绩效考核方案

时间:2020-10-10 11:23:06 绩效考核 我要投稿

精选绩效考核方案锦集5篇

  为了确保事情或工作扎实开展,常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案,方案是有很强可操作性的书面计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢?以下是小编为大家整理的绩效考核方案5篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

绩效考核方案 篇1

  第一章 总则

  第一条 为加强销售管理,增加公司经营收入,提高销售人员的积极性,建立健全销售奖惩管理,通过将具体量化的考核指标和措施落实到人,强化员工责任意识,为做精品餐饮店打下良好基础。

  第二条 绩效管理的宗旨与原则

  (一)通过考核管理系统实施目标管理,保证公司经营目标的顺利实现;通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

  (三)遵循公平、公正、公开的原则;做到奖惩有依据、分配有监督,以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

  第二章 销售管理考核办法

  第三条 销售经理工资考核

  (一)薪资构成:根据《XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度》,销售经理的薪资由“工资(底薪)+提成”组成,其中“工资(底薪)”为20xx元,提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

  (二)手机费补助:每月报销手机补助费100.00元。

  第四条 考核指标构成:考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

  (一)经营指标:按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标,超额完成经营指标72%的月份,对超出部分按照2%计提;低于经营指标70%的月份,对未完成部分按照1%扣罚,在完成经营指标70%—72%的区间内,不奖不罚,具体内容如下:

  (1)销售部经理以销售部任务为考评基数,计算公式:

  奖金=(销售部月度业绩 - 销售部月度任务)×2%

  (2)销售经理以分解到个人的任务为考评基数,计算公式:

  奖金=(销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务)×2%

  扣罚=(销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩)×1%

  (3)特殊情况,须报上级公司批准后另行奖励。

  (二)各类提成:含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等,具体提成标准如下:

  (1)包房桌数提成:

  ①午餐:每完成一桌(每桌不少于4人,人均消费不低于150元),按15元/桌提成;

  ②晚餐:每完成一桌(每桌不少于4人,人均消费不低于150元),按11元/桌提成;

  (2)回款额提成:

  ①销售经理每月基础回款额为5万元,5万元(不含)以上10万元(不含)以下,按0.2%提成;10万元(含)以上15万元(不含)以下按0.3%提成;15万元(含)以上20万元(不含)以下,按0.4%提成;20万元(含)以上25万元(不含)以下,按0.5%提成;25万元以上(含)30万元以下(不含),按0.7%提成;30万元(含)以上40万元(不含)以下按0.8%提成;40万元(含)以上按1%提成。

  ②对逾期收回的挂账款,实际回款每逾期一个月,计入提成的回款额递减20%;如:逾期一个月收回,按照回款额的80%计算,逾期两个月收回,按照回款额的60%计算,依次类推,逾期五个月收回,将不再计入回款额提成。

  (3)宴会提成:

  为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动,实行宴会全员销售政策。

  ①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等,人均菜品消费在150元以上(含)、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

  ②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算,结算方式不包括挂账和预充值卡结算。

  ③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4%提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会,不能独立完成接待协调任务时(接待协调不能影响本职工作),须交给销售部人员接待,负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。

  ④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额,不计入每月回款额提成,不计入桌数提成。

  (4)充值卡提成:

  ①一次性充值三千至一万元(不含)提成比例为2%;

  ②一次性充值一万元至三万元(不含)提成比例为2.5%;

  ③一次性充值三万元至五万元(不含)提成比例为3%;

  ④一次性充值五万元至十万元(不含)提成比例为3.5%,

  ⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

  ⑥充值卡消费不计回款额提成,可计入当月销售业绩,享有桌数提成,使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

  第五条 公司每年评选销售状元1名,按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪,忠诚公司,爱岗敬业、群众基础好,年度销售业绩为公司第一名。

  第六条 销售管理

  (一)销售经理(不含试用期员工)每月销售业绩低于5万元的,扣发绩效工资,连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

  (二)试用期内,销售经理工资按照薪资标准的`80%发放,并享受公司各类销售提成,回款额低于5万元(含)的,按照0.2%提成。

  (三)每天9:00—11:00、14:00-17:00为客户走(回)访时间,销售经理每人每天走(回)访客户不得少于3个(不含节假日),每减少一个扣罚10元。

  (四)销售经理必须将当日走访情况做好登记,拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。

  (五)销售人员每日下午下班时,必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。

  (六)销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通,每周必须进行一次电话或短信回访,公司给销售经理统一配备手机卡,销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡,电话报销单据以该卡为准,离职时将手机卡一并进行交接。

