绩效考核方案

时间:2022-05-24 19:11:10 绩效考核 我要投稿

有关绩效考核方案集合十篇

  为有力保证事情或工作开展的水平质量,往往需要预先制定好方案,方案是计划中内容最为复杂的一种。那么应当如何制定方案呢?以下是小编精心整理的绩效考核方案10篇,希望对大家有所帮助。

有关绩效考核方案集合十篇

绩效考核方案 篇1

  一:绩效考核时间

  1、财务部月度绩效考核时间:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。

  2、财务部年度绩效考核时间:本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交本部门领导。

  二:财务部绩效考核内容

  1、财务部岗位职责绩效考核:指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。

  2、财务部工作能力绩效考核:指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

  3、财务部品德绩效考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。

  4、财务部组织纪律绩效考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

  三:财务部绩效考核标准:

  (一)、工作正确性绩效考核标准(20分)

  1、 工作结果正确、准确程度;

  2、 工作过程规范程度;

  (二)、员工责任心绩效考核标准(15分)

  1、 任劳任怨,并能够发扬无私奉献的精神投入工作;

  2、 勇于承担自己工作中的责任,并加以改进;

  3、 能够把公司的利益放在首位,不计较个人的得失;

  (三)、工作完成的速度绩效考核标准(13分)

  1、 是否按期限完成;

  2、 提前或拖后的情况;

  (四)、工作积极性绩效考核标准(12分)

  1、工作主动积极,无需上级催促;

  2、 积极参与本职外的其他有关任务,并在其中尽到自己的能力;

  3、 积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议;

  4、 为了公司的发展主动积极的提出合理化建议;

  (五)、知识与技术绩效考核标准(10分)

  1、 具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识;

  2、 能够独立地完成本职工作;

  3、 具有独立动手和实际操作能力;

  4、 独立思考和创造性工作能力;

  5、 能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作;

  (六)、判断能力绩效考核标准(7分)

  1、能够对现场反馈或实际工作中的问题 进行认真地分析;

  2、准确地判断问题的'原因,应用切实可行的方法及时地解决;

  (七)、计划能力绩效考核标准(5分)

  1、能够正确理解工作任务,并制定详细而可行的计划;

  2、计划执行过程中能因时而化,及时修正和改进工作计划;

  3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作;

  (八)、指导监督能力绩效考核标准(5分)

  1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答;

  2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题;

  (九)、纪律性绩效考核标准(8分)

  1、严格遵守工作制度,忠于职守,坚守岗位;

  2、严格遵守考勤制度;

  3、服从上级的工作安排及其追加的任务;

  4、认真贯彻作业规范;

  5、对同事、上级、客户有礼貌,注重礼仪 ;

  (十)、团队性绩效考核标准(5分)

  1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作;

  2、主动按照公司需要进行工作;

  3、主动帮助他人工作并促进集体团结;

  4、积极参与集体活动,并在其中尽到自己的能力

绩效考核方案 篇2

  为充分调动干部工作积极性,通过绩效考核管理并实施奖惩,有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别,促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责,最大限度地发挥个人潜能,切实提高工作执行力,特制定此方案。

  一、考评机构

  成立以镇党委书记任组长,党委副书记、纪委书记为副组长,党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组,领导小组下设办公室在镇党建办。

  二、考评范围

  镇直机关单位包村干部 三、考评方式 实行工作积分考评制度。

  1、积分办法:

  (1)每月进村入户24天以上,积48分。少于24天的,缺一天扣2分。

  (2)每月召开两次以上村支两委、组长会议,积10分,缺一次扣5分。

  (3)协助村按时完成阶段性各项工作任务,积30分,没有完成的按比例扣分。

  (4)按要求每月召开两次群众会,积12分,缺一次扣6分。

  (5)按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分,缺一次扣10分。

  (6)积极参加各类应急处置行动。参加一次,积5分,缺一次扣10分。

  (7)个人受到镇表彰一次,积10分;受到县级及以上表彰一次,积30分;

  (8)所负责村受到镇党委、政府表彰的,单项表彰积20分/次,年度综合表彰的积30分/次;所负责村受到县级及以上表彰的,积50分/次;

  (9)所负责村被镇党委、政府通报批评一次,扣积分30分/次;个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。

  2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的'方式认定,入村开展工作日志必须要有村干部签字,联系责任区领导认可;对抽查中发现工作日志不相符的,每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。

