九年级为总分的40%。

  注:①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核。

  ②、若中途接班以接班的基础为基数,根据升降酌情加减分。

  (3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

  (4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果(10分)

  ①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分。

  ②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

  ③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分。

  ④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。

  ⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取得成果的,按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

绩效考核方案 篇8

  a部份:绩效考核

  一、考核原则

  1、坚持实事求是的原则:以事实为依据,严禁被考核者或考核者弄虚作假;

  2、坚持公平、公正的原则:严禁任何人以考核名义压制不同意见,报复被考核者;

  3、坚持以数据说话的原则:被考核者在总结中都应该以企业经营目标为依据,对照目标分析得失,切忌空谈;

  4、坚持民主、集中相结合的原则:个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。

  二、考核时间

  (1)、20xx年1月4日—1月8日,为自我评价及部门考核时间段;

  (2)、20xx年1月9日—1月11日,为集中考评时间段(考核组全程参与);

  (3)20xx年1月12日,为公司部门经理级以上(含区域经理)集体述职、评优评先、互相测评时间段;

  (4)20xx年1月13日—1月15日,为公司领导审批时间段,由人资部综合统计交领导审批。

  三、考核依据

  (1)、各相关管理人员的年度目标责任书;

  (2)、各相关管理人员的岗位职责。

  四、考核范围

  (1)副总级的考核:由董事长另行安排;

  (2)部门经理(含副经理级别)职位考核:分三级考核,即自评~相关副总级评~绩考委评

  (3)营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核:三级,即自评~部长评~副总评

  (4)部门主管级:三级,即自评~经理评~副总评

  (5)其他月薪同事:三级,即自评~部门主管评~部门经理评

  五、计分规则

  (1)部门经理(含副经理级别)职位考核:自评(权重30%)~相关副总级评(权重40%)~绩考委评(权重30%)(绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%)

  (2)营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核:三级,自评(权重30%)~部长评(权重40%)~副总评(权重30%)

  (3)部门主管级别职位考核:三级,自评(权重30%)~经理评(权重40%)~副总评(权重30%)

  (4)其他月薪同事:三级,自评(权重30%)~部门主管评(权重40%)~部门经理评(权重30%)

  六:考核方式

  个人述评与集体述职,分级考核与集中考核相结合,具体办法如下:

  1)填写《公司考核表》进行自评分,部门负责人进行逐个交流,且签署评价意见及评分,于20xx年1月8日前报人力资源部;

  2)公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分;

  3)公司将组织部门经理级以上(含区域经理)负责人于1月12日(暂订)于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会,会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先,评选出先进部门(含车间)三个,由人资部收票并统计,提交领导审批,(每个部门述评限10分钟之内);

  4)附件《公司考核表》,请各位及时下载

  七、考核组成员

  八:绩效奖金

  按薪酬管理办法执行

  b部份:评优评先

  一、评比内容(建议)

  1、先进生产(工作)者评比,以部门12月底在册人员为基准,按总人数6%的比例推选;

  2、优秀导购员的评比,以人力资源部在册人数为准,由营销中心控制在6%的比例评选;

  3、先进部门的评比,限评3个,由部门推荐,集体述职互考互评大会投票审定。

  4、先进柜组的评比,限评10个,由营销中心推荐,集体述职互考互评大会投票审定。

  5、先进车间共评3个,由制造部推荐,集体述职互考互评大会投票审定。

  二、评比条件

  1、先进生产(工作)者、优秀导购员条件

  全年出勤天数不少于288天,无旷工;

  爱岗敬业、工作扎实、完成任务好;

  无违法违规违纪记录,遵纪守法好,无任何事故;

  无质量事故,无重大差错,完成计划目标好;

  团结友善,热心公益,群众基础好;

  服从安排,听从指挥,大局意识好。

  2、先进部门条件

  (1)、创新氛围浓,全年有突出的创新成果;

  (2)、团队建设好,员工素质明显提升,团结友善,团队和谐;

  (3)、遵纪守法好,全年无任何重大违法违纪事件;

  (4)、任务完成好,各项经济指标均完成公司年度计划;

  (5)、办事不推诿、不拖拉,大局意识强,部门间工作配合到位;

  (6)、领导作用好,能以身作则当表率,得到员工和其他部门好评。

  3、先进柜组条件

  完成了年度销售第一目标以上;

  评为所在商场的优胜柜组;

  遵纪守法,全年无重大违法、违规事件,未发生安全事故;

  团队建设好,学习氛围浓,员工素质高;

  新品销售率高,在同行中名列前茅;

  协作意识强,服从人员、货品调度;

  服务质量高,产品陈列好,顾客重大抱怨为零。

  4、先进车间条件

  (1)、团队精神强,团队成员合作意识好,学习氛围浓,无任何纠纷;

  (2)、任务完成好,目标任务全面完成,精益生产准时交货;

  (3)、产品质量优,各项质量指标达到公司质量目标,无重大投诉;

  (4)、遵纪守法好,全年无任何违法违规记录,无任何重大事故;

