绩效考核方案

时间:2020-10-08 20:02:52 绩效考核 我要投稿

关于绩效考核方案模板集合7篇

  为了确保事情或工作能无误进行,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法计划。那么问题来了,方案应该怎么写?以下是小编为大家整理的绩效考核方案7篇,欢迎阅读与收藏。

绩效考核方案 篇1

  一、指导思想

  全而贯彻国家教育方针,积极推进素质教育,规范考核程序,客观、科学地评价教职工一年来全面工作情况,有利于规范教师行为、充分调动广大教职工的主动性、积极性和创新性,全面提高教学质最,合力打造盐中品牌。依据国家、省市有关法律、法规,结合高中教师工作实际,特制定本方案。

  二、考核适用范围

  高中部全体科任老师。

  三、考核形式及项目

  对每位老师实行百分制考核,一学期考核一次。项目包括德(思想道德素质)(5分)、能(文化业务素质)(5分)、勤(教学行为规范)(5分),绩(教学成绩)(20分),廉(廉洁从教)(5分)和工作量(60分)六大项。

  四、考核挂钩

  个人考核结果与教师绩效工资直接挂钩。

  五、考核细则

  (一) 德(想道德素质)5分)

  1.加强政治学习、关心国家大事,忠诚教育事业,积极参加学校组织的政治学习、升旗等集体活动。否则缺席一次扣1分。请假者扣0.5分(公差除外)。

  2.服从领导、团结协作、识大体、顾大局。不服从领导,

  一次扣2分; 煽动闹事,一次扣5分。

  3.以情感人、以理服人、不体罚或变相体罚学生(打骂学生,让学生站在教室外而等),发现一次扣1分;家长反映到领导处经核实无误后,一次扣2分;反映到上级部门或通过媒体曝光,给学校造成负面影响,一次扣5分。

  4.该项考核扣至零分为止。

  (二) 能(业务素质)5分)

  1、积极参加学校组织的各项业务培训活动、认真参加教研活动。否则,缺席一次扣1分(公差除外)。

  2、虚心学习、坚持听课、教龄三年以内,每周听课不少于3节;三年以上五年以下,每周听课不少于2节;五年以上,每周听课不少于l节。以听课本笔记为准,少听一次扣0.5分。

  3、加强课后反思、秋累,要求每位老师每学期最少上交3篇教学反思,少一篇扣1分,反思不认真,一次扣0.5分。

  4、积极参加示范课、观摩课、优质课、研究课和教学能手评选等活动,凡参加者一人次奖励1分。

  5、鼓励全体教师加强学术研究,踊跃发表论文,在市、省,国家级刊物发表者,分别奖励1、2、3分。

  6、领导听课,提出表扬,奖励1分;批评一次扣1分。

  7、青年教师务必认真参加公开课,无故不参加一次扣3分;获奖奖2分,受到批评扣2分。

  8、该项考核下不保底,上不封顶。

  (三) 勤(行为规范)5分)

  l、按时按要求交教学计划和总结,无计划或者总结扣2分;两项均无扣2分;计划总结不认真扣1分。

  2、上课衣着得体、举止文明。穿拖鞋或奇装异服一次扣1分,坐着讲课一次扣1分;上课接打电话一次扣1分;工作日中午不得喝酒,违者一次扣5分。

  3、加强劳动纪律管理,杜绝迟到早退现象,迟到或早退一次扣1分。

  4、严格执行请假制度,确保出勤率,事假一天扣0.2分,病假一天扣0.1分;旷工一节扣5分。

  5、作业及检查,每学期年级组牵头检查两次,评出一、二、三等三个类别,获一等奖5分,二等奖3分,三等扣2分,未批改作业扣5分。

  6、教案检查,考核标准同“5”,无教案扣5分。

  7、学情调查,每学期组织学情调查一次,评出同“5”。

  8、上课、上自习期问,有学生无故缺席者、上课教师未登记的,1人次扣相应老师1分。

  9、监考、评卷无条件参加,不参加一次扣2分。

  10、该项考核下不保底,上不封顶。

  (四) 绩(教学成绩)(20分)

  1、本项考核分均分(6分)、有效(7分)、贡献(7分)三项。

  2、每项考核执行统一标准,即年级主任根据平行班数量设置一、二、三等奖。教师个人该项得分=所带班级总得分/所带班级数量*同类班级考核系数。同类班级考核系数:一个为1.0,两个为1.1,三个为1.2,但最高得分不得超过40分。一等占30%,二等占40%,等占30%.

