绩效考核方案

时间:2020-10-12 13:42:27 绩效考核 我要投稿

【精品】绩效考核方案范文集锦八篇

  为了确保我们的努力取得实效,就需要我们事先制定方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那要怎么制定科学的方案呢?以下是小编帮大家整理的绩效考核方案8篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核方案 篇1

  总编办隶属采编体系,即是业务部门,又是管理部门。根据总编办工作性质和特点,制定部门绩效考核办法及工作量化标准。

  一、薪酬构成:

  1、基本工资+福利+年终奖。

  (1)基本工资总额按照报社各岗位规定标准执行。

  (2)福利包括:工龄补贴、午餐费、电话费、过节费等,按报社统一标准执行。

  (3)年终奖按报社各岗位统一标准执行。

  2、基本工资=岗位工资+绩效工资

  岗位工资占基本工资的70%,绩效工资占基本工资的30%。

  二、绩效工资考核办法:

  绩效工资考核按百分制计,可分为三部分:月度思想政治表现、月度日常业务工作完成情况、月度临时性工作完成情况。其中思想政治表现占总分值的30%,日常业务工作完成情况占总分值的50%,临时性工作完成情况占总分值的20%。

  三、绩效工资量化办法及标准:(如以20xx元基本工资计算,绩效工资为600元,满分100分,每分核6元)

  1、月度思想政治表现。(30分)

  (1)月度思想政治表现主要包括支部活动、政治学习、报社组织的各类活动、出勤等,实行减分制,满分30分。

  (2)每少参加一次报社要求参与的相关活动或学习,减5分,扣完为止。

  2、日常业务工作完成情况。(50分)

  (1)日常业务工作完成情况主要是指履行所在岗位赋予的岗位职责的完成情况及完成的程度,实行加分制,满分50分。

  (2)按照报社制定的相应工作岗位职责,将各自所应该履行的业务工作按工作量及重要程度,分列出不同的分值,根据是否在规定时间内完成工作任务、完成难易程度以及完成结果的好坏,制定不同的打分标准,合计总分值为50分,封顶。如遇岗位职责的调整,在总分值不变的前提下,可调整每项业务工作的分值比例,以整月计。

  3、临时性工作完成情况。(20分)

  (1)临时性工作完成情况是指非本岗位职责范围内的,报社或上级领导交办的其他工作,一般属于突发性的,非常态的,非本职的工作及报社要求的加班等。满分20分,实行加分制。

  (2)根据临时性工作的完成难易度及重要程度,每一个单项(每一个单项工作的全过程)按5—10分计分值,报社要求的加班,每加班4小时按5分计分值。(或10分)。由总编办集体讨论评估每月每个单项工作的分值。工作完成难度非常大的,有突出表现或重大贡献的,给报社避免了重大损失,或产生较大效益的,上报报社党委,由报社党委讨论确定单项工作的具体分值。该项目分值上不封顶。

  四、考核方法:

  采取自评与公评相结合、周评与月评相结合的方法,自评占30%,部门公评占70%。同时,按周评统计出月评分值,再按月评统计出年评分值,归档,做为年终评先及年度考核的重要指标之一。

绩效考核方案 篇2

  1.目的

  1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。

  1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

  2.种类和适用范围

  类别

  实施时间

  适用范围

  月度考核

  该月结束后三个工作日内

  餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)

  备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见:4.6.2。

  3.月度考核职责

  3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

  3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

  3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

  3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。

  3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

  3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

  4.管理规定

  4.1实施原则

  4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

  4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

  4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。

  4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa员工为1~3%

  aa员工为4~9%;

  a员工为80~90%;

  b员工为4~6%;

  c员工为1~2%。

  餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

  4.2考核内容和分值

  4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

  4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。

  4.2.3分值:

  副经理、部长/副主管、领班及员工组:

  考核内容

  岗位职责

  工作态度

  工作能力

  成本意识

绩效考核方案 篇3

  为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。

  一、考核范围

  学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员

  二、考核指标及内容

  考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。

  (一)、领导素质与职业道德(30分)

  热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。为人师表,勤奋敬业,无不良影响。

  1、 团结协作(5分)

  团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。

  2、作风正派(5分)

  领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私和舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。

  3、领导才能(5分)

  具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。

  4、职业道德(5分)

  模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。

  5、出勤情况(10分):

  遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。

  (二)、岗位工作(50分)

