【实用】绩效考核方案模板十篇
为了确保事情或工作得以顺利进行,往往需要预先进行方案制定工作,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。我们应该怎么制定方案呢?以下是小编为大家整理的绩效考核方案10篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。
绩效考核方案 篇1
一.绩效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:
A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核
五.考核时间及相关制度
1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升
5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核内容及适用对象
1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参与业绩考核部分工资比例:
①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20xx元,其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元)
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
四、业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6.奖励:
综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明:假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=105%,
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元.
B.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚:
综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮
动工资部分
处罚举例说明:假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=90%,
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元
B.其他人员的处罚计算方法同上
绩效考核方案 篇2
为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性,体现按劳分配,根据护理人员绩效积分来分配奖金,特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则
结合相应岗位职责及工作完成情况,对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数,同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核,根据实际工作动态管理分配系数,奖惩罚劣,最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容
考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分:工龄*0.1。入院当年工龄分为0,次年为0.2,以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄,(以入院时间开始计算,中途请长假者不算。)
系数:科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士,所有考核通过(含护理部及科室考核),试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生,所有考核通过,试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0,未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者,降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。
职称:工资体现。
职务:护士长1.3,副护士长1.1,未担任职务的护士1.0。
奖励:(按奖惩条例)
惩罚:(按奖惩条例)
质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)
四、核算方法
1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励
五、护士工作奖惩条例
(一)惩罚条例
1.劳动纪律
上班迟到或早退扣5元,迟到15分钟30元,30分钟以上旷工,以科钟为准,一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理,一次300元。
未经护士长同意,擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假),不服从科主任应急调配扣100元。
上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。
上班时间在护士站睡觉一次扣10元,在值班室或其他地方睡觉扣20元。
在办公场所高声谈笑,引起投诉一次扣10元。
2.仪表与服务态度
上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科内质控一次扣10元,护理部质控一次扣20元,上班时间吃早餐扣10元。
与病人或家属吵架一次扣10元,由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。
病人或家属投诉护士态度不好,经核实无误一次扣20元。
工作人员上班时相互吵架,双方各扣50元,无理取闹骂人者加扣20元。
3.工作质量
未进行财产交接双方各扣10元,发生财产数目不清造成遗失者,追究当事人责任,并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除,100元以上财产,则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。
未进行床边交接班,交接班未查看病人双方各扣10元∕次。
违反操作规程一次扣10元,因违反操作规程或护理工作常规和制度,发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等,并上报护理部。
护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元,造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元,造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元,每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题,扣相关责任人10元∕处。
各种登记表记录不符合要求每处扣2元,各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。
发生一般差错每例扣60元,发生严重差错每例扣100元,并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半,隐瞒不报的扣罚加倍。