  (5)、现场管理好,设备保养好,在制品、材料管理有序,工场整洁。

  三、评比要求

  1、评比名额从严控制,对于条件不符的项目绝不凑数,宁缺毋滥;

  2、各部门推荐名单应于20xx年1月15日前报人力资源部;

  3、凡未按规定时间申报评选结果的,逾期视为“弃权”,凡不能及时报送部门总结材料的,将作为部门负责人不能及时完成任务项进入年度考评项,并取消部门评优资格。

  资讯提供:人资部

绩效考核方案 篇9

  一、总体设计思路

  (一)考核目的

  帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工工作素质和个人绩效。

  (二)适用范围

  采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库)

  (三)考核指标及考核周期

  针对采购部的工作性质,将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。

  考核周期分布表(见附表1)

  (四)绩效考核原则

  1、公开原则:管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等,确保绩效考核的透明度。

  2、客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考评人的评价应避免主观臆断。

  3、开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

  4、发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

  (五)绩效奖发放标准

  1、绩效考核每月进行一次,如遇法定节假日,考核时间顺延,必须与次月五号前评定结论,全额绩效奖为300元

  2、全年考评分数由每月考核平均值构成。

  (六)、考核关系

  由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核

  二、考核内容设计

  (一)工作业绩指标(总分100分)

  扣分细则

  1、出勤考核:旷工一天扣除100分。

  2、工作内容:

  采购员和采购计划员管理:

  从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。

  备品备件仓库管理:物品分类不清2分,错发物品扣5-10分(视情节轻重)。

  因物品发放延误生产扣10分。

  仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。

  仓库环境不整洁扣5分。

  仓管擅自离岗扣5-10分。

  所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分,短缺造成的损失另计。

  所配、发物品每发现一项错误,扣除5分。

  库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物,每发现一次扣2分。

  严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣2分。

  同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。

  要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

  外购板材仓库管理:物料摆放混乱一次扣5分。

  物料标识不清一次扣5分。

  物料无标识一次扣10分。

  库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

  保持仓库整洁无异物,每发现一次扣5分。

  严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣5分。

  因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

  因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

  同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。

  要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

  长网车间原材料仓库管理:

  物料摆放混乱一次扣5分

  物料标识不清一次扣5分。

  物料无标识一次扣10分。

  库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

  保持仓库整洁无异物,每发现一次扣5分。

  严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣5分。

  因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

  因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

  同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。

  要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

  圆网车间原材料仓库管理:

  物料摆放混乱一次扣5分。

  物料标识不清一次扣5分。

  物料无标识一次扣10分。

  库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

  保持仓库整洁无异物,每发现一次扣5分。

  严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣5分。

  因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

  因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

  同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。

  要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

  加分细则:

  1、切合公司现状流程管理提出建议并采纳的,视情况给予20-50分奖励。

  2、出勤:超勤30分/天

  (二)工作态度指标(生产部门参与考核,总分100分)

  指标分类:工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识四项,每项分优良中差4级,分值分别为25、20、15、10分

  (三)工作能力指标(考评小组考核,总分100分)

  基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分,优良中差4级,分值分别为20、15、10、5分。

  三、考核实施

  采购部人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环,这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

  (一)计划沟通阶段

  、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

  2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点,需要完成的目标。

  (二)计划实施阶段

  1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,完成工作目标。

  2、考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要工作表现。

  (三)考核阶段

  考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

  1、绩效评估

  考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。

  2、结果审核

  人力资源部负责对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中出现的争议。

  3、结果反馈

  人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径。

  四、绩效结果运用

  (一)绩效面谈

  考核者对被考核者的工作绩效进行总结,并根据被考核者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效目标

  (二)绩效结果运用

  1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体以下标准。

  (1)采购部每月的绩效考核工资是300元

  (2)考核总分300分

  (3)每分为1元,绩效工资将以最后的考核得分为标准

  (4)绩效工资将和每月的基本工资一起发放。

  2、培训

  年度绩效考核得分在80分以上的人员,有资格享受公司安排的提升培训;年度绩效考核得分在60分以下的人员,必须参加由公司安排的适职培训,培训后不能胜任本工作者,给予降级或劝退处理。

绩效考核方案 篇10

  一、指导思想

  全而贯彻国家教育方针,积极推进素质教育,规范考核程序,客观、科学地评价教职工一年来全面工作情况,有利于规范教师行为、充分调动广大教职工的主动性、积极性和创新性,全面提高教学质最,合力打造盐中品牌。依据国家、省市有关法律、法规,结合高中教师工作实际,特制定本方案。

  二、考核适用范围

  高中部全体科任老师。

  三、考核形式及项目

  对每位老师实行百分制考核,一学期考核一次。项目包括德(思想道德素质)(5分)、能(文化业务素质)(5分)、勤(教学行为规范)(5分),绩(教学成绩)(20分),廉(廉洁从教)(5分)和工作量(60分)六大项。

  四、考核挂钩

  个人考核结果与教师绩效工资直接挂钩。

  五、考核细则

  (一) 德(想道德素质)5分)

