绩效考核方案

时间:2020-10-11 00:02:18 绩效考核 我要投稿

有关绩效考核方案模板八篇

  为了确保事情或工作扎实开展,就需要我们事先制定方案,方案是解决一个问题或者一项工程,一个课题的详细过程。那么你有了解过方案吗?下面是小编收集整理的绩效考核方案8篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

绩效考核方案 篇1

  一、考核对象:各镇敬老院

  二、考核指标(总分100分)

  (一)基础设施(30分)

  1、房屋坚固,室内明亮透风,院容美观;院内实现通电、通水、通硬化路、通电话;配备灭火器等消防安全设施(5分)。

  2、敬老院设置办公室、厨房、餐厅、活动室、浴室、卫生间和冬季集中取暖室等辅助用房,并悬挂标识(5分)。

  3、房间床位利用率在95%以上(10分)。

  4、积极发展院办经济,有生产用地,蔬菜、蛋类等基本实现自产自给(10分)。

  (二)内部管理(20分)

  1、乡镇党委政府重视敬老院工作,有明确的分管领导,并定期查访工作和研究解决实际问题;各项内部管理、安全防范制度健全(2分)。

  2、敬老院设立由民主选举产生的院务管理委员会,委员会成员中供养对象所占比例不少于二分之一,并对院内各项事务行使民主管理职能(3分)。

  3、敬老院工作人员与供养对象按l:10比例配备,工作人员的选聘当地政府应征求民政局的意见,报民政局备案,原则上一般工作人员不超过65岁,工作人员要热爱本职工作,以院为家,对院民有浓厚的感情,热心为院民服务,不怕苦,不怕累,责任心强(5分)。

  4、建立健全财务管理制度,严格按照国家相关财务管理制度进行会计核算,钱账分管;院内帐务按月张榜公示,接受院民的监督(5分)。

  5、每季度召开一次全体院民大会(有会议记录);县民政局社会救助股随机抽查院民满意率在85%以上(2分)。

  6、与入院对象签订《五保供养协议》,入院自愿,出院自由;每年至少组织两次适宜老年人的文体活动,并有照片、图像记录等档案资料(3分)。

  (三)供养服务(30分)

  1、工作人员实行24小时值班,值班期间对院内各房间进行巡查,并有值班巡查记录;对院民实行分级护理,对体弱、行动不便和卧床对象要有专人护理(6分)。

  2、为每位入住对象建立基本信息档案和台账;备有常用药品,保障五保对象有病及时治疗,并定期进行健康体检,每年不少于1次(6分)。

  3、厨房、餐厅分设,厨房配备餐具消毒和食品储存等必要设备,餐厅配齐桌椅;保持清洁,炊具、餐具洗刷干净,分类定位摆放,定期消毒;严格执行食品卫生法律法规,严防食物中毒(6分)。

  4、入住对象的零花钱每月不少于30元并按月发放;每周有食谱,膳食营养搭配合理,伙食费占供养标准的80%以上(6分)。

  5、饭菜品多质优,营养可口(3分)。

  6、为五保老人提供干净、得体的服装和床上用品,每月换洗一次床上用品(3分)。

  (四)院容院貌(20分)

  1、院容美观、环境清洁,无蚊蝇、无鼠害(5分)。

  2、室内卫生整洁,除配置用具外不放置其他杂物,家具和床上用品摆放整齐,室内无异味(10分)。

  3、卫生间(公厕)内有坐便器(椅),卫生清洁无恶臭(5分)。

  三、考核方式

  各敬老院目标任务的执行和完成情况,按照年度考评与日常检查相结合的方式进行。年度考评分占60%,年底由县民政局组织进行考核评分;日常检查分占40%,由县民政局按照考核内容半年一次进行检查评分,取平均分为全年考核得分。

  另有下列情况的在全年考核得分上加减分:有院民投诉并查证属实的每次扣5分;未按要求及时参加会议和培训的,缺席1次扣5分;对县民政局安排工作不落实、缓作为的扣5分;被省(部)级单位通报批评的扣50分;被市(厅)级单位通报批评的扣35分;被县(处)级单位通报批评的扣20分;被乡(科)级单位通报批评的扣10分;敬老院院长受到党纪政纪撤职及以上处分的扣30分,其他工作人员受到党纪政纪撤职及以上处分的每处分一人扣20分;敬老院院长受到党纪政纪撤职以下处分的扣20分,其他工作人员受到党纪政纪撤职以下处分的每处分一人扣10分。同一行为有两种及两种以上扣分档次的,就高扣分。被省(部)级单位通报表扬的加50分;被市(厅)级单位通报表扬的加35分;被县(处)级单位通报表扬的加20分;被乡(科)级单位通报表扬的加10分。