护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的,每人次扣10元。
新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。
(二)奖惩条例
参加护理部业务考试,理论成绩90分(含)以上,操作95分(含)以上奖励10元,100分奖励30元。
满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元,个人收到锦旗或表扬信加100元。
及时发现问题,避免差错事故发生者每例加10元。
第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元,主持省级课题每项加30元,主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)
受科室委派参加院内或院外比赛者,加40元,比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元,二等奖加100元,三等奖加60元;院外一等奖加200元,二等奖加140,三等奖加100元。
全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。
担任新护士导师者每月加津贴20元。
骨科护理组
20xx年12月(修订)。
绩效考核方案 篇3
为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则
1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩,合理拉开差距的原则;
2、公开、公平、公正的原则;
3、定期考核,按月分配的原则。
二、绩效考核内容
1、月度考核
本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》,对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核
本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值×70%+能力指标考核得分×15%+态度指标考核得分×15%;
部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放
员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数
本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序
㈠、组织考核
1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作日记交部领导。
2、对员工考核,部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。
㈡、绩效反馈面谈
次月5日前,部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈,以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定
1、请假者扣2分/天,连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受当月绩效工资;
2、旷工半天者,扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者,扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者,扣发个人当月绩效工资。
绩效考核方案 篇4
摘要:针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析,主要表现在薪酬激励体系不够健全,绩效考核模式不够全面,职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面,并基于广告公司的实际需要特征,提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式,以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。
关键词:需要特征 广告公司 薪酬体系 优化方案 绩效考核
随着现代经济的快速发展,我国广告公司的发展速度越来越快,然而当前快速发展的时代背景下,也对广告公司的发展提出了更高的要求。知识经济时代下,人才成为了影响广告公司发展的关键性因素,然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案,直接影响了广告公司员工工作的热情与积极性。在当前的发展背景下,必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值,基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计,以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量,促进广告公司的全面发展。
一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题
广告公司薪酬体系管理中,普遍存在着薪酬激励体系不够健全,绩效考核模式不够全面,职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。
1.薪酬激励体系不够健全
当前我国很多广告公司在实际发展的过程中,普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强等问题,这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化方案,有助于提升广告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感,提升员工的工作质量,转变员工的工作态度,为广告公司的发展奠定良好的基础。反之,则会阻碍广告公司的发展,造成人才大量流失的问题。全面的薪酬激励体系,是广告公司发展中需要考虑的重要问题。基于大量的实践调查研究能够看出,当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中,具体表现在在薪酬管理不够公平,薪酬对外影响力较小,薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。
(1)薪酬管理不够公平。大量的实践调查研究中显示,当前很多员工认为薪酬管理中存在着不公平的现象,很多员工提出了质疑,这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性。
(2)薪酬对外影响力较小。薪酬管理中,需要结合公司的实际管理情况进行综合分析,提升广告公司薪酬管理中的对外影响力,吸引更多的广告人才。但是实际管理中,广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小,易于造成人才流失等问题,无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值。
(3)薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查研究能够看出,广告公司中的层级管理方式会直接影响员工的工作热情度,但是当前很多广告公司人力资源管理中,却存在着职业之间的层次划分不够清晰等问题。员工的实际工作能力、工作年限等没有和其薪资相互联系,这些问题会在一定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等。
