绩效考核方案

时间:2020-10-10 16:01:54 绩效考核 我要投稿

【精选】绩效考核方案范文汇编10篇

  为了确保事情或工作能无误进行,常常需要预先制定方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。那要怎么制定科学的方案呢?以下是小编精心整理的绩效考核方案10篇,欢迎阅读与收藏。

绩效考核方案 篇1

  一、指导思想

  为加强学校工作管理,鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中,明确工作目标,端正工作态度,充分发挥教职员工的积极性和主动性,更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。

  二、基本思路

  教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情,充分发挥教职员工工作的积极性和主动性,努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。

  三、考核内容及办法

  德、能、勤、绩四个方面。

  ﹙一﹚、德﹙20分﹚:工作认真,能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志,具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排,克服一切困难,完成本职工作。本项考核分为两个方面:一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核,基本分为10分,校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分,两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。

  ﹙二﹚、能﹙30分﹚:

  1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织,疏而不漏,要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。要保证教学课堂纪律,学员不随便离开座位。教学秩序混乱,学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。

  2、授课老师在每堂课教学前,应对学员进行登记并签到,拍摄教学照片,做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚,资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。

  3、在教学中,要求老师口语清晰,教学步骤规范,通俗易懂﹙5分﹚,凡语言表达不清,没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚,扣5分;

  4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。

  以上考核以教学班次为单位,30天为一个教学班次,满分奖励200元。

  ﹙三﹚、勤﹙20分﹚:在正常教学期间,不得迟到或早退,无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加),扣完为止。此项考核以月为单位,满分奖励100元。

  ﹙四﹚、绩﹙30分﹚:主要包括台帐的自查自纠、互查,以及每一次电话回访,上级各部门的考核检查等。

  1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对,要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查,分别签名,共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。

  2、电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档,凡本人因素造成台帐丢失或损坏的,由本人负责,扣5分。本考核在每年12月底进行,满分奖励500元。

绩效考核方案 篇2

  在当今市场经济条件下,绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。以下是保险业务绩效考核方案,欢迎阅读。

  随着知识经济时代的到来,随着科学技术的不断发展和社会的不断进步,网络化、信息化、知识化和全球一体化逐渐成为发展的一种必然趋势。人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。如今人力资源管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重要,它是一个多层次、多角度的复杂的综合性管理体系,是人力资源的获取、分配、激励、开发利用和控制改进的一个有机系统。

  一、绩效管理的含义

  绩效管理,指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程,是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

  二、泰康人寿保险公司基本概况

  泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司,公司总部设在北京复兴门。目前,泰康人寿共有20家股东,其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东(集团)有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等著名国际金融企业。

  三、泰康人寿保险绩效管理存在的问题

  1.绩效管理目的不够明确。泰康人寿保险公司大多数管理者仅将绩效管理作为控制和约束员工的工具,或把它看作提供奖金分配的依据。此外,泰康人寿管理者普遍认为员工只要不违反公司的规章制度,便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金,显然这种管理形同虚设。在绩效管理目的制定前,泰康人寿保险公司管理人员很少把绩效管理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上,这样便形成为了考核而考核的现象。

  2.绩效管理与战略目标相脱节。泰康人寿保险公司实施人力资源绩效管理虽然有一定的企业战略目标,但是不实际,所以企业战略目标没有被层层分解到所有员工,因为一旦进行层层分解就会出现任务分配不均不当的现象,导致员工都只忙于手头的工作,不能很好地与企业战略目标相结合,更不能为实施战略目标去谋划,出现偏离企业战略目标的现象也就不足为奇了。泰康人寿虽然有战略目标,但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目标职责。

  3.各级管理者绩效管理职责不清晰。由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐,导致实践中对绩效管理的评价工作中存在的问题突出:各级管理人员绩效管理的责任不明确,抓不住重点,不能全面、准确、客观的掌握有关情况;有的责任心不强,为了一些方便管理,在这个过程中轻视一些链接或者忽视他们;更重要的是在考核过程中,有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好的,考核只是简单的走程序、行公事,因而态度不积极、考核不深入。并且在绩效管理过程中,各级管理者权责过于分散,相关责任约定不明确,缺乏相应的约束机制。