  (五)、廉(廉洁从教)(5分)

  1.廉洁从教、不以权 谋私、不收家长财物、礼品等,发现一次扣2分。

  2.不乱订资料、乱收费、否则,发现一次扣2分。

  3.不私自从事有偿补课、不得私自以各种名义办辅导班,否则,发现有偿补课,一次扣3分;发现办班,一次扣5分

  (六)工作量(60分)

  1、对担任班主任的老师,按其工作状况予以奖励加分,具体标准为:高三:一等加20分,二等加18分,三等加15分;高二、高一:一等加18分,二等加16分,三等加14分。

  2、担任教研组长者,每人每次加2分。

  3、工作量考核(40分):语数外10节或两个班;理化生、政史地12节或四个班:音体美计16节或八个班。工作量不足,少一节课扣3分;超工作量起一节加3分。

  六、考核方式

  此方案每月由年级组考核一次,送交教务处。

  七、绩效工资的分配

  教职工绩效工资分配以工作绩效考核为依据。每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和,得到分值,分值乘以教职工工作绩效考核得分,即为教职工个人应得的绩效工资额度。

  盐化中学高中教导处

  20xx年11月30日

绩效考核方案 篇2

  为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

  二、考核范围:全体教职工。

  三、考核领导小组和考核时间:

  每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。

  考核领导小组:

  组 长:杨在初

  副 组 长:孙金和、杨永华、王席陶。

  成 员: 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

  四、考核分配原则

  1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

  五、绩效考核内容及量化计分办法

  考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

  师德。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。

  1、理论学习

  ①积极认真参加集体学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。

  ②无故缺席一次扣0.2分。

  ③早退、迟到一次扣0.1分。

  ④笔记不全者视情况扣0.2分。

  2、职业道德依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

  ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。

  ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。

  ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。

  ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

  ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。

  ⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0。

  ⑦把学生赶出课堂,每人次扣0.1分。体罚或变相体罚,每人次扣0.3分。留惩罚性作业,每人次扣0.1分。

  ⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0.2分。

  ⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0.2分以上。

  ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。出勤。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。

绩效考核方案 篇3

  一、绩效考核的目的

  ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  ⒈客观、公正、科学、简便的原则;

  ⒉阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  ⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  ⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

  四、绩效考核内容

  ⒈三级正职以上中层干部考核内容

  ()领导能力()部属培育

  ()士气()目标达成

  ()责任感()自我启发

  ⒉员工的绩效考核内容

  一德:政策水平、敬业精神、职业道德

  二能:专业水平、业务能力、组织能力

  三勤:责任心、工作态度、出勤

  四绩:工作质和量、效率、创新成果等。

  五、绩效考核的执行

  ⒈集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  ⒊(更多精彩文章来自“优习网”)员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  ⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  ⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  ⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  ⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%

  ⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  ⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  ⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  ⒊中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇4

  一、案例分析

  (一)**公司运作模式的特殊性

  **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  **公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3—6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对**公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的'难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

  (二)公司其他部门的考核办法

  采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

  平时绩效的考核主要通过KPI进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

  根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

  因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。

  如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。

  (三)具体考核和奖励办法

  由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

  员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%

  (四)年终奖金发放办法

  1。根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。

  1。1医院品质等级的评价主体和评价方法:

  由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。

  1。2奖励标准如下:

  (1)在每个考核周期内,公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

  (2)在每个考核周期内,公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

  (3)在每个考核周期内,公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

  1。3该年终奖金部门间具体分配办法如下:

  公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30%,市场部占奖励总金额的50%,公司其他部门占奖励总金额的20%。

  1。4市场部内部的年终奖金分配办法

  市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

  1。5其他部门内部年终奖金分配办法

  其他部门奖励总金额的65%,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。

  2。根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

  2。1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:

  奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40%;

  2。2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:

  在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25%;

  3。公司经营医院年终实现利润提成办法

  根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。

  3。1奖励标准如下:

  (1)公司实现50万元—100万元利润对应提成比例10%;

  (2)公司实现101万元—200万利润对应提成比例15%;

  (3)公司实现201万元—300万利润对应提成比例20%;

  (4)公司实现301万元—400万利润对应提成比例25%;

  (5)公司实现401—500万利润对应提成比例30%;

  (6)公司实现501万元以上对应提成比例35%。

  3。2该利润在公司部门间分配办法

  3。3该利润公司各部门内部分配办法

  如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。

  4。关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

  该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

  如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

  (四)绩效考核主体

  由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

  整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。

  (五)绩效考核载体

  绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。

绩效考核方案 篇5

  以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益”为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