(4)薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极性与工作效率,但是当前实际的广告公司薪酬管理中,实际的薪酬激励效果却不够突出,没有切实展现工作效率与工作能力对员工薪资的较大影响,进而也会降低广告公司员工工作的积极性。
2.绩效考核模式不够全面
绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响,科学的绩效考核管理方式能够保证考核的公平性与有效性,促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在實际管理的过程中,虽然很多公司已经认识到绩效考核的重要性,但是实际的管理效果仍然不够理想。产生这种问题的原因主要在于绩效考核模式不够健全,没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新,难以真正展现广告公司的实际发展需求,影响着广告公司员工工作的积极性,不利于广告公司的全面发展。
3.职业规划工作未能开展
每一位员工的实际的公司活动中,均希望能够得到晋升与发展,但是当前的广告公司管理过程中,却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比较注重经济方面的管理,企业文化管理,但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度不足,具体问题表现在两个方面。
(1)优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财富,但是广告公司实际管理过程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题,没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯发展规划,这些问题会直接影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。
(2)公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度,会直接影响广告公司员工工作的热情度,但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才发展相互联系,一些广告公司中甚至存在着晋升制度不公开透明问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等,长此以往则会对广告公司的发展产生较大影响。
4.公司培训活动较为匮乏
知识经济时代下,每一个企业都需要认识到培训的重要价值,通过积极的培训活动,增强员工工作的能力与工作的质量,为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理的过程中,却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的能力、绩效考核的情况,但是却忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动,会直接造成员工知识、能力与其实际工作、发展难以有效搭配的问题,不利于广告公司的全面发展。
二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略
知识经济时代下,广告公司可以通过明确公司发展客观需求,设计薪酬管理模式,通过公司绩效考核方式的创新等策略,全面提升管理质量,不断促进公司发展,满足广告公司的实际发展需求。
1.明确公司发展客观需求,设计薪酬管理模式
薪酬管理制度的设计,需要基于广告公司的实际发展需求、未来发展需要,结合员工的特点进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的过程中,需要遵循着公开、公平与公正的原则,保证薪酬管理的透明度,使每一位员工都能够认识到薪酬与个人能力直接的密切联系,使员工保持良好的工作态度与工作积极性,保证广告公司内部管理的公平性。
在绩效管理的过程中,可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析,引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售能力、绩效水平要求较高,则可以将广告公司员工销售人员个人的工作能力、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水平相互联系。积极创新薪酬管理制度,将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系,比如某员工工作年限高于1年,底薪则可以增加100元,员工工作年限2年,则可以底薪增加200元等,保持员工的职业稳定性,降低员工离职等问题为广告公司带来的直接损失。薪酬体系的设计,还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容,比如可以为工作高于1年的员工,每年开展一次身体检查活动,工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动等等,使员工能够对公司保持一定的归属感,感受到公司对他们的关心与支持。薪酬管理的过程中,可以适当增加员工之间的薪酬差距。比如绩效水平相对较强的员工,则其薪资水平也会显著高于绩效水平相对较差的员工,通过拉开薪资水平的方式,留住更多的优秀人才,为广告公司的全面发展奠定良好的基础。
在此基础上,广告公司还可以适当增加一定的对外竞争优势。比如可以基于其他广告公司的薪资待遇,增加本广告公司中的福利待遇,使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中,促进广告公司的发展。
2.创新公司绩效考核方式,全面提升管理质量
公司绩效考核管理的方式,也是直接影响公司发展的关键性因素,基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题,广告公司可以通过基于实际发展需求,创新绩效考核模式,全面提升绩效考核管理的质量。
(1)构建完善的绩效考核管理指标。基于需要特征的广告公司绩效考核管理目标,需要包含针对性、个性化以及发展性的特点,明确各项管理要求,从实际出发,从细节人手,将广告公司实际管理中的各项事物引入其中,制定完善的绩效考核管理指标,全面展现员工的实际绩效水平。例如可以将员工的工作能力、工作态度、合作能力、独立完成工作能力等等相关因素融入到综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后,员工个人设计的总体时间、客户满意度等等,将这些元素融入薪资体系管理过程中。
(2)及时反馈绩效评价的具体情况。及时反馈绩效评价的具体情况,有助于深入分析问题、及时解决问题,真正展现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中,需要制定完善的公司绩效考核评价反馈制度,基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析,提升广告公司的整体竞争能力,使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。