  4.员工绩效考核指标设置不合理。在泰康人寿保险公司考核指标设置时,因缺乏理论探索和实践经验,缺乏科学的绩效指标体系,导致指标设置不尽合理,主要表现为:泰康人寿保险公司在设定绩效指标时较为落后,仅仅包括了团队保费收入、应收保费率、团队新增员工人数、团队破零人数等几类传统指标,很多特别重要的考核指标都没有在公司的绩效考核指标体系中体现出来,例如客户忠诚程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和灵活度等这些非营业性指标却没有加入到指标体系中,而仅仅把任务绩效中的普通的业绩指标作为衡量标准。

  5.公司对员工的绩效考核结果不准确。在泰康人寿保险公司的绩效考核过程中,由于部分员工的工作难以量化,如工作态度、协作关系、事业心等,或者工作内容与结果不匹配等,成果不显化,使得管理者难以对其工作效率及成绩做出准确的评价结果。而且,泰康人寿保险公司的每个员工都有自己的办公空间,各级管理者不能时刻的观察每个员工的工作情况,容易出现做形式工作的现象,考核周期不确定、考核方式不灵活也容易产生考核结果不准确的现象。

  四、泰康人寿保险公司绩效管理的优化对策

  1.积极推进绩效理念的更新。系统的绩效管理就要强调绩效管理的市场价值导向,完善以往的关键指标体系,这就要求创建泰康人寿保险公司绩效文化氛围,强化员工的绩效意识。泰康人寿保险公司的每一位员工都要明白自己的职责。最好经常请本公司管理人员示范,认识到绩效管理不仅仅是绩效考核,还是一个不断闭合的循环管理过程,以带动全员绩效意识。

  2.明确企业战略目标。对于泰康人寿保险公司的战略目标,是一个目标与实际之间不断磨合不断调整的过程,往往要经历以下各个阶段:首先从没有明确的泰康人寿保险公司战略目标,到通过SWOT分析制定出企业的核心战略目标,再到企业高层领导逐级向下传递企业的战略目标。通过对新的绩效管理方案来实现上述过程,更快地引入,同时降低目标的信息偏差传递过程,帮助企业实现其战略目标。

  3.构建科学的绩效管理系统。绩效管理是公司全体员工的事情,上到高层领导,下到基层员工,是企业的改革大事。泰康人寿保险公司高层管理者必须站在企业的最前沿,给予人力资源部最大的支持以及最充分的权限,并积极的参与到改革的行动当中,高层管理者的全力支持不仅能对考核起到促进作用,还能让各部门和员工都能看到这种关心和支持,跟着实践起来,共同去做好这件改革大事,直至达成目标。

  4.完善绩效考核指标体系。通过对绩效管理理论和泰康人寿保险公司现状的分析研究,完善绩效管理体系和绩效考核指标体系。以创新的思维,探索一套适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体系。首先,泰康人寿保险公司应在设置指标前进行科学的工作分析。在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进行一定的了解,可以参考岗位说明书,也可以采取问卷调查或访谈的方法了解。其次,泰康人寿保险公司在定完指标后应进行指标分析,因地制宜地对考核指标进行合理取舍,且要保证重要的评价指标没有遗漏。最后,泰康人寿保险公司应让员工参与绩效考核指标测评,这样得出的科学合理的量度方法才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。

  5.提高绩效考核结果的客观性。泰康人寿保险公司作为世界五百强企业、保险行业的代表,除了承担经营责任以外,还承担着社会责任,有维护社会稳定发展的义务。因此,畅通的绩效反馈和申诉流程就起着非常重要的弥补作用。对于在绩效管理过程中存在的不公平或者有失客观的现象,特别需要信息的反馈,以及时平息员工的不满,以免影响他们的工作积极性。以事实为依据,对照考核指标妥善对待员工所申诉的问题,找出产生问题的原因并认真予以解决,并把令申诉者信服的处理结果反馈给员工。

  泰康人寿保险公司虽然是一个比较成熟的企业,但是其绩效管理过程中也存在很多我国企业普遍存在的绩效管理方面的弊端。所以在这个不断变化的时代,泰康人寿保险公司只有加大对绩效管理的重视,持续提高自身的核心竞争力,才能跟上时代的步伐,做到更好更快的发展,从而在国内外激烈的竞争市场中立于不败之地。

绩效考核方案 篇3

  一、目的:中山科新电子采购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部,前期的筹备工作已经初步完成,目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为保证完成公司既定目标的进度和效果,调动跟单专员的工作积极性,尽快实现公司的预定目标,特制定此激励提成方案。

  二、提成标准(毛利润的35%作为奖励:分配为经理20%,主管、店长15%,客服10%,仓库5%(按人员分配)。毛利润为售价-进货价)

