绩效考核方案

时间:2020-10-08 08:00:25 绩效考核 我要投稿

绩效考核方案模板汇总九篇

  为了确保事情或工作有序有力开展,我们需要事先制定方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么方案应该怎么制定才合适呢?以下是小编为大家整理的绩效考核方案9篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核方案 篇1

  对员工的绩效考核一般分为三条主线,这三条主线分别是:

  一、基于工作计划的业绩考核;

  二、基于素质模型的能力考核;

  三、基于行为指标的态度考核。对于业绩指标的考核,一般采取月度或季度考核的方式进行,而对能力指标和态度指标的考核,如年度或半年度考核。绩效管理第五步:绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的,大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配,而实际上,这是非常简单的运用,对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面,工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位发展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升,对于业绩差的员工工资进行降低。绩效考核成绩运用于绩效奖金分配体现了对员工的短期激励,业绩的考核结果为月度(季度)及年度奖金的确定提供了很好的依据。连续的考核记录为员工的层级晋升提供了很好的依据,通过对员工一定时期的连续的绩效分析,可以发现优秀人才,并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。通过累积考核结果的记录,可以发现员工群体或个体与公司要求的差距,从而及时组织相关的教育培训活动,有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中,管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向,当员工的职业生涯定位不准确时,管理人员应及时和员工进行沟通,一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。

绩效考核方案 篇2

  一、总则

  (一)目的

  为规范前厅工作管理,提高前厅服务接待水平,激发员工工作积极性,特制定本方案。

  (二)范围

  本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。

  (三)原则

  定性与定量相结合,公开、公正。

  二、考核内容

  本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。

  三、考核指标与评分标准

  根据前厅各岗位工作特点,分别设置相应绩效考核指标,如下表所示。

  前厅各岗位人员绩效考核指标一览表

  岗位类别 绩效指标 评分标准 分值 得分

  行李

  服务 行李运送

  工具管理 行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好,摆放位置得当,检查中每出现1次扣1分 25

  行李接送 接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心,无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分 25

  行李寄存 主动热情,件数点清,发放准确,手续完善,每发生差错事故1次扣2分 25

  服务态度 热情、礼貌、周到,不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分 25

  前厅

  接待

  服务 入住接待 手续办理不超过3分钟,记录准确,每发生客人投诉或出现差错,扣1分 30

  分房 熟悉房态信息,分房准确,每发生差错1次,扣1分 30

  特殊情况

  处理 对客人换房、降低房费等要求及时请示,及时答复,记录准确,处理得当,每出现差错或客人投诉扣2分 20

  服务态度 礼貌、热情、周到,每发生一次客人投诉扣2分 20

  总机

  服务 接转电话 迅速,准确,无错接、漏接、误转现象发生,每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分 25

  接听电话 语言规范、迅速及时,抽查中发生长时间无人接听或占线,1次扣0.5分 25

  接受留言 应准确记录客人姓名、房号、留言内容,并及时转告,发生1次漏转现象扣2分 25

  叫醒服务 准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间,输入电脑正确无误,电脑叫醒5分钟后,人工叫醒确认一遍,每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分 25