(3)制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法,主要是基于不同的部门发展需求、工作需求,进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中,不同的部门也会具有不同的员工管理需求,比如市场部门需要重点考察员工的语言沟通能力、表达能力,市场部门则可以将员工销售能力引入绩效考核中;设计部门则比较注重员工的设计能力、思维能力以及合作能力等等,设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满意度等融入总体绩效考核中。通过针对性的绩效考核管理办法,提升广告公司的整体考核效果,增强广告公司团队凝聚力。
(4)开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式,能够在激励员工的同时,保持良好的公司管理模式,及时惩处具有不良工作态度的员工,发挥激励的价值,保证公司的全面发展。
3.注重员工职业生涯规划,减少优秀人才流失
职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标,对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有效的职业生涯规划,会使人才的发展出现一定的盲目性特点,不利于人才个人的发展,同时也对公司的发展产升了一定的阻碍性影响。在当前知识经济时代下,广告公司需要注重员工职业生涯规划的重要意义,通过职业生涯规划,为员工提供发展的舞台,将员工个人的发展与广告公司的愿景密切联系,为每一位优秀人才制定职业生涯规划,实现优秀人才与广告公司的全面、同步发展。
比如广告公司可以结合公司的战略发展计划,为优秀人才打造个性化的职业发展路径,比如可以在优秀人员进入公司1年以内,制定成为公司优秀优秀员工的计划;优秀员工进入公司3年内,成为公司的.骨干;优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等,使每一位优秀人才都能够明确自身的职业生涯发展规划,积极参与各项公司管理与发展活动,提升员工工作的积极性与职业的自豪感。
4.开展员工培训教育活动,不断促进公司发展
全面的员工培训活动能够不断提升员工的知识与技能掌握能力,对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响。当前知识经济时代下,广告公司相关管理人员需要充分认识到员工培训的重要价值,基于广告公司的实际需要特征,开展各式各样的教育与培训活动,并使培训活动能够具有针对性、层次性特点,使培训活动能够成为常态。
比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求,开展各式各样的教育与培训活动,注重培养员工的职业道德,深层次提升员工个人素质,使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。可以采取培训效果评估与内训讲师工作改进方法即:针对培训内容吸收的中期培训效果评估,以内容回顾及直接领导评价为主,针对培训后行为改善程度的长期效果评估,以培训内容内部分享与转化,业绩提升的考量为主,目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采用激励机制即:在公司建立内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师,推行激励包括按课时发放的月度培训津贴及依据年度工作考核授予的年终工作奖励考量。培训结束后,高管要做好后续反馈、跟踪工作,为以后的培训提供参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果,切实发挥员工培训教育活动的价值,同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响。
综上所述,知识经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出,在当前激烈的市场竞争环境下,每一个广告公司都需要充分认识到人力资源管理的重要性。在实际的管理过程中,可以通过明确公司发展客观需求,设计薪酬管理模式;创新公司绩效考核方式,全面提升管理质量;注重员工职业生涯规划,减少优秀人才流失以及开展员工培训教育活动,不断促进公司发展等方式,改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题,制定完善的公司绩效考核評价反馈制度。在未来的广告公司人力资源管理过程中,需要基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析,注重管理方式的持续性完善,使每一位广告公司员工都能够明确积极参与各项公司管理与发展活动,提升员工工作的积极性与职业的自豪感,在科学、规范性的广告公司发展理念下,构建良好的广告公司人力资源管理模式,提升广告公司的整体竞争能力,使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。
绩效考核方案 篇5
1.目的
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)
备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见:4.6.2。
3.月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%
注:每月aaa员工为1~3%
aa员工为4~9%;
a员工为80~90%;
b员工为4~6%;
c员工为1~2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。
4.2.3分值:
副经理、部长/副主管、领班及员工组:
考核内容
岗位职责
工作态度
工作能力
成本意识
绩效考核方案 篇6
为进一步完善绩效考核体系建设,客观、准确地评价各部门的工作绩效,充分发挥绩效考核在发展中的激励作用,最大限度地调动员工的工作积极性和主动性,跟据本酒店的特点,特制定以下考核办法。
一、考核周期
绩效考核以月份为周期,按月考核,次月兑现。
二、考核通用内容
利润考核和综合指标两个部分
三、利润考核
上缴利润指标
完成上缴内部利润指标,对经营者绩效提成为基薪的1倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。
超额完成上缴内部利润指标,对经营者每超1%增加10%基薪,以基薪的50%为限额。对职工,超缴利润在5%以内,每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上,其超缴部分(即5%以上部分),另按超缴额的20%增加职工绩效工资。
完不成上缴内部利润指标,每欠1%扣减5%经营者年收入,累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资,以绩效工资50%为限额。
应收帐款指标
以油田下达的应收账款控制限额为基数,对经营者,按期末应收账款节(超)比例,同比例增加(扣减)基薪,以基薪的15%为限额;对职工,按期末应收账款节(超)比例,同比例增加(扣减)绩效工资,以绩效工资的15%为限额。
经济增加值(EVA)指标
当年实现EVA大于零,增加经营者基薪和职工绩效工资6%。
年度实现EVA超过上年水平(△EVA>0),增加经营者绩效工资2%。
当年实现EVA大于石油工程单位平均数的,增加经营者基薪和职工绩效工资2%。
四、综合考核
主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是:基层建设;基础工作;基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下:
(一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分)
财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。
(二)基础工作考核权重10%(10分)
需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务,准确,及时传达酒店各项规定,对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务,或在推行酒店各项规定中,执行过程中有重大失误,给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。
(三)工作效率考核权重10%(10分)
要求员工工作积极主动,提前完成任务给予适当的奖励,对于工作效率较低,工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的,视情节轻重给予相应扣分。
(四)设备养护考核权重10%(10分)
对于卫生,服务,设施设备维护质检过程中被发现违反规定的,视情节轻重予以相应扣分。
(五)基本功训练考核权重10%(10分)
需要有效,准时的做好各部门的培训工作,且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。
(六)部门配合考核权重10%(10分)
需要积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应的工作,对于不能与其它部门合作,工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。
(七)员工稳定考核权重10%(10分)
需要重视员工队伍建设,积极与员工沟通,部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良,员工抱怨较多,出现越级反映情况的现象的部门,视情节轻重给予相应扣分。
较为重视员工队伍建设,能与员工沟通,部门员工流动率基本正常。
(八)行为规范考核权重10%(10分)
对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。
(九)内控考核权重10%(10分)
在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外,与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。
(十)安全管理考核
安全管理考核为否决项,对出现安全问题的部门和员工,除讲处以相应纪律处分外,将取消一些评优资格,对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。
五、各部门特色考核项目
机关部室及辅助部门包括:党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部;辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标,重点考核综合考核项目(占权重的70%),利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据(占权重的30%)。注:工程部自20xx年起,纳入辅助部门进行管理。
生产经营部门包括:客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主(占权重的70%),综合考核为辅(占权重的30%)。注:旅行社自20xx年起,纳入生产部门管理。
全面完成承包指标,对经营者绩效提成为基薪的1.2倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。
以成本为基数,费用节余,对经营者每节0.5%增加20%基薪,以基薪的40%为限额;对职工每节0.5%增加20%绩效工资,以绩效工资的40%为限额。
完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。
其他单位,以经费为基数,经费节余,对经营者每节1%增加20%基薪,以基薪的40%为限额;对职工每节1%增加20%绩效工资,以绩效工资的40%为限额。
对社会化服务单位,超额完成上述限额指标的,另按超缴(节余)额的15%增加职工绩效工资。
利润(经费)欠缴(超支),每欠(超)1%扣减5%经营者年收入,累计扣减至基薪为止;对职工按每欠(超)1%扣减5%职工绩效工资,以绩效工资30%为限额。
六、考评计分方法
单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和,即:
A级:考评得分达到90分以上(含90分);
B级:考评得分达到80分—90分(含80分);
C级:考评得分达到70分—80分(含70分)。
D级:70分以下。
年终考评结果为A级、B级、C级时,对单位职工(经营者)分别增加20%、10%、5%绩效工资(基薪);考评结果为D级,对单位职工(经营者)扣减5%绩效工资(基薪)。
年终评价结果为A级、B级、C级时,对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资;年终评价结果为D级时,对单位职工既不增加也不扣减绩效工资;年终评价结果为E级时,对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。
七、管理指标
(一)考核等级:
分为主管层、领班、员工层三个层面
主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
3、累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报人事部进行统计。
4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。
八、考核权限
1、有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理;
2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、人事部经理;
3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、人事部经理;
4、权限为30分/人的管理人员:各部门经理
注:各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。
九、奖惩细则
(一)个人奖励部分
1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:
行政检查多次受到表扬者;顾客给予口头、书面、电话表扬;对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;
(二)部门奖励部分
1、年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;
2、年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。
(三)处罚部分
1、月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)
2、年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。
3、顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