  (七)凡连续二个月未在店内消费的协议客户,自动转为非协议客户,其他销售人员可进行重新开发。

  (八)销售人员必须做好客户档案的整理,完善有关内容,并将每月客户走(回)情况和协议签订情况汇总上报。

  第七条 店内维护管理

  (一)销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放,并按要求做好餐前站位,主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

  (二)当日不值班人员,如有协议或预约客户,必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。

  (三)销售经理负责值班区域房间(零点)的点菜和标准配餐,并将菜单交由客人确认,征求意见,以便将公司的特色和优势向客人进行推荐,拉近与客户的距离,做好沟通和协调,第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。

  第三章 申诉及附则

  第八条 员工如对考核结果有异议,可以书面形式向行政人事部提出申诉。

  第九条 本方案自下发之日起执行,由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

绩效考核方案 篇2

  第一条 为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系, 及时对员工工作进行合理评估,构建能上能下,公平公正的自我约束用人机制,激发员工潜能和工作热情,实现员工在公司内部各岗位的优化配置,确保公司经营目标顺利实现,带出一支高素质、精干、高效的员工队伍,制定本办法。

  第二条 绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则,将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。

  基本原则是:

  1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准,实事求是的确定考核内容,全面考核评估公司员工。

  2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。

  3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分,将考核结果量化到具体的分值。

  第三条 本考核办法适用于公司内部全体员工,包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。

  第四条 新进公司员工满三个月后参加月度考核,不满半年的员工不参加年度考核。

  第二章 考核的办法和形式

  第五条 考核形式

  月度考核采取绩效考核打分的形式。

  年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。

  第六条 考核办法

  1、关键指标法:月度考核适用关键指标考核法,按考核要素进行分解,按不同标准进行考核评分。

  3、工作述职法:年度考核适用工作述职法,在考核打分的同时采用工作报告制,对主要工作业绩进行概述。

  第三章 组织机构和职责

  第七条 考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成,对各部门考核工作进行监督、检查、指导,协调处理考核中的重大事宜。

  第八条 考核领导小组下设办公室,在考核领导小组的直接领导下开展工作,负责拟订并修改完善考核办法,制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉,并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。

  第九条 益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。

  第四章 考核的组织与实施

  第十条 考核实施时间

  1、月度考核:月度考核由各部门组织实施,考核时间为每月20 日,当月25日前将考核结果报公司备案。

  2、年度考核:由公司考核领导小组统一组织实施,考核在当年12月20前结束。

  第十一条 部门员工的考核以部门经理为考核责任人,部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。

  第十二条 考核责任人每月按照考核表格的具体项目,对被考核人进行定量、定性的评价,并给出合理评分和客观评价意见。

  第十三条 考核人根据考核表格的具体项目,对被考核人进行定量、定性的评价,并出具合理的分数和评价意见。

  第十四条 在考核期间,被考核人因工作变动而调离原部门,调离三个月以上的,由新部门进行考核;调离不满三个月的,由原部门进行考核。

  第十五条 考核人的职责

  1、考核者须站在客观、公正的立场上,对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。

  2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。

  3、考核结果存在争议时,提交公司考核领导小组审核确定。

  第五章 考核流程

  第十六条 根据考核工作计划,每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核,不另发通知),说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。

  第十七条 考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分,填写相关考核表格,并由被考核人签字。年度考核结束后,考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。

  第十八条 评价

  部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改进方向做出书面评价,随当月考核表报公司。

  第十九条 投诉

  员工如对年度考核结果有质疑、投诉,可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出,考核领导小组经重新审定后,将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。

  益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的,可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请,由公安局考核领导小组组织核查。

  第二十条 兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。

  第六章 考核计算

  第二十一条 考核指标权重

  考核均实行百分制。

  月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成,其中工作业绩项70分,工作表现项30分。

  兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、基础理论考核三部分组成,其中绩效考核成绩占60分,民主评议占30分,理论考核占10分。

  其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。基础理论项考核由局统一组织实施。

  益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实践操作技能、民主评议四部分组成。其中绩效考核成绩占50分,民主评议占20分,理论考核占15分,实践操作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。基础理论项考核由局考核领导小组组织实施,实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。