  商务

  中心

  服务 服务意识 态度热情,微笑服务,语言运用准确得当,每出现1次客人投诉扣2分 25

  传真、打印、复印等服务 操作准确、迅速,符合客人要求,差错率0,每出现差错1次扣2分 25

  订票服务 准确、及时,符合客人要求,每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分 25

  工作记录 完整、准确,无人为差错,每出现差错1次扣1分 25

  离店

  服务 客人离店

  手续办理 办理结账手续快速准确,提取寄存行李准确无误,每出现差错一次扣1分 35

  欢送客人 主动告别,欢迎客人再次光临,祝福客人旅途愉快等,每发生一次客人投诉,扣2分 30

  离店信息

  记录 迅速将离店信息输入电脑,调整预订、分房及查询信息,迅速通知客房中心整理房间,为继续迎接新客人提供优质服务,每出现差错1次扣2分 35

  四、考核实施

  1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准,制定绩效考核表。

  2.根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。

  3.员工在考核期内填写“员工自评表”,作为绩效考核参照依据。

  4.前厅部考核周期分为:月度、季度、年度考核三种。

  五、考核结果应用

  本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据,其具体应用如下所示。

  等级 等级定义 分值 结果运用

  S 优秀 90~100分 薪酬上调3个等级或升职1级

  A 良 80~89分 薪酬上调2个等级

  B 好 70~79分 薪酬上调1个等级

  C 一般 60~69分 薪资待遇保持不变

  D 差 60分以下 减少5%的工资

绩效考核方案 篇3

  一、总则

  (一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展,建立有效的绩效考评机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。

  (二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

  二、考核目的

  目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节,所谓绩效考核就是对“绩”,“效”的考评,“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中,绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析:首先,通过绩效考核及相应管理,可以提高酒店核心竞争力,实现酒店经营战略调整,并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次,它是支撑人力资源管理的有力工具,提供了解员工的途径,作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次,它是经营管理必要的沟通渠道,绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中,成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道,也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施,能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

  三、考核原则

  为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核应遵循以下原则:

  一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。

  二、客观考评原则。绩效评估过程中,考评者应对考评对象做出客观的评价,如实的填写有关考评资料,不应带个人主观因素和感情色彩,做到“用事实说话”,使评估建立在客观事实的基础上,其次要做到被考评者与既定考评标准作比较,而不是人与人之间作比较。

  三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后,评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人,否则就起不到对员工的评估的教育作用,在反馈评估结果的同时,还应向被考评者就评语进行解释说明,肯定员工的成绩和进步,说明不足只处,提供今后努力的方向。

  四、考核内容与标准

  (一)考核时间:1.月度考评:以月份为期限,具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

  2.年度考评:每年12月20—12月25号

  (二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。

  (三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

  (四)考核内容以及标准:

  1.工作态度(每达标一项给4分,总分20分)

  a很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真

  b工作从不偷赖、不倦怠

  c做事敏捷、效率高

  d遵守上级的指示

  e遇事及时、正确地向上级报告

  2.基础能力(每达标一项给3分,总分15分)

  a精通职务内容,具备处理事务的力

  b掌握个人工作重点

  c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

  d严守报告、联络、协商的原则

  e在既定

  3.业务水平(每达标一项给4分,总分20分)

  a工作没有差错,且速度快

  b处理事物能力卓越,正确

  c勤于整理、整顿、检视自己的工作

  d确实地做好自己的工作

  e可以独立并正确完成新的工作

  4.责任感(每达标一项给3分,总分15分)

  a责任感强,确实完成交付的.工作

  b即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对

  c努力用心地处理事情,避免过错的发生

  d预测过错的可预防性,并想出预防的对策

  e做事冷静,绝不感情用事

  5.团队合作精神(每达标一项给3分,总分15分)

  a与同事配合,和睦地工作

  b重视与其他部门的同事协调

  c在工作上乐于帮助同事

  d积极参加公司举办的活动

  e有集体荣誉感

  6.自我意识(每达标一项给3分,总分15分)

  a审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能

  b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

  c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

  d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

  e即使是分外的工作,有时也做出思考及提案

  (五)考核等级划分:考核结果分为ABCD四个等级

  A级月度考核在85分以上

  B级月度考核在75分以上

  C级月度考核在65分以上

  D级月度考核在65分以下

  注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分!