4、本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。
5、连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
6、年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。
7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。
十、员工考核
1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
(1)固定部分占60%(基本工资+岗位工资+企业补贴179元)
(2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩)
(3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额进行考核)
(4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润进行考核)
2、月薪制
(1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按100%计算)
(2)营业额考核工资
完成当月预算营业额考核工资的100%
未完成预算营业额按未完成比例扣除。
例如:某店预算月营业额为240000元,如完成240000元以上得100%。
如完成221000元则得221000/240000=92%
则得营业额考核工资部分的92%
(3)利润考核工资(含减亏)
完成上月预算利润指标得利润考核工资100%
未完成预算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
则得利润考核部分的90%
3、超额利润的分配(含减亏)
A、每季度核算一次,按超利润部分的50%返回门店,分配比例按以下工时计算:
B、完成当年预算和利润,而年度员工工资总额(按预算百分比)有节余的,节余部分的70%按以上办法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润(含减亏),奖励发放时以当日在册人员为准,不论何种原因离店都不列入发放范围。
十一、相关规定及说明
各部门在次月2日前,将各种考核表报送至人力资源部。
2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开,向员工反馈,重点指出存在的问题和不足,帮助分析原因,制定改进措施。
3、考核申诉:如员工对当月考核结果有异议,可向本部门申诉,对于解释工作双方未达成共识的,员工可向人力资源部申诉。
4、本办法自下发之日起执行,原执行的绩效考核办法同时废止。
5、解释权归人力资源部,自公布之日起开始执行。
绩效考核方案 篇7
为增强部门工作效率,保证部门目标的顺利达成,调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
工程部内的所有合同员工。
二、考核内容和方式
(一)考核时间:每月。
(二)考核绩效标准:按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数,再据此确定部门的绩效发放标准。
(三)考核内容:员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。
(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核:首先员工自评,再由部门负责人进行考核;
2、部门考核:部门负责人对部门先行进行考评;
3、考核确认:分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
(五)考核流程:
1、制定工作计划:
(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准,交分管领导审核。
(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核
(1)考核领导小组:个人考核由考核领导小组执行。
(六)考核绩效工资的发放:
1、部门考核小组评定各员工考核成绩,并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金,部门副经理及以上领导不参与分配;
3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总,确定本季度的个人绩效工资发放标准。
(七)考核领导小组的组成及职责
考核领导小组由闫基义任分管领导,苏署聪任组长,易谦艺、张长云任副组长,陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
三、考核的实施
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:
主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系,代建项目个数及工作量应与职级相对应,体现多劳多得。
2、考核实施办法:
对部门员工的考核:考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩,再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。
此外,员工季度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
四、考核执行程序
(一)计划制定和返回:
考核、汇总
1、员工考核:员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。
(1)员工填写《年度计划分解表》,交部门负责人考核;
(2)部门负责人考核完毕后,交考核领导小组评定;
(3)考核各阶段,应进行必要的沟通。
2、汇总:每月2日前(遇节假日顺延),各部门将员工考核表交考核领导小组评定。
五、结果
(1)每月5日前(遇节假日顺延),公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;
(2)根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。
六、其他事项
(一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向考核小组或有关领导提出申诉。
(二)本办法自20xx年6月起执行。
(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。
绩效考核方案 篇8
一、总则:
为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则,激励员工积极自主独立地工作,创造XX公司发展的高效率,特制定此制度。
二、考核目的
1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;
2、提高员工队伍素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。
三、考核的原则:公平、公正、结果为导向
四、考核分类及适用范围:
1、根据部门工作性质和任务,把考核部门分为一线部门和二线部门:
一线部门:公司营运部、采购部、各门店
二线部门:除营运部、采购部之外的公司各职能部门
2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。
五、考核周期说明:
1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。