  公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三部分,其中绩效考核成绩占60分,民主评议占20分,实践操作技能占20分。考核权重和办法参照益盛港员工。

  第七章 考核结果及运用

  第二十二条 年度考核成绩的确定

  考核最终结果由考核领导小组确定,考核等级为:优秀、优良、良好、基本称职和不称职。 优秀:就自身岗位而言,以创造性的方式做出重大贡献,考核评分在95分以上。

  优良:超过常规岗位要求,并超过预期地达到工作目标,考核评分在95分以上。

  良好:符合岗位常规要求,全面达成工作目标,并有所超越,考核评分在80---89分之间。 称职:符合岗位要求,能够保质保量、按时地达成工作目标,考核评分在70---79分之间。 不称职:不能胜任岗位工作,考核评分在70分以下。

  第二十三条 考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中,考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作,不得泄露考核人对被考核人的评议,保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。

  第二十四条 考核结果的使用

  1、员工岗位调整的主要参考依据;

  2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩;

  3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩;

  4、给予员工奖惩、组织发展的依据;

  5、兼职民警未完成经营指标,年度考核第一年不称职的,给予警告;连续两年不称职的,给予轮岗使用;

  6、其他员工年度考核为基本称职的,给予提醒或调岗;年度考核为不称职或连续两年基本称职的,则转为待岗。

  7、被考核人出现违反国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。

绩效考核方案 篇3

  一、被考核人员

  财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

  二、考核责任人

  财务负责人的考核人为董事会。

  财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

  三、考核方法

  1、个人自评:个人自己打分。

  2、部门评价:部门主管打分。

  3、董事会评价:董事会打分。

  四、考核时间

  1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人,财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理,经总经理审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理,总经理于次月 5日前完成评价并交董事会,经董事会审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  五、考核内容

  考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:

  1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) :指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重:70%。

  2、职业操守考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

  3、组织纪律考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明:2—3 项考核占总考核分数的 30%

  六、考核等级

  1、A 级(优秀级)95—100 分 工作成绩优异,有创新性成果。

  2、B 级(良好级)80—94 分

  3、C 级(合格级)65—79 分

  4、D 级(较差级)60—64 分

  5、E 级(极差级)59 分以下

  八、考核纪律

  1、考核必须公正、公平、认真、负责,不可对部属予以过高评价;考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

  2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分。

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人,扣其考核总分的 15%。

  4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。

  5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。

  九、绩效考核实行“月考核扣分制度”,即月考核满分为 100 分, 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

  通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式, 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

绩效考核方案 篇4

  甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标,经双方充分协商,特制订本考核协议书。

  一、考核期限

  20xx年2月15日至20xx年2月15日

  二、双方的权利和义务

  1、甲方拥有对乙方的监督考核权,并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

  2、乙方负责所在部门的一切日常事物,要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

  三、薪酬标准:

  1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

  2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人

  民币。根据月度考核打分确定发放额度,并当月发放。

  (注:每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

  四、工作目标与考核

  序号 考核指标 考核内容及方式 分值

  1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

  2 食品卫生情况 食品卫生,不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

  3 菜品更新 及时更新菜品,菜色丰富 25分

  4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

  五、附则

  1、考核的结果作为每月浮动发放的依据,为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

  2、总经办、财务部、办公室,对目标责任书执行情况进行过程填制,加强审计、监察力度。

  3、本目标责任书未尽事宜,特殊情况发生时在征求董事长意见后,由公司研究确定解决办法。

  4、本责任书解释权归公司总经办。、

  六、考评的组织机构

  组长:朱建岭

  副组长:刘振立

  成员:王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

  书记员:王智慧

绩效考核方案 篇5

  一、考核时间:

  每年10月

  二、考核适用范围

  绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

  第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。

  三、考核目的

  1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

  2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

  四、适用范围

  绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

  五、考评分类及考评内容

  1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

  迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

  合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

  2、基础能力考评 (占绩效考评总成绩的15%)

  3、业务熟练程度考评 (占绩效考评总成绩的20%)

  4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

  星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。

  6、协调性考评 (占绩效考评总成绩的25%)

  六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

  1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;

  2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

  3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

  4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

  5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

  6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

  七、附则

  1、本制度的解释权归人力资源部。

  2、本制度的最终实施权归市场部。

  3、本制度生效时间为**年。

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