  (六)特别注意:

  1、为鼓励员工能长期为酒店服务,年度考评特对入店一年以上的员工进行加分,服务满一年的员工加10分,服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分,不以总分100分为限)

  2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵),调休不再另外享受。

  3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分,不以总分100分为限)

  五、考核程序

  (一)人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

  (二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成),对部门员工进行各项考评。

  (三)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

  (四)考核对象自总结,其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

  (五)汇总各项考核分值,该总分在1~100分之间,依此划分ABCD四个等级,考核表需附有总结性评语一项。

  (六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

  (七)考核之后还需征求考核对象的意见。

  (八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

  (九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

  六、绩效考评工作总结与分析

  (一)分析考评结果的客观公正性与可信度。

  (二)进一步核查考评结果的准确性,并及时向员工公布考评结果……

  (三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

  七、结语

  以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施,希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评,同时也望各员工积极配合参与评工作。

  一个公司,一个团队,公司的发展需要靠团队共同努力奋进,希望各部门员工团结合作,在促进公司发展的同时,也让自及得到全面的发展。最后,祝愿我们的团队团结奋进,祝愿我们公司前程美好!

绩效考核方案 篇4

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

  4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

  三、考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

  3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

  四、适用对象

  本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:

  1、 试用期内,尚未转正员工

  2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

  3、 兼职、特约人员

  五、各类考核时间排定表

  考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

  年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

  年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

  转正考核 按公司招聘调配制度执行

  晋升考核 按公司内部晋升制度执行

  注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

  2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

  3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

  4、 年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。

  六、考核体制

  考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

  考核对象 初评(员工自评后) 汇总部门 复核

  分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

  分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

  分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

  职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

  考核对象 初评(员工自评后) 汇总部门 复核

  职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

  分公司副总经理以下人员的考核

  部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

  部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

  技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

  注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

  七、考核标准

  人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

  公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:

  各类员工考核权重比例图:

  考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

  业绩考核 约占70% 50% 40%

  能力考核 约占15% 30% 30%

  态度考核 约占15% 20% 30%

  员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

绩效考核方案 篇5

  为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬分配的管理,建立动态的绩效分配激励机制,坚持公平、公正、公开的分配原则。以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标,创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,把部门的工作责任,切实有效地传递到每一位员工身上,全面提高办公室整体效率。现结合办公室实际,特制订绩效考核方案如下。

  一、绩效考核的原则

  (一)依据岗位职责,以员工的实际指标完成情况为主要内容,实行定量考核和定性考核相结合的原则。其中经济指标(费用管理)占30%,重点工作70%,日常工作考核在总考核的分上适当加减分,控制在-3分3分(日常考核包含工作部署完成情况、考勤等方面)。

  (二)坚持公平、合理的原则,对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估,增强考核工作的透明度。

  (三)坚持定期化与制度化原则。绩效考核工作按月进行考核。

  二、考核的具体实施

  绩效考核办法对部门人员的经济指标和重点工作完成情况、日常工作进行考核计算出考核得分,考核结果每月5号前公布。试用期内员工不参与考核。

  根据绩效考核结果,与员工进行绩效面谈,就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通。主要目的是肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施。

  员工如认为考核结果有不合理的地方,应在获知考核结果后3日内提交书面材料并提供事实依据。过期视同默认,不予受理。根据员工提供的书面材料,在三个工作日内做出是否受理的答复,无客观事实依据的申诉不予受理。同时对员工申诉内容进行调查核实,对有显着差异的项目,双方进行沟通、协商、核实后,对考核的初步结果进行修正。

  三、绩效考核结果及其应用

  绩效考核结果用于计算员工绩效工资,作为制定员工培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评选评优等方面的重要依据。累计三个月考核分数低于80分的(无不可抗力因素)进行岗位调整。

  四、附则

  本绩效考核方案适用于办公室全体人员,自20xx年元月1日起执行。

  办公室

  20xx年10月15日

绩效考核方案 篇6

  为进一步深化优质护理服务工作,真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则,结合我院实际,经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制,各科室可根据此方案,结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。

  1.各层级护理人员要高度重视考核工作,各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是,对每一位护理人员进行公正的评价。

  2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金(占20-30%)+每月各级护理人员护理工作质量考核(占20-30%)+护理工作量(占50-60%)+加分/减分项目等。

  一、考核办法

  1.岗位绩效奖金考核指标

  (1)学历:中专0.5;大专0.8;本科1.0。

  (2)工作年限:每10年加0.5;11-20年加1.5;21-30年2.0;(说明:每十年分值0.5;不足十年按十年计;11-20年1.5;21-30年2.0)