  一、月工资考核细则:

  业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C

  硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15%

  软性目标考核C 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5分,每1分折合4元考核工资,即50分折合200元:

  1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后,要保证在15日内调整登记表相应内容。

  2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐,最近业务进展。和客户见面时,能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

  3、每周最少拜访客户1-2次。对于 A类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜访目的。

  4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。

  5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

  6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

  7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”,要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

  8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

  9、关心公司的发展,实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

  10、公司领导临时交办的其他工作。

  二、年终奖金的考核细则:

  奖励目的:

  鼓励员工认真工作,稳定人心,长期合作,把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

  奖励办法:

  1、奖金总额:当年总销售额的5%。例如,当年完成总销售100万元,则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。

  2、奖金发放对象:正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

  3、个人奖金的计算方法:当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

  鉴于员工进入公司时间的长短不同,为鼓励员工长期稳定的工作,对于连续工作超过3个月的,奖金按照上列算式计算;不足3个月的,每少1个月,递减10%。

  公司有权根据个人表现,在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上,进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度,仍不得超过当年总销售额的5%。

  4、期间的计算:个人工作期间和总销售额期间,均以当年1月1日起,至当年12月31 日止。

  5、奖金的发放时间:次年1月1日以后开始核算,春节前10天左右发放。

绩效考核方案 篇6

  根据公司战略发展规划与绩效改革要求,结合研发部的工作特性,制定本薪资与绩效考核试行方案。

  一、目的

  培养研发团队,减少人员流失,提升团队的研发与创新能力。

  二、适用范围

  适用于研发部助理工程师及以上人员,含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师,其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下:

  类别 职位

  副总工程师 副总工程师

  工程师 电子工程师、结构工程师、工艺工程师

  助理工程师 助理工程师(电子、结构)、助理工艺师

  三、考核方法

  1、基本工资确定,按照本方案第五条进行。

  2、绩效奖金确定,按照本方案第六条进行。

  四、薪资结构

  年薪资 = 基本工资+绩效奖金

  其中,绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。

  五、基本工资评定办法

  1、根据研发人员在本部门工作的年限,将研发人员分为不同等级,同一等级确定三级月基本工资,具体如下:

  其中,助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得,其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后,根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。

  2、新入职人员及新调动至研发部人员,其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限,具体如下:

  类型 工作年限 折合比例

  类似产品公司研发部工作经验

  2年以内 0.8

  2-5年 0.9

  5年以上 1

  非类似公司研发部工作经验

  2年以内 0.6

  2-5年 0.8

  5年以上 0.9

  本公司其他部门技术岗位

  3年以内 0.7

  3-5年 0.8

  5年以上 0.9

  六、绩效考核规定

  绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。

  (一)季度考核及奖金计算方法 季度考核奖金为月基本工资的10%,参考现行公司季度考核方式,根据日常工作进行月度考核、季度发放。

  (二)年度项目成果考核及奖金计算办法 年度项目奖金与项目积分直接挂钩,只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金,积分对应如下表示: 级别 年度项目约定积分

  总工 30000

  副总工 A级 20000 B级 15000

  高级工程师 A级 10000 B级 9000 C级 8000

  工程师 A级 6000 B级 5000 C级 4000

  助理工程师 A级 3000 B级 20xx C级 1000

  根据实际年度累计积分情况,进行考核,具体如下(相关流程图附后):

  1、研发项目发布

  公司每年发布《年度研发项目规划》,年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划,组织副总工程师、高级工程师进行编写,经总经理批准后发布实施;并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划,并及时发布;年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升,材料成本降低等多方面项目。

  2、研发项目承接

  (1)工程师、高级工程师、副总工程师根据《年度研发项目规划》,选择自己擅长的项目进行策划和方案设计,交研发项目评审委员会评审,研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计可以通过的同时,应对项目的总分值进行评议,给出建议后报总工、总经理审批,只有总经理审批通过的项目才可以开始研发,并对成果给以确认,同一项目有两个或多个策划时,择优选取。项目策划应给出该项目验证(如试产)后一年内最低销售或应用目标。

  (2) 项目策划方案通过后,策划人可以承接或委托其他工程师为项目负责人,由项目负责人组建研发团队,编制研发分工表(含分值分配比例)和时间进度表,由研发团队全体签名后备案,在研发过程中需要修改人员、分值分配、时间进度时,也需要团队的集体签名。