  能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。

  1、计划、总结(5分)

  按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点,有措施,有针对性和实效性。总结所取得的成绩,及存在的问题。

  2、任课工作(4分)

  完成所代学科课程任务,无缺课。

  3、党建工作(6分)

  完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用。

  4、指导、服务教学(8分)

  按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

  5、档案管理与督导评估(8分)

  分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。

  6、值周情况(6分)

  按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责。

  7、领导交办工作(5分)

  学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分。

  8、个人获奖(4分)

  9、集体获奖(4分)

  (四),民主测评(20分)

  1,个别谈话(6分)

  谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录。

  2、期末述职(6分)

  学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟。

  3、民主测评(8分)

  学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

  三、考核原则

  1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则。

  2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法。

  四、考核等次划分

  年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

  优秀(占15%):正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出。

  称职(占70%):能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作。

  基本称职和不称职(占15%):基本称职:政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高。不称职:政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

  七、考核结果的运用

  1、评定考核分数:考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议。

  2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

  绩效奖励:

  优秀: 基数+基数的4%

  称职: 基数

  基本称职: 基数-基数的4%

  不称职: 不发绩效奖励工资

  3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

  七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组:

  组长:校长

  副组长:书记

  组员;各教研组长、民主产生群众代表

  考核的具体工作由书记、校长负责。

  八、本方案自公布之日起实行。

  附:《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》

  《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》

  回民区糖厂路小学

  二OXXV年三月

绩效考核方案 篇4

  一、 员工招聘

  工作标准:

  1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系,根据工伤人事需求调整选择招聘市场。

  2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。

  3、根据人事招聘需求,选择合适的招聘渠道。

  4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试

  5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。

  6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新,筛选应聘人员简历,并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试,面试时间根据时间情况安排。

  7、 对来公司面试人员进行接待,按照招聘流程填《员工入职申请表》

  8、 按照招聘流程对面试人员进行初试,根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。

  9、 面试结果跟进、通知报到。

  二、 员工入离职手续办理

  1、 根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。

  2、 检查(员工入职申请表)填写信息完整情况进行补充。

  3、 核对证件(身份证、学历证、职业资格证等)是否齐全真实,并复印后存入档案。

  4、 学习《员工手册》,员工入职按公司规定培训签字。

  5、 根据规定填写劳动合同并交入职人员签字(进厂一周内)。

  6、 打印工牌,办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。

  7、 当天根据简历上的信息存电子档案,将简历、证件复印件,《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。

  8、 薪资表存一份入档案袋,(之后调薪单需复印留档)。

  9、 办理入职手续,如当天需上班,员工可先上班,手续办理完后交部门主管。

  10、 告知行政专员开餐、分宿舍。

  11、 机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保,填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。

  12、 入职一线员工档案一周内上交行政总监签名,管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。

  13、 《劳动合同》必须在一周内签订。

  三、 离职手续办理

  1、 试用期(需做满15天)员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》,正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》;离职日期员工不能填写,由审批人员确定离职日期填写签名。

  2、 职员级由部门主管签署意见,上交部门经理——副总审批。

  3、 主管级由部门经理签署意见,由经理上交副总——总经理审批。

  4、 经理级由副总签署意见,呈总经理审批。

  5、 办理离职手续定为每周二、五上午9:00—10:00,其他时间不予办理,提前整理好人员名单并做好通知。

  6、 离职员工申请到期接到人事行政部通知,即可办理离职手续填写《离职书》,按程序审批后交人事行政部。

  7、 收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全,并当天上午做好考勤核算,员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部,将员工联系电话写在离职单上,以便后续工作需要。

  8、 若员工已购社保,需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。

  9、 电子档案中注明离职,纸质档案另归入离职资料内。

  10、 自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。

  11、 所以离职人员原因务必询问填写*实离职原因后人事签名。

  12、 注销工作牌。

  四、 人员转正办理

  1、 每月初将需转正员工名单发予各部门。

  2、 填写《员工转正表》,主管考核与审批。

  3、 了解人员在公司成长情况。

  五、 人事档案管理

  1、 检查新员工档案是否真实、完整。

  2、 根据入职登记表制电子档案。

  3、 档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。

  4、 档案按部门存放整齐有序,便于查找。

  5、 保证人员档案完整,做到一人一档。

  6、 离职人员档案保存2年,建立离职档案夹(按部门)在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。