  (3)护理人员个人层级:专科型护士1.0;高级责任护士0.8;初级责任护士0.6;辅助护士0.5。

  2.月度各级护理人员护理工作质量考核(100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%,组评占70%)

  护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。

  3.护理工作量统计

  (1)各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同,全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数,确定不同的量化分值,以分为单位。

  (2)各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如,中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。

  4.加分/减分项目

  (1)加分项目:(各病区根据科室特点参考以下执行):

  1)患者表扬:科内点名表扬加0.1分/次(最高1分),科内书面表扬加1分/次,表扬至院办加2分/次(最高5分);

  2)患者投诉:投诉至科室扣2分/次,投拆至院办扣5分/次;

  3)院外(市、县级)检查:表现良好者加5分/次,存在问题者扣2分/次;

  4)建议被科室采纳:另加1分/条;

  5)奖励:市级加5分/次,县级加3分/次,院级加2分/次;

  6)讲课:科内讲课另加3分/次,院内讲课另加5分/次;

  7)发表文章(作者):核心期刊10分/篇,省级5分/篇,院内交流3分/篇;

  8)科室质控小组每月完成质控检查,二级质控检查达标给予适当奖励n元/月。

  9)带教轮转护士每月给予奖励n元。

  (2)减分项目:

  1)上班迟到累计超过3次(含3次)扣当月n%奖金。

  2)请假制度:病假者出示假条,违者扣n元/次。

  3)原则上不准电话请假,违者扣n元/次。

  4)如需要换班者,应通过护士长批准,违者扣n元/次。

  二、对科室量化管理的考评要求

  (1)各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值,使量化管理具有科学性、激励性和可操作性,奖优罚劣,奖勤罚懒,体现公开、公平、公正原则。

  (2)本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点,其它绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。

  (3)取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护士,可享受科室40-50%效益工资。

  三、统计方法

  各护士的量化考核每日由护士统计分数,当事人签名确认,护士长及护理组长审核。

  四、计算方法:

  (1)全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%=全病区护理人员岗位绩效奖金

  (2)全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%=全病区护理人员工作质量考核奖金

  (3)全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%=全病区护理工作量奖金

  (4)计算每位护士岗位绩效奖金:全病区护理人员岗位绩效奖金÷全病区护理人员岗位绩效总分值×护理人员岗位绩效分值

  (5)计算每位护士护理工作质量奖金:全病区护理人员工作质量考核奖金÷全病区护理人员工作质量考核总分值×护理人员护理工作质量分值

  (6)计算每位护士护理工作量奖金:全病区护理工作量奖金÷全病区护理工作量总分值×护理人员工作量分值

  (7)每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金=月度护士个人绩效奖金本方案从20xx年1月15日起实施

绩效考核方案 篇7

  一、被考核人员

  财务部经理、主管、会计人员

  二、考核责任人:

  财务部经理的考核人为财务总监

  财务部主管的考核人为财务部经理

  财务部会计人员的考核人为财务部主管。

  三、考核方法:

  1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。

  2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

  3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

  四、考核时间:

  1、月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报人事行政部备案。

  2、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。

  3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

  注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

  五、考核内容:

  考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:

  1、岗位职责考核(考核的重点):

  指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。

  2、能力考核:

  指对具体职务所需要的基本能力以及经验 性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

  3、品德考核:

  指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

  4、组织纪律考核:

  指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

  说明:2—4项考核占总考核分数的30%

  六、考核等级:

  1、A级(优秀级)95—100分 工作成绩优异,有创新性成果。

  2、B级(良好级)80—94分 工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。

  3、C级(合格级)65—79分 工作成果均达到目标任务要求标准。

  4、D级(较差级)60—64分 工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。

  5、E级(极差级)59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。

  八、考核纪律:

  1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

  2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。

  4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。

  5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。

绩效考核方案 篇8

  为进一步加强医院绩效考核实施力度,建立科学的激励约束机制,实现全方位的综合平衡管理,经研究,制订以下绩效考核管理办法。

  (一)绩效考核管理意义

  绩效考核是通过一定的方法和客观的标准,对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价,是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