  四、组织领导

  县民政局成立乡镇敬老院目标管理考核小组,组长由县民政局局长担任,副组长由局班子成员担任,成员为社会救助股、办公室、财务室、纪检组工作人员。考核小组负责乡镇敬老院目标管理考核的组织、协调和年度考评工作。

  五、结果运用

  1、明确乡镇敬老院运转经费,运转经费为敬老院实住人数每人每年1200元的标准。

  2、根据考核得分将敬老院分为一、二、三类,一类敬老院设4所,二、三类不限,一类单位运转经费在基本标准上上浮20%,二类单位按基本标准拨付,三类单位在基本标准上下浮20%。

  3、年内未按上级要求开展工作,发生较大责任事故、安全生产事故、食物中毒事件的实行一票否决制,取消全年运行经费的拨付。

绩效考核方案 篇2

  一、指导思想

  根据绩效工资的有关文件精神和学校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘任制和岗位管理为重点,维护教职工利益,构建科学合理、公平、公正的激励机制,规范学校内部分配办法,探索建立科学规范的分配机制,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,以责任和业绩为依据,多劳多得,优绩优酬,拉开分配差距,体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动完成各项工作任务,推动教育教学工作又好又快发展。

  二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。

  三、分配原则

  1、坚持“不劳不得,多劳多得,优绩优酬,兼顾公平”的原则,津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据,适当拉开分配距离,向一线教师,骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与奖励性绩效。

  2、根据岗位职责科学分配,实行相应职称就近分配。

  3、坚持“公正、公平、公开”的原则,实行阳光操作,分配方案经教师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等,每月进行一次考核,考核分德、能、勤、绩四部分,总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示,确保教职工有知情权,参与权和监督权。

  4、实行全乡统筹,兼顾各校实际的原则,统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。

  四、考评程序

  1、每月结束,由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组,按考评细则,对照过程进行检查评估,综合考评,实行量化积分,然后将考评结果进行公示,无异议后累计分配一学期绩效工资。

  2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点,依照考评办法进行抽查复评,对各校教职工的工作绩效进行评定,进行津贴发放 . 3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核,中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核,各村小教师由各村小校长以学区为单位,参照本《绩效考核方案》,结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师,然后把考核结果报中心小学审查。

  五、绩效工资分配办法

  1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

  2、绩效工资总额的30%,由学校统筹整体安排,不属于任何个人,学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。

  凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定,受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的,或是受到公安机关刑事处罚的,不参与考评,不享受所有绩效工资,70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算,7—12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发,元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放,二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

  4、凡是教育局认可的借调人员,减除教育局和乡统筹部分后全额发放;

  5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人,癌症病人及其他特殊病人,减出统筹部分外全额发放,在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间,绩效工资全额发放,一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发,病事假累计超过一个月的,从超假之日起,扣一月基础绩效的10,累计超过两个月的(含两个月),扣两个月基础绩效的15,累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25;六个月及以上的,基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的,其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹,按绩效工资分配办法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放,不足20人的按每月20元发放,班主任津贴每学期按五个月计算,依据班主任考核细则实行每月量化,期末累计结算。

  7、教研组长每月发30元岗位津贴,每学期按五个月结算,取消每月行政管理人员岗位津贴;

  8、正在立案审查或停职的人员,停发审查停职期间的奖励性绩效工资,基础性绩效按第2款执行。

  六、分配方式

  1、从全体教师奖励绩效总额中提留10?用作期末教学质量奖惩,每月从总津贴中扣除应该支付的班主任津贴,教研组长津贴,代课金等相关津贴外,以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照一定的方式分摊公共金,根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。

  2、根据我校实际,本年度教师工作量均按有关文件执行,没有超工作量。

  3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。

绩效考核方案 篇3

  有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前,并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期,各部门重新调配,迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度,提升管理水平。

  一、绩效考核的目标

  建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。

  二、绩效考核方法的选择及考核对象

  不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

  从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

  三、绩效考核的主要方法

  1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

  2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

  3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系。

  四、确定考核结果

  根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

  五、考核时应当注意的问题

  在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息,形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plan do check action)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。