  3、研发项目评估

  (1)公司建立研发项目的评估体系,包括“项目评估数据库”和“项目评审委员会”;项目评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估,对每一个项目的创新点、研发平台贡献、应用性、设计难度、实际效果进行打分,给出具体的分值,作为新项目的评估依据,项目评审委员会依据数据库对新项目进行分解比对,评估分值,完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。

  (2)项目评估分三个阶段 发布阶段:在发布前对项目进行初步的评估;

  策划阶段:根据工程师的策划和设计方案进行分解评估;

  成果阶段:根据阶段或最终结果依据策划和设计方案对达成情况进行评估。

  (3)项目评估时,先根据项目级别先确定基本分值、难度系数,实际项目成果后,再根据具体项目实施情况进行加分评估(附表1《研发项目分值评估表》、表2《基本分评估标准》、表3《项目加分评估标准》)。

  4、研发成果确认

  研发成果的确认可以分阶段、跨年度进行,原则上可分为样机、试产和销售三个阶段,原则上:样机评审合格后只能得到50%积分,试产通过后可得到70%的积分,一年内达到最低销售或应用目标后才可拿到100%积分。

  5、年度项目成果达成规定

  每个项目完成后,《研发项目分值评估表》交由研发助理汇总存档。每年度12月30日前,由研发助理根据当年度的《研发项目分值评估表》汇总统计各级别人员年度项目成果积分达成情况,提交至研发副总处审核。 审核通过后,按如下标准进行奖惩:

  等级 定义 年度项目成果积分要求说明 考核奖金挂钩系数 级别晋升挂钩情况

  S 优秀 实际年度项目成果累计积分显著超过预期要求,即达 成年度项目积分150%以上,取得非常突出的成绩。1.3 到年限可获上一级别技术资格

  A 良好 实际年度项目成果累计积分完全达到或超过预期要求,即达成年度项目积分130%以上,取得比较突出的成绩。1.2 到年限可获上一级别技术资格

  B 合格 实际年度项目成果累计积分基本达到预期要求,即刚好达成年度项目累计积分要求,既没有突出的表现,也没有明显的失误。1 不可升级

  C 需改进 实际年度项目成果累计积分未达到预期要求,即仅达 到年度项目累计积分要求的80%,工作质量、效率不高, 需要进一步改进才能达到要求。0.7 不可升级

  D 不合格 实际年度项目成果累计积分离预期要求相差较远,即仅达到年度项目累计积分要求的50%以下。0 于下一年度降级使用

绩效考核方案 篇7

  为加强物业管理公司内部管理,客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果,充分调动员工履行岗位职责的积极性,特制定本绩效考核办法。

  一、考核原则

  1、通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系,获得努力向上改善工作的动力;

  2、坚持公平、公正,注重实绩原则;

  3、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。

  4、定性与定量考核相结合。

  二、组织领导

  由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组,制定员工月(或季)考核办法,指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。

  三、考核对象

  除部主任、部门经理之外的所有员工。

  四、考核内容

  1、岗位工作月(或季)考核(70分)。

  每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核,折算计分。

  2、部门年度评议(30分)。

  部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价:任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

  3、师生投诉与处罚(倒扣)。

  每起有效投诉扣10分,每起处罚扣5分;受各级部门表彰,每起加2分。同一事件,不重复扣分和加分。

  五、年度考核时间

  每年一月上中旬

  六、考核程序

  1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。

  2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心()年度员工考核表》。

  3、部门进行评议,综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

  4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组;各部根据员工考核小组意见填写《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容;

  5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

  6、部门经理向个人反馈考核意见。

  七、考核等级

  (一)考核等级:优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,优秀比例不超过10%。(二)出现下列情况之一者,考核不合格:

  1、工作责任心差,不能胜任工作者;

  2、服务态度差,服务对象有三次以上投诉经查属实者;

  3、本年度内,对所聘岗位的履职情况较差,不能按计划完成相应的工作任务者;

  4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;

  5、全年累计事假30天,累计病假60天以上者;

  6、有旷工行为者;

  7、由于各种原因,给部门造成较大损失者。

  8、考核总分60分以下者。

  八、考核结果激励与处罚

  1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同,学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

  九、本办法自发文之日起执行,由物业管理中心办公室负责解释。

  附:1、物业管理中心()年度员工考核评议表

  2、物业管理中心()年度员工考核表

  附:物业管理中心()年度员工考核评议表

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