  (二)绩效考核目的

  有效的绩效考核,是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段,以保证医院管理目标的实现,更好地促进医院发展。

  (三)绩效考核组织机构

  1. 绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;

  2. 医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;

  3. 负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

  (四)绩效考核实施手段

  1. 手工-计算机辅助管理

  由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字,所以只能是手工与计算机一起管理,对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

  2. 计算机信息化管理

  未来,当全区/县/市统一实施医院信息化管理,医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理,以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础,关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系,在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作,科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪,确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

  3. 个人绩效档案管理

  建立个人绩效考核和医德考评档案,实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记,作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

  (五)绩效考核项目

  1. 科室绩效考核项目

  运用“二八”管理原理,建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI),对科室实施绩效考核。具体如下:

  1) 平衡计分卡(权重百分制)

  ① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

  ② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

  ③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

  ④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标

  平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。

  2) 关键绩效考核指标(KPI)

  ① 财务管理维度指标(月指标)

  a. 二级考核指标:效益效率;专项控制

  b. 三级指标:

  效益效率指标含:业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。

  专项控制指标含:门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。

  ② 顾客服务维度指标(月指标)

  a. 二级考核指标:病人信任度;零缺陷管理

  b. 三级指标:

  病人信任度指标含:病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。

  零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。

  ③ 内部流程维度指标(月指标)

  a. 二级考核指标:服务质量;服务效率

  b. 三级指标:

  服务质量指标含:入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。

  服务效率指标含:合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。

  ④ 学习成长维度指标(年度指标)

  a. 二级考核指标:科研教学;员工成长

  b. 三级指标

  科研教学指标含:开展新项目;教学;科研;论文。

  员工成长指标含:继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。

  ⑤ 护理质量综合考评指标

  ⑥ 药学科综合考评指标

  ⑦ 四级考核指标

  a. 事故与赔偿:详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》。

  b. 医疗质量综合考评指标:详见《医院医疗质量管理方案(修订稿)》

  c. 费用质量控制

  d. 院感、医保管理综合评价指标

  2. 个人绩效考核

  1) 对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上,并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

  2) 个人绩效考核项目

  ① 财务维度指标

  a. 二级指标:业绩考勤

  b. 三级指标:出勤率

  ② 顾客服务维度指标

  a. 二级考核指标:服务意识;零缺陷管理

  b. 三级指标:

  服务意识指标含:首诊负责制(首问负责制)

  零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。

  ③ 内部流程维度指标

  a. 二级考核指标:服务质量;服务效率

  b. 三级指标:

  服务质量指标含:甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。

  服务效率指标含:合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。

  ④ 个人绩效考核按权重百分制扣分

  合格:85分及以上;

  基本合格: 60分-84分;

  不合格:60分以下。

  (六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核

  1. 对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

  2. 科主任(护士长)职务考核评分标准

  1) 合格:85分-75分;

  2) 基本合格:74分-60分;

  3) 不合格:60分以下。

  3. 科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议,给予“院内记过”一次。

  (七)医德医风考核

  1. 医德医风考核《医院医德医风考评实施方案(试行)》规定执行。

  2. 医德医风考评等次

  优秀:考评得分在90分以上(含90分),且没有扣分。

  良好:考评得分在80分以上(含80分),且扣分不超过15分。

  一般:考评得分在60分以上(含60分),且扣分不超过30分。

  较差:考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

  3. 建立医务人员医德考评档案,进行加分与扣分登记。

  (八)绩效考核办法

  1. 绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

  2. 医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

  3. 各项绩效考核关键指标(KPI),对应不同类型科室。

  4. 各相关管理部门,负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作,对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准),并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记,以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

  5. 个人绩效考评缺陷管理

  对个人绩效考核的重大缺陷扣分,由负责绩效考核的各相关管理部门,提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

  6. 对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜,由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请,提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。