  总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平。通过考核,发现存在的一些问题,为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司发展战略。

绩效考核方案 篇4

  第一章 总则

  第1条、目的

  1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。

  2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

  第2条、适用对象

  本制度适用于公司所有客服人员,但考评期内未到岗累计超过2个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

  第二章 绩效考核内容

  第3条、工作业绩

  工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

  第4条、工作能力

  根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

  第5条、工作态度

  主要对员工平时的工作表现予以评价,包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

  第三章 绩效考核实施

  第6条、考核周期

  对员工实施月度考核,考核实施时间为:每月的 5 ~10 日考核上月绩效。

  第7条、考核实施

  1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。

  2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,()及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。

  第四章 考核结果应用

  第8条、考核应用

  根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面,具体应用如下表所示:

  考核结果应用表

  评估等级

  考核得分

  所需培训强度

  职位晋升

  岗位级别

  岗位工资调整

  第9条、个人销售绩效提成计算方法:

  第10条、公共销售绩效提成计算方法:

  公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数

  第11条、最终工资计算方法:

  当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资

  第12条、考核奖惩

  连续3个月考核排名第一的,将给予一次性200元的奖励;连续3个月考核不及格的,自动请辞。

绩效考核方案 篇5

  一.采购部绩效考核的目的:

  采购部严格把关公司产品采购,因此它首先具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感。另一方面,绩效考核也是执行惩戒的依据之一,而惩戒也是提高工作效率,改善绩效不可缺少的措施。

  绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准,因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。绩效考核对于员工的培训与发展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通,了解彼此对对方期望的作用,并且绩效考核的结果可提供给其他职能部门,以供制定有关决策时作为参考。

  指导思想:采购部严格执行便民购物网公司的指导思想,以便民为主要原则,全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持按照各尽所能、按劳分配原则,结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

  二.采购部绩效考核的主体组成

  采购部部在选择考核主体时,采用360度全方位考核方式,考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。

  上司考核的即CEO对采购经理、采购主管,的工作性质、工作表现,业绩水平等进行考核,考核结果与加薪、奖惩相结合,并与下属更好地沟通,了解其想法,发现其潜力。

  同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的情况下做出的考核结果。适用的情况是在项目小组中,同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。

  下属考核可以帮助采购部经理发展领导管理才能,也能达到权力制衡的目的,使其受到有效监督。下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚,影响其工作的正常开展,所以下属考核只占一小部分。

  自我考核是最轻松的考核方式,能增强采购部广大员工的参与意识,而且自我考核结果较具建设性,会使工作绩效得到改善。但在其他方面(如加薪、晋升等)不足以作为评判标准。

  外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和经验,理论修养高,与被考评者没有瓜葛,较易做到公正客观。避免外部专家可能对公司的业务不熟悉,必须有内部人员协助。

  三.年度绩效考核流程及指标体系

  流程:1.年度绩效考核结果是公司所有员工年度效益奖金发放的依据之一;

  2.部门副经理的年度绩效考核由部门年度计划(年度计划的完成状况)、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成;

  3.一般管理人员的年度绩效考核由工作计划考核、能力态度考核和综合考核三个方面组成。

  以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施。

  指标体系:

  1、工作岗位分析。根据考核目的,将财务部成员工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定出绩效考核指标。为了减少管理成本,选取会计这部分作为绩效考核指标。

  2、理论验证。论据绩效考核的基本原则与原则,对所设计的绩效考核指标进行论证,使其具一定的科学依据。

  3、进行指标分析,确定指标体系。根据工作岗位分析所初步确定的指标,运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析,最后确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。

  4、修订。为了使确定好的指标更趋合理,并对其进行修订。

  四.绩效考核的'标准及考核方法

  采购部采用范例对比法。从五个维度进行考评,即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格,作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级,先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时,将每位被考评的员工和这些范例逐一对照,按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分,最后以各维度分数的总和,作为此被考评员工的绩效等级分类。

  五.考核结果的利用与奖惩标准

  根据考核结果,被作为范例的员工可得到相应的奖励,在每月的工资中分得奖金,并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的机会。考核结果为差时,第一次给予警告,第二次开除。

绩效考核方案 篇6

  一、目的:中山科新电子采购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部,前期的筹备工作已经初步完成,目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为保证完成公司既定目标的进度和效果,调动跟单专员的工作积极性,尽快实现公司的预定目标,特制定此激励提成方案。