  跟单部(经理;主管/店长;员工提成分配比例为:1.0:0.5:8.5):

  1、员工提成为:毛利润X 30% X 0.85 = 提成金额

  2、店长、主管提成为:部门总毛利润X 30% X 0.05 = 提成金额

  3、经理提成为:部门总毛利润X 30% X 0.10 = 提成金额

  4、例如:

  A跟单员李××个人销售额为20000元,毛利为8000元。

  李××的'提成为:(8000 X 30%)X0.85 = 20xx元

  B跟单员张××个人销售额为10000元,毛利为3000元。

  张××的提成为:(3000 X 30%)X0.85 = 765元

  三、每月任务总量:

  月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月

  销售额 3万 8万 10万 15万 20万

  毛利 1.2万 3万 4万 6万 8万

  四、 提成发放方式:跟单员每日记录自己销售额和销售单号,每周部门核对,每 月1-3号助理统一与公司财务核对提成,每月公司工资结算日发放上一个月的提成。

  五、 执行时间:20xx年8月15日

  科新电子采购交易中心·礼品城跟单部

  20xx年8月15日

绩效考核方案 篇4

  为提高驾驶员工作积极性、主动性,体现多劳多得,按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为,结合公司运作实际情况,特拟定此绩效考核方案:

  一、工资构成

  1、大客驾驶员

  【月度基本工资+月度加班接送员工往返次数补贴+开小车公里数补贴+100元(安全奖励)】×考核项目细则得分百分比

  2、小车驾驶员

  【月度基本工资+车辆行驶公里数补贴+100元(安全奖励)】×考核项目细则得分百分比

  二、相关规定

  1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数,每加班发车往返一次补贴12元,正常工作接送员工不计补贴;

  2、公里数计算按0.2元/公里,大客驾驶员机动调整开小车,计公里数也按照此标准。

  3、每月对车辆行驶公里数和实际油耗量核算,如果油耗标准出现异常情况,将依据问题严重情况给予处罚;

  4、安全奖励,即当月度安全事故为零,如果出现一次或以上的安全事故,该项奖励取消。

  三、驾驶员绩效考核细则(满分100分)(见附表)

绩效考核方案 篇5

  为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬分配的管理,建立动态的绩效分配激励机制,坚持公平、公正、公开的分配原则。以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标,创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,把部门的工作责任,切实有效地传递到每一位员工身上,全面提高办公室整体效率。现结合办公室实际,特制订绩效考核方案如下。

  一、绩效考核的原则

  (一)依据岗位职责,以员工的实际指标完成情况为主要内容,实行定量考核和定性考核相结合的原则。其中经济指标(费用管理)占30%,重点工作70%,日常工作考核在总考核的分上适当加减分,控制在-3分3分(日常考核包含工作部署完成情况、考勤等方面)。

  (二)坚持公平、合理的原则,对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估,增强考核工作的透明度。

  (三)坚持定期化与制度化原则。绩效考核工作按月进行考核。

  二、考核的具体实施

  绩效考核办法对部门人员的经济指标和重点工作完成情况、日常工作进行考核计算出考核得分,考核结果每月5号前公布。试用期内员工不参与考核。

  根据绩效考核结果,与员工进行绩效面谈,就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通。主要目的是肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施。

  员工如认为考核结果有不合理的地方,应在获知考核结果后3日内提交书面材料并提供事实依据。过期视同默认,不予受理。根据员工提供的书面材料,在三个工作日内做出是否受理的答复,无客观事实依据的申诉不予受理。同时对员工申诉内容进行调查核实,对有显着差异的项目,双方进行沟通、协商、核实后,对考核的初步结果进行修正。

  三、绩效考核结果及其应用

  绩效考核结果用于计算员工绩效工资,作为制定员工培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评选评优等方面的重要依据。累计三个月考核分数低于80分的(无不可抗力因素)进行岗位调整。

  四、附则

  本绩效考核方案适用于办公室全体人员,自20xx年元月1日起执行。

  办公室

  20xx年10月15日

绩效考核方案 篇6

  一、考核目的及原则

  (一)目的

  1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力,进一步统一思想,坚定信心,加快有效发展,年终绩效考核方案。

  2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进组织绩效的不断提高,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

  3、促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与、上下沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。

  4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

  (二)考核原则

  业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

  二、考核范围

  本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工,包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

  三、考核组织

  (一) 公司成立年终绩效考核办公室:

  办公室主任:

  办公室副主任:

  成员:

  绩效考核办公室下设执行小组,组长由人力资源部经理担任,办公室的具体工作由人力资源部负责。

  (二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下,在工会和党群监察部的监督下,由人力资源部组织各部门实施。

  (三)各部门应成立绩效考核小组,按照文件的规定,及时部署并开展考核工作,在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

  四、考核方式

  (一)考核要素

  1、部门领导考核

  20xx年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

  部门绩效(占权重40%):取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

  领导班子评议(占权重40%):

  (1)部门正职(含主持工作副职):由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为:总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

  民主评议(占权重20%):由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中,中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

  附加项:

  a)干部问责考核,主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责,以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责,规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议,扣分上限为5分。

  b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议,加分上限为5分。

  (2)部门副职、部门经理助理:

  部门绩效(占权重40%):同前

  领导班子评议(占权重25%):同前

  部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%):评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

  民主评议(占权重20%):同前

  2、员工考核

  20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

  结果(占权重70%):指员工的实际工作成绩,主要考核员工工作计划及目标完成情况,原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

  能力(占权重20%):指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度,主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

  态度(占权重10%):指员工在工作中的主观能动性,主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

  (二)考核等级评定

  考核结果统一分为A、B、C、D四个等级,A等为优秀,B等为合格,C等为基本合格,D等为不合格。各等级比例如下:

  1、部门领导:

  部门领导考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  20% 60% 20%

  等级评定说明:

  (1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人员可以评定为A。

  (2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

  (3)C+D≥20%:评为A、B级以外的员工则评为C或D,其比例之和不低于20%。

  (4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

  2、员工:

  以部门为单位,对员工考核成绩进行排序,从高分到低分,依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表:

  (1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例,

  先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  20% 55% 25%

  等级评定说明同上。

  (2)其他部门:

  员工考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  15% 50% 35%

  等级评定说明同上。

  五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

  (一)自评

  由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价,并提交给直接主管领导。

  (二)部门考核

  1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核,参考员工自评情况,按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价,并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

  2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

  3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果,并签字。

  (三)上报考核结果

  各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果,并做好相应的归档工作。

  六、考核的纪律要求

  (一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则,对被考核者进行客观认真考核,严禁利用职权徇x舞弊,打击报复。

  (二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗,一经查实,予以严肃处理。

  (三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的,有关人员应自觉回避。

  七、考核结果反馈与申诉

  考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈,肯定成绩,指出不足,并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时,可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见,由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

  八、考核结果的运用

  考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据,考核的结论性材料存入员工考核档案。

  对于考核为D的员工,部门负责人对其进行诫免谈话,针对其工作中的不足进行分析,提出绩效改进计划,并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部,人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

  九、相关问题的说明

  (一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者,综合员工调出/入部门的考核意见,对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

  (二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员,需参与绩效考核,但不参与排序和等级评定。

 

绩效考核方案 篇7

  一、考核依据:在原有绩效考核分配方案的基础上,采纳全校教职工的合理建议,经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

  二、考核分配工作领导小组:

  组长:杨国斌

  成员:张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明

  姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、

  吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向忠秋、

  汤宝兴、各教研组长、各年级组长

  三、核算小组具体分工:

  杨建华:负责统筹安排。

  张建、唐宝泉、曹鹤平:负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

  金中:负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

  刘小平:负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

  吴新华:负责后勤工作人员的考核分配工作。

  严秋明:负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

  董红梅:负责合成汇总。

  四、序时进度安排:

  7月1日----5日:各考核小组根据方案进行核算;

  7月6日----12日:会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;

  7月13日----18日:考核结果公示;

  7月19日:上报教育局。

  扬州市江都区实验初中

  20xx-6-30

绩效考核方案 篇8

  为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:

  一、适用对象:

  本制度适用于本院全体在职护理人员。

  二、考核办法

  护士绩效考核总分为100分,其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

  1、医德医风

  2、护士长考核

  护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

  3、三基考试考核

  每月组织一次三基理论考试,每半年组织一次操作技能考试。

  4、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满意调查表。

  5、加分项目

  (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

  (2)发表论文者予当月加10分。

  (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

  (4)参加全院业务学习一次加0.5分。

  6、扣分项目

  (1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

  (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

  护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

  三、考核测评要求

  护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。

  四、考核测评内容:

  (一)医德医风

  ⑴救死扶伤,全心全意为人民服务

  ⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

  ⑶遵纪守法,廉洁行医

  (二)护士长对护士考核内容包括:

  ①工作完成情况(10分)

  ②业务能力(10分)

  ③工作效率(10分)

  ④工作质量(10分)

  ⑤劳动纪律(10分)

  ⑥工作态度(10分)

  ⑦出勤率(10分)

  ⑧团结协作(10分)

  ⑨发生差错事故(10分)

  ⑩服务态度(10分)

  以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。

  注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

  (三)三基考试考核

  (四)住院患者满意度

  (五)加分/减分

  六、考核结果

  所有考核结果与年度综合考核挂钩,并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长,由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册,并与年终技术职称考评挂钩,成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制:优职、称职、基本称职、不称职),无故不参与考核者评定为不称职。

  护理部

绩效考核方案 篇9

  一、被考核人员

  财务部经理、主管、会计人员

  二、考核责任人:

  财务部经理的考核人为财务总监

  财务部主管的考核人为财务部经理

  财务部会计人员的考核人为财务部主管。

  三、考核方法:

  1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。

  2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

  3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

  四、考核时间:

  1、月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报人事行政部备案。

  2、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。

  3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

  注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

  五、考核内容:

  考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:

  1、岗位职责考核(考核的重点):

  指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。

  2、能力考核:

  指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

  3、品德考核:

  指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

  4、组织纪律考核:

  指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

  说明:2—4项考核占总考核分数的30%

  六、考核等级:

  1、a级(优秀级)95—100分 工作成绩优异,有创新性成果。

  2、b级(良好级)80—94分 工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。

  3、c级(合格级)65—79分 工作成果均达到目标任务要求标准。

  4、d级(较差级)60—64分 工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。

  5、e级(极差级)59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。

  七、考核纪律:

  1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

  2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。

  4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。

  5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。

绩效考核方案 篇10

  一、绩效考核目的

  建立一种文化,用考核来制约和规范个人,奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划,在设立绩效目标时,应从激励的角度出发,使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的,绩效目标要有一定的挑战性。因此,绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的,而不是以奖惩为考核目的。

  二、绩效考核原则与要求

  1、结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价(主要包括行为、态度等方面),应以事实说话,用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标,要制定相应的评价标准,以规范评估行为。

  2、考核对象:一般研发人员、室主任及项目负责人。

  3、考核方式:对于一般研发人员,采取室主任(组长)考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式;对于实验室主任采取主管主任(上级)、一般研发人员(下级)、及项目负责人三级考核形式,项目负责人采取主管主任、室主任(组长)及室内考核综合考评形式。按照所占权重,采用加权平均计分方式。

  4、考核依据:分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录,档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。

  三、绩效考核流程

  1、绩效考核目标的设定(沟通贯穿整个绩效考核的全过程):

  分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标及项目目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次,对研发人员的考核指标和标准的确定,应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则:设立绩效目标着重贯彻三个原则。

  1)导向原则。依据研发部门总体目标,层层分解,设立个人目标。

  2)SMART原则。即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。

  3)目标数量适中原则。目标不要太多,最多6~8个。

  2、绩效评价

  基本情况及绩效目标完成情况,提前评估好,其它考核项目采取现场打分,考核小组成员现场评分,及时公布考核结果。

  评分权重见下表:(见附表1)

  3、绩效反馈与沟通

  在绩效评估结束后,上级要把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,有利于下级改进工作。在考核结束后,考核人必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:

  1)肯定业绩,指出不足,为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

  2)讨论研发人员工作中产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;

  3)在研发人员与上级沟通互动过程中,确定下年度(或考核周期)的各项工作绩效目标;

  4、绩效改进(循环进行)

  考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要,可修订年度(或考核周期)的绩效目标,但必须经过上一级主管同意后方可。

  绩效考核流程图:

  四、绩效考核周期

  对研发人员的考核周期相对来说比较长,根据项目特点,暂定为6个月为一个考核周期。

  五、考核结果评定

  按考核结果在实验室内进行排序,并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配,并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据,并依此对不适合人员调换岗位。

【【精选】绩效考核方案范文汇编10篇】相关文章:

1.精选绩效考核方案范文汇编九篇

2.精选绩效考核方案范文汇编7篇

3.【精选】绩效考核方案范文汇编六篇

4.精选绩效考核方案范文汇编五篇

5.【精选】绩效考核方案范文汇编5篇

6.精选绩效考核方案范文汇编5篇

7.【精选】绩效考核方案范文汇编五篇

8.【精选】绩效考核方案范文汇编6篇