  (九)双重扣分与一票否决

  1. 试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

  1) 病历质量

  2) 事故与赔偿

  3) 传染病疫漏报

  2. 一票否决情形

  1) 医德医风违纪(详见《医院医德考评实施方案(试行)》)

  2) 一级甲等医疗事故

  (十)奖惩

  1. 绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

  2. 个人绩效考核情况

  1) 一个年度内有一个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:基本合格;二个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:不合格。

  2) 一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次不得评定为:优秀;二个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次即定为:基本合格。

  3) 发生一票否决情形的,当年度考核即定为:不合格。

  4) 被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

  5) 医德考评等次被确定为“一般”的人员,当年不得申报晋升专业技术职务任职资格,专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员,其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格),不计算考核年限,当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资,专业技术职务任职年限计算延迟2年。

  3. 中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况

  1) 科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次不得评定为:优秀。

  2) 科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次即定为:基本合格。

  3) 中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的,当年度考核即定为基本合格,并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴,6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

  4) 行政管理连带责任

  对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题,职能科室和院级领导负行政管理连带责任,并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。

  4. 绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的,按奖惩条例处罚。

  5. 科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

  (十一)本办法将根据运行情况,实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的,按本文件规定执行。

  (十二)本办法从文件下达之日起全面推行实施。

  (十三)本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。

绩效考核方案 篇9

  一、考核周期

  绩效考核以月份为周期,按月考核,次月兑现。

  二、考核通用内容

  利润考核和综合指标两个部分

  三、利润考核

  上缴利润指标

  完成上缴内部利润指标,对经营者绩效提成为基薪的1倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

  超额完成上缴内部利润指标,对经营者每超1%增加10%基薪,以基薪的50%为限额。对职工,超缴利润在5%以内,每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上,其超缴部分(即5%以上部分),另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

  完不成上缴内部利润指标,每欠1%扣减5%经营者年收入,累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资,以绩效工资50%为限额。

  应收帐款指标

  以油田下达的应收账款控制限额为基数,对经营者,按期末应收账款节(超)比例,同比例增加(扣减)基薪,以基薪的15%为限额;对职工,按期末应收账款节(超)比例,同比例增加(扣减)绩效工资,以绩效工资的15%为限额。

  经济增加值(EVA)指标

  当年实现EVA大于零,增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

  年度实现EVA超过上年水平(△EVA>0),增加经营者绩效工资2%。

  当年实现EVA大于石油工程单位平均数的,增加经营者基薪和职工绩效工资2%。

  四、综合考核

  主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是:基层建设;基础工作;基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下:

  (一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分)

  财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

  (二)基础工作考核权重10%(10分)

  需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务,准确,及时传达酒店各项规定,对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务,或在推行酒店各项规定中,执行过程中有重大失误,给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

  (三)工作效率考核权重10%(10分)

  要求员工工作积极主动,提前完成任务给予适当的奖励,对于工作效率较低,工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的,视情节轻重给予相应扣分。

  (四)设备养护考核权重10%(10分)

  对于卫生,服务,设施设备维护质检过程中被发现违反规定的,视情节轻重予以相应扣分。

  (五)基本功训练考核权重10%(10分)

  需要有效,准时的做好各部门的培训工作,且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。

  (六)部门配合考核权重10%(10分)

  需要积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应的工作,对于不能与其它部门合作,工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

  (七)员工稳定考核权重10%(10分)

  需要重视员工队伍建设,积极与员工沟通,部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良,员工抱怨较多,出现越级反映情况的现象的部门,视情节轻重给予相应扣分。

  较为重视员工队伍建设,能与员工沟通,部门员工流动率基本正常。

  (八)行为规范考核权重10%(10分)

  对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

  (九)内控考核权重10%(10分)

  在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外,与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。

  (十)安全管理考核

  安全管理考核为否决项,对出现安全问题的部门和员工,除讲处以相应纪律处分外,将取消一些评优资格,对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。