  二、提成标准(毛利润的35%作为奖励:分配为经理20%,主管、店长15%,客服10%,仓库5%(按人员分配)。毛利润为售价-进货价)

  跟单部(经理;主管/店长;员工提成分配比例为:1.0:0.5:8.5):

  1、员工提成为:毛利润X 30% X 0.85 = 提成金额

  2、店长、主管提成为:部门总毛利润X 30% X 0.05 = 提成金额

  3、经理提成为:部门总毛利润X 30% X 0.10 = 提成金额

  4、例如:

  A跟单员李××个人销售额为20000元,毛利为8000元。

  李××的提成为:(8000 X 30%)X0.85 = 20xx元

  B跟单员张××个人销售额为10000元,毛利为3000元。

  张××的提成为:(3000 X 30%)X0.85 = 765元

  三、每月任务总量:

  月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月

  销售额 3万 8万 10万 15万 20万

  毛利 1.2万 3万 4万 6万 8万

  四、 提成发放方式:跟单员每日记录自己销售额和销售单号,每周部门核对,每 月1-3号助理统一与公司财务核对提成,每月公司工资结算日发放上一个月的提成。

  五、 执行时间:20xx年8月15日

  科新电子采购交易中心·礼品城跟单部

  20xx年8月15日

绩效考核方案 篇7

  编号

  一、岗位类别和聘期

  姓名任职部门财务部职务财务总监

  入职时间____年____月____日

  聘期____年____月____日~____年____月____日

  考核期____年____月____日~____年____月____日

  二、主要职责

  1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。

  2.对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。

  3.财务监控。

  4.财务分析与预测。

  5.疏通融资渠道。

  6.审计管理。

  7.分管部门管理。

  三、工作目标

  1.财务预算与控制,对预算执行过程中出现的问题没有及时解决,每出现1次,减____分。

  2.财务分析。每月(季度)至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议,未能提供有效的相关信息,减____分~____分。

  3.疏通融资渠道,确保融资渠道畅通,领导交办的融资任务100%地完成,每差1%,减____分。

  4.投资回报率达到____%,每低1%,减____分。

  5.资金利用率达到____%,每低1%,减____分。

  6.成本控制。对各部门的成本进行控制,未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次,减____分。

  7.分管部门人员管理,部门培训计划完成率达到100%,未完成该项工作,减____分;及时公正地对下属员工进行考核,下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上,加____分。

  8.年度重点工作完成情况。

  年度重点任务完成情况考核表

  重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估

  说明:①年度重点工作中,如出现子项目或者分阶段目标的情况,应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。

  ②在年中,因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整,应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。

  四、附则

  1.责任人在工作期内若出现重大责任事故,则公司有权对责任人提出终止聘用合同。

  2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时,有权修改本责任书。

  3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后,由公司另行研究确定解决办法。

  4.本责任书解释权归公司人力资源部。

  相关说明

  编制人员审核人员批准人员

  编制日期审核日期批准日期

绩效考核方案 篇8

  一、考核目的

  1.1为提高公司的经营管理水平,有效实施公司运营战略规则,客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效,使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据;

  1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现.

  二、考核范围

  2.1公司各职能部门管理人员及员工。

  2.2另有下列情况人员不在考核范围内:

  2.2.1、试用期内,尚未转正员工

  2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上

  2.2.3、兼职、特约人员

  三、考核原则

  3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

  3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

  四、考核程序

  考核的一般操作程序:

  4.1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估

  4.2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

  4.3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

  五、考评依据

  5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供)

  5.2员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)

  六、考核时限

  6.1每月12日前,总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率,给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》;

  6.2每月15日前,各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后,报至人力资源部绩效考核处;

  6.3每月20日前,绩效考核部处理员工申诉事宜,并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理;

  6.4每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;

  6.5每月24日前,将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处;

  6.6每月28日前,进行考核结果的月度分析,为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据;

  七、考核方法

  7.1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。

  7.2、考核等级比例控制:

  八、考评结果应用

  8.1、薪酬计算方法

  被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

  被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。

  8.2、各级管理人员胜任能力评估,全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。

  8.3、连续三个月实得绩效工资为零的,视具体情况作降级、降职处理。

  8.4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处

  九、考核细则

  9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。

  9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;

  9.3考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;

  9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。

  十、考核申诉

  10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

  10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

  10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

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