  1.加强政治学习、关心国家大事,忠诚教育事业,积极参加学校组织的政治学习、升旗等集体活动。否则缺席一次扣1分。请假者扣0.5分(公差除外)。

  2.服从领导、团结协作、识大体、顾大局。不服从领导,

  一次扣2分; 煽动闹事,一次扣5分。

  3.以情感人、以理服人、不体罚或变相体罚学生(打骂学生,让学生站在教室外而等),发现一次扣1分;家长反映到领导处经核实无误后,一次扣2分;反映到上级部门或通过媒体曝光,给学校造成负面影响,一次扣5分。

  4.该项考核扣至零分为止。

  (二) 能(业务素质)5分)

  1、积极参加学校组织的各项业务培训活动、认真参加教研活动。否则,缺席一次扣1分(公差除外)。

  2、虚心学习、坚持听课、教龄三年以内,每周听课不少于3节;三年以上五年以下,每周听课不少于2节;五年以上,每周听课不少于l节。以听课本笔记为准,少听一次扣0.5分。

  3、加强课后反思、秋累,要求每位老师每学期最少上交3篇教学反思,少一篇扣1分,反思不认真,一次扣0.5分。

  4、积极参加示范课、观摩课、优质课、研究课和教学能手评选等活动,凡参加者一人次奖励1分。

  5、鼓励全体教师加强学术研究,踊跃发表论文,在市、省,国家级刊物发表者,分别奖励1、2、3分。

  6、领导听课,提出表扬,奖励1分;批评一次扣1分。

  7、青年教师务必认真参加公开课,无故不参加一次扣3分;获奖奖2分,受到批评扣2分。

  8、该项考核下不保底,上不封顶。

  (三) 勤(行为规范)5分)

  l、按时按要求交教学计划和总结,无计划或者总结扣2分;两项均无扣2分;计划总结不认真扣1分。

  2、上课衣着得体、举止文明。穿拖鞋或奇装异服一次扣1分,坐着讲课一次扣1分;上课接打电话一次扣1分;工作日中午不得喝酒,违者一次扣5分。

  3、加强劳动纪律管理,杜绝迟到早退现象,迟到或早退一次扣1分。

  4、严格执行请假制度,确保出勤率,事假一天扣0.2分,病假一天扣0.1分;旷工一节扣5分。

  5、作业及检查,每学期年级组牵头检查两次,评出一、二、三等三个类别,获一等奖5分,二等奖3分,三等扣2分,未批改作业扣5分。

  6、教案检查,考核标准同“5”,无教案扣5分。

  7、学情调查,每学期组织学情调查一次,评出同“5”。

  8、上课、上自习期问,有学生无故缺席者、上课教师未登记的,1人次扣相应老师1分。

  9、监考、评卷无条件参加,不参加一次扣2分。

  10、该项考核下不保底,上不封顶。

  (四) 绩(教学成绩)(20分)

  1、本项考核分均分(6分)、有效(7分)、贡献(7分)三项。

  2、每项考核执行统一标准,即年级主任根据平行班数量设置一、二、三等奖。教师个人该项得分=所带班级总得分/所带班级数量*同类班级考核系数。同类班级考核系数:一个为1.0,两个为1.1,三个为1.2,但最高得分不得超过40分。一等占30%,二等占40%,等占30%.

  (五)、廉(廉洁从教)(5分)

  1.廉洁从教、不以权 谋私、不收家长财物、礼品等,发现一次扣2分。

  2.不乱订资料、乱收费、否则,发现一次扣2分。

  3.不私自从事有偿补课、不得私自以各种名义办辅导班,否则,发现有偿补课,一次扣3分;发现办班,一次扣5分

  (六)工作量(60分)

  1、对担任班主任的老师,按其工作状况予以奖励加分,具体标准为:高三:一等加20分,二等加18分,三等加15分;高二、高一:一等加18分,二等加16分,三等加14分。

  2、担任教研组长者,每人每次加2分。

  3、工作量考核(40分):语数外10节或两个班;理化生、政史地12节或四个班:音体美计16节或八个班。工作量不足,少一节课扣3分;超工作量起一节加3分。

  六、考核方式

  此方案每月由年级组考核一次,送交教务处。

  七、绩效工资的分配

  教职工绩效工资分配以工作绩效考核为依据。每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和,得到分值,分值乘以教职工工作绩效考核得分,即为教职工个人应得的绩效工资额度。

  盐化中学高中教导处

  20xx年11月30日

【有关绩效考核方案模板集锦10篇】相关文章:

1.有关绩效考核方案模板集锦5篇

2.有关绩效考核方案模板集锦9篇

3.有关绩效考核方案模板集锦6篇

4.有关绩效考核方案模板集锦九篇

5.有关绩效考核方案模板集锦7篇

6.有关绩效考核方案模板集锦五篇

7.有关绩效考核方案模板集锦八篇

8.有关绩效考核方案模板集锦六篇

上一篇:绩效考核方案 下一篇:绩效考核方案