  五、各部门特色考核项目

  机关部室及辅助部门包括:党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部;辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标,重点考核综合考核项目(占权重的70%),利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据(占权重的30%)。注:工程部自20xx年起,纳入辅助部门进行管理。

  生产经营部门包括:客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主(占权重的70%),综合考核为辅(占权重的30%)。注:旅行社自20xx年起,纳入生产部门管理。

  全面完成承包指标,对经营者绩效提成为基薪的1.2倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

  以成本为基数,费用节余,对经营者每节0.5%增加20%基薪,以基薪的40%为限额;对职工每节0.5%增加20%绩效工资,以绩效工资的40%为限额。

  完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。

  其他单位,以经费为基数,经费节余,对经营者每节1%增加20%基薪,以基薪的40%为限额;对职工每节1%增加20%绩效工资,以绩效工资的40%为限额。

  对社会化服务单位,超额完成上述限额指标的,另按超缴(节余)额的15%增加职工绩效工资。

  利润(经费)欠缴(超支),每欠(超)1%扣减5%经营者年收入,累计扣减至基薪为止;对职工按每欠(超)1%扣减5%职工绩效工资,以绩效工资30%为限额。

  六、考评计分方法

  单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和,即:

  A级:考评得分达到90分以上(含90分);

  B级:考评得分达到80分—90分(含80分);

  C级:考评得分达到70分—80分(含70分)。

  D级:70分以下。

  年终考评结果为A级、B级、C级时,对单位职工(经营者)分别增加20%、10%、5%绩效工资(基薪);考评结果为D级,对单位职工(经营者)扣减5%绩效工资(基薪)。

  年终评价结果为A级、B级、C级时,对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资;年终评价结果为D级时,对单位职工既不增加也不扣减绩效工资;年终评价结果为E级时,对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

  七、管理指标

  (一)考核等级:

  分为主管层、领班、员工层三个层面

  主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  3、累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报人事部进行统计。

  4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

  5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

  八、考核权限

  1、有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理;

  2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、人事部经理;

  3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、人事部经理;

  4、权限为30分/人的管理人员:各部门经理

  注:各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

  九、奖惩细则

  (一)个人奖励部分

  1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

  行政检查多次受到表扬者;顾客给予口头、书面、电话表扬;对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

  (二)部门奖励部分

  1、年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;

  2、年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。

  (三)处罚部分

  1、月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

  2、年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。

  3、顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

  4、本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

  5、连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

  6、年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。

  7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。

  十、员工考核

  1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

  (1)固定部分占60%(基本工资+岗位工资+企业补贴179元)

  (2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩)

  (3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额进行考核)

  (4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润进行考核)

  2、月薪制

  (1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按100%计算)

  (2)营业额考核工资

  完成当月预算营业额考核工资的100%

  未完成预算营业额按未完成比例扣除。

  例如:某店预算月营业额为240000元,如完成240000元以上得100%。

  如完成221000元则得221000/240000=92%

  则得营业额考核工资部分的92%

  (3)利润考核工资(含减亏)

  完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

  未完成预算的按未完成比例扣除

  如完成50000元得100%

  如完成45000元得45000元/50000元=90%

  则得利润考核部分的90%

  3、超额利润的分配(含减亏)

  A、每季度核算一次,按超利润部分的50%返回门店,分配比例按以下工时计算:

  B、完成当年预算和利润,而年度员工工资总额(按预算百分比)有节余的,节余部分的70%按以上办法分配。

  C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润(含减亏),奖励发放时以当日在册人员为准,不论何种原因离店都不列入发放范围。

  十一、相关规定及说明

  1、各部门在次月2日前,将各种考核表报送至人力资源部。

  2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开,向员工反馈,重点指出存在的问题和不足,帮助分析原因,制定改进措施。

  3、考核申诉:如员工对当月考核结果有异议,可向本部门申诉,对于解释工作双方未达成共识的,员工可向人力资源部申诉。

  4、本办法自下发之日起执行,原执行的绩效考核办法同时废止。

  5、解释权归人力资源部,自公布之日起开始执行。

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