2、月周期考核以销售和毛利为指标,根据所属一线和二线部门,权重比例有所不同。
3、年度考核以销售、毛利、利润为指标,综合全年任务完成情况,实行年终核算,发放相应比例的考核奖金。
六、考核指标权重比例:
1、二线部门:发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部(见附表1)
2、二线部门:配送中心(见附表2)
3、一线部门:营运部(见附表3)
4、一线部门:采购部(见附表4)
七、考核程序:
1、新一年度公司总体经营指标确定后,公司总经理与各部门总监签订目标责任书,总监与处长签订目标责任书,营运总监与各门店签订目标责任书。
2、营运总监根据公司全年经营指标,将任务指标分解到各门店,作为各门店考核的依据。
3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。
4、考核工资作为工资的一部分,在每月工资中予以体现。
5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。
6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例,核算出考核分数,计发相应工资。
7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。
8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查,存档期为1年;
八、奖励办法
1、公司实行13薪的奖励办法,年终以每人每个月的工资额为奖金基数:
①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下,95%以上,奖励每人一个月工资。
②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一个月工资为基数,奖励实际完成百分比。
③若低于85%,不予奖励。
2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上,实行加速度奖励,即除奖励每人一个月工资外,按超过部分的百分比,进行双倍奖励。
九、公司营运部绩效考核实施办法
1、月度考核实施办法
1)考核范围:
营运部:总监、处长、门店督导、营运主管
各门店:店长、各部门主管
考核办法
营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核
营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核
各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核
2、季度门店综合排名实施办法(见附表)
绩效考核方案 篇9
为推进学校绩效工资制度顺利实施,科学有效地实施教师绩效考核,能更好地体现教师的工作实绩和贡献,充分发挥激励性与约束性,不断规范办学行为。现结合本校实际,特制定我校教师绩效考核实施方案:
一、指导思想
以学校实施绩效工资为契机,全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育,建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,有利于调动教职工的积极性和创造性,有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质,努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
二、考核原则
实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行”的基本原则,体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则,合理拉开差距。
三、考核对象
在编在岗的全体教职工。
四、考核小组名单
组长:苏芸
副组长:卢榕飞、俞勇、郑璋
组员:邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生
五、绩效考核的主要内容
(一)教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责,履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
2.教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任,要结合所教学科特点,考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。
3.班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分,与课任教师岗位一样计算基本工作量,重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作,当好学生的人生导师,从而促进学生德智体美全面发展。
(二)一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。
六、绩效考核的方法与程序
(一)考核方法
1.学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和教师代表组成的绩效考核工作小组,具体负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。
2.遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则,采取多个评价主体相结合的方法进行。
3.绩效考核与月常规考核结合,采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核办法,通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。
(二)考核程序
1.教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评,填写相关表册,并在一定范围内述职。
2.民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评,并听取家长代表的意见。
3.综合评定。在民主测评的基础上,学校考核工作小组按照考核标准,结合教师自评、教研组等评议情况,提出综合评定考核等次建议。
4.校内公示。教师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的,可以通过正当渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申诉。
5.确定等次。对公示无异议者,在校内以适当方式公布,将考核结果存入教师个人档案,并报学校主管部门备案。
6.一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核,参照教师绩效考核方法进行,由学校负责实施。
七、说明
1.教师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次,其中优秀等次的比例为教职工总数的20%,考核分不满60分的教师为不合格,其余教师为合格。
2.本《方案》经教代会通过后,自20xx-2011学年度第一学期起实施,考核期间为学制年度,每学年第二学期末计分评定等次。
3.本方案及实施细则解释权属校长办公会议。
附 1.福州高级中学教师绩效考核实施细则(试行)
2.福州高级中学一般管理岗位人员绩效考核实施细则(试行)