  7、 离职手续办理后,交经理审核、签名后转入离职资料库,离职资料需保存2年。

  六、 劳动合同管理

  1、 新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同(合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项)并交员工签字。

  2、 劳动合同签订期限5年,6天8小时,1000元/月。

  3、 学徒工签订《学徒培训协议》。

  4、 员工入职7天内必须签完劳动合同,拒签者停工处理,签合同定为每周五下午。

  5、 装档案袋存档。

  ●续签合同

  6、 根据员工档案列出到期人员名单。

  7、 以书面告知当事人,提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。

  8、 填写相应合同(合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项)并交员工签字。

  9、 装档案袋存档。

  七、 考勤统计汇总

  1、 根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总,并发至各部门人员确认。

  2、 次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。

  八、 员工工伤处理

  1、 员工发生工伤,第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续,由公车送往社保制定医院(轻微的送往社区医疗卫生服务站)。

  2、 人事专员填写《工伤认定申请表》,最晚在一周内交至总部。

  3、 工伤者需提供复印件2份(身份证、病历、诊断证明书)

  4、 手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。

  5、 公司内部填写《事故报告》,部门主管进行现场调查,在表格内确定事故原因和责任,提出处理意见整改措施,由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档,人事专员在《工伤登记》中做好登记。

  九、 办公用品管理

  1、 做好进出帐管理,按《办公用品管理规定》执行。

  2、 各部门填写《办公用品申购单》,每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表,5日将汇总申购单统一采购。

  十、 员工薪资调整

  1、 部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。

  2、 存档。

绩效考核方案 篇5

  为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定了员工绩效考核方案范本,欢迎浏览。

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

  4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

  三、考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

  3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

  四、适用对象

  本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:

  1、试用期内,尚未转正员工

  2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

  3、兼职、特约人员

  五、各类考核时间排定表

  考核类别考核时间复核时间考核终定时间

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  转正考核按公司招聘调配制度执行

  晋升考核按公司内部晋升制度执行

  注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

  2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

  3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

  4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

  六、考核体制

  考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

  考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

  分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

  分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

  分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

  职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

  考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

  职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

  分公司副总经理以下人员的考核

  部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

  部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

  技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

  注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

  七、考核标准

  人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

  公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:

  各类员工考核权重比例图:

  考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

  业绩考核约占70%50%40%

  能力考核约占15%30%30%

  态度考核约占15%20%30%

  员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

  八、考核表

  1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。

  2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。

  九、考核评价

  1、考核结果的等级评定:

  全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:

  等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

  考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

  2、考核等级比例控制:

  为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:

  特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%

  优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%

  中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%

  有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%

  急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%

  注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据

  十、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估

  2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

  3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

  补充建议:

  当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

  1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

  2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况

  3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

  当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

  1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

  2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。

  十一、考核申诉

  1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

  2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

  3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

  十二、考核与奖惩

  1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:

  ①特优员工:原则上岗位津贴上调一级

  ②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理

  ③中等员工:岗位津贴不作调整.

  ④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。

  ⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。

  2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

  ①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理

  ②若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。

  ③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。

  3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

  ①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

  ②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级

  ③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

  十三、附则

  1、本制度的解释权归人力资源部。

  2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

  3、本制度生效时间为20xx年1月10日。

绩效考核方案 篇6

  一、绩效考核对象:

  商业公司市场部经理、主管及员工

  二、绩效考核时间:

  每月1号之前,部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部,由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前(每月5号)完成。

  三、绩效考核指标及分值:

  (一)硬性考核指标分值100分:

  (1)部门费用控制情况:每月部门产生的'运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分

  (2)每月DM、多多卡、促销70分

  (二)软性考核指标:

  (1)员工流失率:本部门员工在满编情况下,员工的非正常离职和流失。

  (2)员工违纪:部门员工违反公司相关行政规定的行为。

  (三)硬性指标考核标准:

  (1)部门费用控制情况:根据总经办实际下发数额执行

  (2)每期DM商品促销情况:每月DM投入后营业额应上涨15%

  a、主题的合理化符合季节促销需要,能够带动季节性商品销量增长15%

  b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2%

  c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低

  d、DM促销的评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率

  E、多多卡投放拉动销售率

  (四)软性指标分值:

  (1)部门员工违纪:每月不超过5次

  (2)部门员工流失率:每季度不超过2人

  (五)考核方法:

  被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。

  如某员工工资为1000元,(岗位工资为800元+绩效工资为200元),而其当月绩效考核分值为110分,因而其当月工资为:800+200times;110%=1020元

  (1)硬性指标考核方法为:

  1、部门费用控制:部门费用和运营成本的控制。

  2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。

  3、单品数量不适合两次100元。

  4、DM海报印刷情况:印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元,版面设计存在问题的一处10元。

  DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元,分析错误一次扣除100元。

  5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。

  6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

  7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

  (2)软性指标考核方法:

  1、员工违纪:当月部门员工违纪达5次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理,主管每次扣10元

  2、员工流失率:超出每季度2人的主管降级。

  3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

  4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。

绩效考核方案 篇7

  1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员(项目工程师、设计工程师、现场工程师等,工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入)绩效考核的系数KP(I)计算公式;至于各岗位人员工资的计算:

  工资=基本工资+原绩效工资基数*KP(I) 暂不变。

  2、系数KP(I)的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT(PJ)软件内登记的数据:

  KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);

  其中JE为总工加权系数;MG为科长和班组长加权系数;

  PJ值完全公开,计算依据来源于各位工程师自己的记录(当然有必要的监督),可谓公平公正。

  3、PJ的计算:PJ=计划能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+进度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作岗位决定见下:(每周计算一次;班组长计算)

  项目工程师 (P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%

  设计工程师 (D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%

  现场工程师 (W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%

  4、P值(计划能力)的计算:P值工时的取值时机在每周一的8:00——12:00计算下周的计划工时和,同时在此时机计算上周的实际工时和; 计算公式中是指同一周的工时数;

  P=150-(∣∑(计划工时)-∑(实际工时)∣/48)*100

  5、W值(工作量)的计算:W值工时的取值时机在每天的上午8:00——10:00记录并审核工程师前一天的实际投入工时,满一周时按下面公式计算:

  W=(∑(实际工时)/48)*100

  6、C值(进度掌控能力)的计算:C值计算的取值时机也在每天的上午8:00——10:00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分,一项任务超期记扣3分,任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分,反之补扣5分,依次累计,每周统计。最低分0分,不计负分。公式表达如下:

  1)、当计算结果≦0时,C=0

  2)、当计算结果>0时,C=120-(超期任务次数*3)-无受控新计划次数*5

  7、工作质量(工作失误)因与团队及领导干部审核有直接职责,不单独计算绩效分数,但可以体现在各级干部的加权分数内。

绩效考核方案 篇8

  一、考核办法

  护士绩效考核总分为100分,其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

  1、护士长考核(满分100分,占绩效总分30%):各科室建立护理人员工作考核记录本,科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

  2、护理部专项考核(满分100分,占绩效总分30%):护理部每月组织专项检查一次,检查内容有:临床基础护理服务质量等。

  3、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%)

  护理部每月对住院患者发放满意调查表。

  4、加分项目

  (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

  (2)发表论文者予当月加10分。

  (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

  (4)参加全院业务学习一次加0.5分。

  5、扣分项目

  (1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

  (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

  护理部根据每月考评情况,年终进行总评,并作为评优及年终奖金发放依据。

  护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

  二、考核测评要求

  各科室要高度重视考核工作,护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。

  三、考核测评内容:

  (一) 护士长对护士考核内容包括:

  ①工作完成情况(10分)

  ②业务能力(10分)

  ③工作效率(10分)

  ④工作质量(10分)

  ⑤劳动纪律(10分)

  ⑥工作态度(10分)

  ⑦出勤率(10分)

  ⑧团结协作(10分)

  ⑨发生差错事故(10分)

  ⑩服务态度(10分)

  以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。

  注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

  (二)护理部组织专项考核内容包括:

  1、检查患者基础护理质量,满分100分,合格分为90分,合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

  2、护士对患者基础护理落实分值,满分100分,按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

  四、护理人员职称系数

  中级为1.4,护师为1.2,护士为1.0,见习期护士为0.8。

  五、护理人员岗位系数

  病房岗位:参加夜班系数为1.5,不参加夜班为1.4。

  急诊科岗位:1.4。

  输液室岗位:1.2。

  防保科、供应室岗位为1.1。

  门诊部岗位:系数为1.0。

  六、护理人员奖金组成

  个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

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