附件1
福州高级中学教师绩效考核实施细则(试行)
学年度绩效工作考核,是总结每位教职工在一学年中工作业绩和不足,通过全面、综合的评价,进一步发扬优点,找出差距,明确工作方向,树立奉献精神,不断完善师德监督考核制度,把师德表现作为教师年度工作考核的重要依据。根据榕教人[20xx]59号文件精神,结合学校的实际,特制定本实施细则:
一、职业道德(定性为优秀、合格、不合格)
按照《福建省中小学教师职业道德考核办法(试行)》进行考核。
优秀:
1.坚决拥护中国共产党的领导,热爱社会主义祖国努力学习马克思主义,自觉地学习和贯彻党的路线、方针、政策,坚持四项基本原则。
2.出色地完成本职工作,并有良好的团结协作精神。
3.模范地遵守国家法律、法令和学校的规章制度,作风正派、品行端正,在教书育人、为人师表方面做出突出成绩,并受到学校及上级单位的表彰或奖励。
合格:
1.拥护中国共产党的领导、热爱社会主义祖国,学习马克思主义和党的路线、方针、政策,坚持四项基本原则。
2.服从工作需要,能履行教师职责完成本职工作。
3.遵纪守法,作风正派,品行端正,在教书育人、为人师表方面表现较好。 不合格:
1.有违反党的十一届三中全会以来路线、方针、政策,违反四项基本原则的错误言行,情节严重的。
2.违反国家法律、法令、以及道德品质败坏,作风极不正派,严重妨碍安定团结,影响恶劣的。
3.不承担组织分配的任务,不服从工作调动,以及严重违反学校规章制度,经批评教育不改的。
4.或违反计划生育政策规定的。
5.工作中有严重失职或有重大责任事故,造成严重损失的。
说明:⑴必须分别具备优秀、合格各个条件,才能评为优秀、合格。⑵凡是涉及“不合格”条件中的一条就可定为不合格。⑶上述规定与上级文件规定有不同之处,以上级文件规定为准。
二、出勤情况: (10分)
1.出满勤者得10分;
2.病假:每十天扣1分;
3.事假:每五天扣1分;
4.旷工:每半天扣0.5分;(教学工作人员每一节算半天)
5.学校规定的所有活动(政治学习,教研活动、校、年段会议及其他集体活动)
每缺席一次扣0.5分。
说明:⑴无故旷工达半个月以上或学校规定的所有活动中有2/3以上不参加者,可视为不合格教师;⑵病假达四个月、事假达二个月以上者,不得评为优秀教师。
三、工作量(18分)
(一)专任教师(18分)
1.标准课时工作量(12分):
⑴专职教师每学年320节、校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般行政人员兼课240课时,(一年按40周计算),得12分。
⑵学年度应完成任课总课时规定的最低时数,每缺10节扣一分,缺150节以上者,除工作另项目内不给分,并在教学常规栏目内不取最高档成绩。
⑶专兼任教师要求每人每学期听课不少于35课时,每缺一节扣0.5分。
⑷凡担任毕业班属省、地(市)、县(市、区)统考科目授课者,可按实际授课节数1.5倍计算。
⑸教务处安排的代课、选修课、学科竞赛辅导课及第二课堂教学亦可列为教学时数。
2.班主任工作量(6分)
(1)承担学校安排的班主任工作,班级管理成效显著,班风学风良好,得6分;
(2)承担学校安排的班主任工作,班级管理取得一定成效,班风学风较好,得4-5分;
(3)承担学校安排的班主任工作,班级管理成效一般,班风学风尚好,得1-3分;
3.兼职工作或其他工作量(6分):
⑴能认真做好教研组长、集备组长等管理兼职工作,政策水平高,管理能力强,工作业绩显著,管理资料齐全,出色完成上级部门的各类检查工作,得5—6分。
⑵兼职工作做得较好,政策水平较高,管理能力较强,取得一定成绩,管理资料较为齐全,较好完成上级部门的各类检查工作,得3—4分。
⑶兼职工作做得一般化的,得1—3分。
注:班主任工作量与兼职工作(或其他工作量)两项只选一项计分,不重复计分。
(二)管理人员(18分)
1.管理工作量(12分)
(1)认真履行岗位职责,完成上级部门交给的或学校安排的管理工作,工作无过失的,得12分。
(2)因管理失职而造成责任事故或学校财产损失的,酌情扣分。
2.课时工作量(6分)
(1)校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般管理人员兼课240课时,(一年按40周计算),得6分。
(2)学年度应完成任课总课时规定的最低时数,每缺10节扣一分。
四、业务能力(40分)
班主任工作或管理工作(含其他兼职工作)[(一)(二)选一项](7分)
(一)班主任工作 (7分)
1.班级工作有计划、有总结。做好学校规定的常规管理工作,指导班委会和团队工作,在《班主任工作手册》等记录本中如实记录,得1分,无工作记录或材料不齐的得0.5分。
2.定期组织召开班(团、队)会等班级活动,每学期至少5次,有班(团、队)会课教案记录。活动有过程性材料记录,得1分;班(团、队)会等班级活动每少1次扣0.2分。
3.对学生进行有针对性的思想道德教育,注重学生心理健康教育,组织学生参加心理辅导活动,并及时与课任教师、家长沟通,做好家访工作,形成教育合力,得1.5分。
4.组织学生积极参加集体活动,所带班级在各项活动中获得荣誉,班风学风良好,家长学生满意率达85%及以上的得2分,70%-85%的得1。5分;70%及以下的得1分。
5.关注学生全面发展,组织做好学生的综合素质评价工作,指导学生认真记载成长记录,实事求是评定学生操行,得1分。
6.服从分配,积极承担学校分配的德育工作得0.5分。
(二)管理工作(含其他兼职工作)(7分)
(1)能认真做好党政管理等兼职工作,政策水平高,管理能力强,工作有目标、有计划、有总结,按规章制度、规定程序办事,廉洁奉公,得2分。
(2)能认真履行岗位职责,服务师生,态度和蔼,师生评价良好,得2分,师生评价一般得1分。
(3)协调能力强,与相关部门沟通良好,完成工作目标成效显著,得2分,成效一般得1分。
(4)管理工作有改革创新的措施,成效显著得1分,成效一般得0.5分。
说明:(1)年段长、教研组长参照班主任给分;(2)其他非班主任教师由学校统一安排,①一部分协助班主任工作;②一部分兼任党政和其他工作。在评分时,上述①②两个项目不能同时得分;协助班主任工作的,最多只能得5分。
(三)教学常规(33分)
1.依据课程标准认真拟定教学计划。按时参加集体备课,并能承担主备任务,有主备材料。按成规定的听课任务,有听课和评课记录。写好教案,教案齐全、规范、有课后反思记录。(8分)
⑴写好教案,教案齐全、规范、有课后反思记录。(4分)
教案由教研组正副组长负责检查评价,教案分为优秀、良好、一般三个等级,分别得4分、3分、2分。教师上课没有教案的每节扣0.5分,整个学期教案均没有课后反思记录的扣1分。扣完为止。
⑵按时参加集体备课,并能承担主备任务,有主备材料。(2分)
集体备课缺一次扣0.5分, 不能承担主备任务或缺主备材料扣0.5分,扣完为止。
⑶按时完成规定的听课任务,有听课和评课记录。(2分)
不能按规定完成听课任务,没有听课记录,每少1节扣0.5分,扣完为止。
2.按时上、下课,从学生实际出发,精心组织教学,课堂管理有序,上课期间禁止使用手机。(5分)
⑴教师能按时上、下课,从学生实际出发,精心组织教学,课堂管理有序,上课期间禁止使用手机的得4-5分;
⑵教师能按时上、下课,从学生实际出发,组织教学,课堂管理较有序,上课期间
绩效考核方案 篇10
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力 (2)部属培育
(3)士气 (4)目标达成
(5)责任感 (6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升
降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
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