  3、积分运用

  工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。

  (1)月度奖惩。

  月度奖惩以月累计积分进行奖惩,各村干部月基础积分为100分,每1个积分奖励10元,在次月初兑现奖励;达不到基础积分,按差比例扣除其当月绩效工资。

  (2)季度排名

  季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据(党政领导测评5分),进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上,对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名,奖金800元;二等奖励6名,奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。

  (3)年度考评。

  以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上,对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名,奖金1500元,二等奖6名,奖金1200元;三等奖8名,奖金1000元。 未完成年度目标任务,且年度排名在全镇后三名的包村干部,按干部管理有关规定进行处理。

  四、考评要求

  1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报,作为干部评先选优的重要依据。

  2、对在绩效考核中弄虚作假的,一经发现,严肃追究相关人员责任。

  3、本方案自20xx年1月1日起施行。

绩效考核方案 篇3

  **公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

  一、案例分析[找文章到优习网-/-一站在手,写作无忧!]

  (一)**公司运作模式的特殊性

  **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  **公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对**公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的`目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

  (二)公司其他部门的考核办法

  采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

  平时绩效的考核主要通过kpi进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

  根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

  因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。

  如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。

  (三)具体考核和奖励办法

  由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

  员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%

  (四)年终奖金发放办法

  1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。

  1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:

  由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。

  1.2奖励标准如下:

  (1)在每个考核周期内,公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

  (2)在每个考核周期内,公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。

  (3)在每个考核周期内,公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。

  1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:

  公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30%,市场部占奖励总金额的50%,公司其他部门占奖励总金额的20%。

  1.4市场部内部的年终奖金分配办法

  市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

  1.5其他部门内部年终奖金分配办法

  其他部门奖励总金额的65%,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。

  2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

  2.1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:

  奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40%;

  2.2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:

  在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25%;

  3.公司经营医院年终实现利润提成办法

  根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。

  3.1奖励标准如下:

  (1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%;

  (2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%;

  (3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%;

  (4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%;

  (5)公司实现401-500万利润对应提成比例30%;

  (6)公司实现501万元以上对应提成比例35%。

  3.2该利润在公司部门间分配办法

  3.3该利润公司各部门内部分配办法

  如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。

  4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

  该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

  如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

  (四)绩效考核主体

  由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

  整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。

  (五)绩效考核载体

  绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。

绩效考核方案 篇4

  对于生产部门员工的绩效考核工作,尽管很多企业都在积极推进和努力实践,基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法,然而在实际运作中,由于认识、理解和方法的差异,往往存在着诸多盲点和误区:

  (1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

  (2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

  (3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

  (4)劳动报酬和实际付出相脱节等。

  这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致,从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

  一、绩效考核的原则

  为了满足员工渴望公正评价的要求,在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则:

  1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准,实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。

  2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上,以完成工作实际效益为主。

  3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感,对考核结果也易持理解、接受的态度。

  4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。

  绩效考核除了要遵循上述四个原则外,还要对考评主管进行充分的训练,使他们尽量不受主观因素的影响,对考评标准有一个准确的、统一的理解,这对有效推行绩效考核是非常重要的。

  二、绩效考核制度

  要使绩效考核发挥其应有的作用,就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时,最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式,生产管理者应熟练掌握。

  绩效考核中常用的考核内容及考核方式

  生产员工的.绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩,就务必把各种工作要素加以量化。因此,在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益,如要考核员工的主要业绩等。

  河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案,即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩,该方法极大地调动了员工的积极性。

  该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式,也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得,同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。

  一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时,务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况,多方位地征求员工的意见和建议,并在此基础上反复修改,达成共识后再实施。

绩效考核方案 篇5

  一、考核目的:

  通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩,以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流,在企业内部形成开放,积极参与,主动沟通的氛围,增强企业的`凝聚力。

  二、考核周期:

  月度考核、对当月工作表现进行考核,考核时间是下月五号前,遇节假日顺延。

  年度考核:年度内12月月度考核各项平均分的总计,考核时间是每年的1月15日前。

  三、考核结果使用:

  1、月度考核结果等级划分

  以100分为标准,并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。

  (1)绩效考核成绩在80--100分者,当月绩效工资按100%发放。

  (2)绩效考核成绩在70--79分者,当月绩效工资按80%发放。

  (3)绩效考核成绩在60--69分者,当月绩效工资按60%发放。

  (4)绩效考核成绩在60分以下者,当月绩效工资全部扣除。

  2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。

  四、绩效工资设定:

  依据食堂人均工作量情况,每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时,(就餐员工人数增减20%以上,或者增加食堂人员定员编制)另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下:

  岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构

  厨师 岗位基本工资+全勤+考核+职务津贴+福利

  帮厨

  五、食堂考核方案实施细则

绩效考核方案 篇6

  甲方:董事长

  乙方:厨师

  甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标,经双方充分协商,特制订本考核协议书。

  一、考核期限

  20xx年2月15日至20xx年2月15日

  二、双方的权利和义务

  1、甲方拥有对乙方的监督考核权,并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

  2、乙方负责所在部门的一切日常事物,要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

  三、薪酬标准

  1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

  2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人民币。根据月度考核打分确定发放额度,并当月发放。

  (注:每月出勤天数为30天)其余的`固定工资年底一次清算。

  四、工作目标与考核

  序号 考核指标 考核内容及方式 分值

  1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

  2 食品卫生情况 食品卫生,不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

  3 菜品更新 及时更新菜品,菜色丰富 25分

  4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

  五、附则

  1、考核的结果作为每月浮动发放的依据,为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

  2、总经办、财务部、办公室,对目标责任书执行情况进行过程填制,加强审计、监察力度。

  3、本目标责任书未尽事宜,特殊情况发生时在征求董事长意见后,由公司研究确定解决办法。

  4、本责任书解释权归公司总经办。、

  六、考评的组织机构

  组长:朱建岭

  副组长:刘振立

  成员:王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

  书记员:王智慧

绩效考核方案 篇7

  为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。

  1目的

  1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。

  1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。

  2适用范围

  本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

  3考核原则

  3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。

  3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

  3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。

  3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

  3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的.目标任务完成情况一并纳入考核体系。

  4考核组织

  4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

  4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。

  5考核方式

  5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。

  5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

  5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

  5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。

  5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。

  6考核内容和计分办法

  6.1部门绩效考核见附表一。

  6.2部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。

  6.3员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。

  7考核程序

  7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。

  7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字。

  7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。

  7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。

  8考核注意事项

  8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。

  8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。

  9考核结果处理

  9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。

  9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。

  9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。

  9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。

  10考核责任

  10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者20%的绩效工资。

  10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。

  11工资发放

  11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

  11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

  11.3部门工资计算方法

  部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

  11.4部门负责人工资计算方法

  部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

  11.5员工工资计算方法

  员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

  ( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

  12相关文件

   管理人员绩效管理办法

  13记录文件

  绩效考核表(部门)

  绩效考核表(员工)

  绩效考核表(部门负责人)

绩效考核方案 篇8

  一、指导思想

  根据《xxx市新浦区义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和本校实际情况,以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学、规范、合理的教师绩效分配机制,充分发挥绩效工资的调节作用,实现多劳多得,优绩优酬,激励广大教师爱岗敬业,扎实工作,高效创新,开拓进取,积极主动地完成学校布置的各项工作。

  二、实施原则

  1、坚持“按绩分配、效率优先、公平合理”的分配原则。以工作态度、责任心和实际成绩为依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,重点向为学校管理、教育教学、教育科研等做出突出成绩的教师倾斜。

  2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排,建构符合我校实际的分配激励机制。

  3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作,分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施,确保教师有知情权、参与权和监督权。

  三、建立考核机构

  1、学校建立奖励性绩效工资考核工作小组,由15人组成,校长担任组长,学校党政领导及各科室主要同志和教师代表为成员。其中,教师代表民主推荐4人。

  组长:邱健筠 副组长:刘苏敏

  成员:黄祖军、 李 萍、孙述红、 江舜裕、赵 雯、孙月梁、刘 园、

  周海燕、 冯维萍、张凤兰、张丽云、张洪玲、冯家彦。

  2、绩效考核工作小组,必须按照教师绩效考核实施细则,实事求是、认真负责地进行考核。

  3、完善老师学年度、每学期绩效考核制度。建立建全教职工考核档案体系。绩效考核结束后,学校必须将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。

  四、考核项目

  主要分成两个部分:一是教师绩效综合性考核;二是教师单项奖励考核。

  教师绩效奖励综合性考核。考核对象全体教师,主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律、法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,内容包括职业态度、职业能力、履行职责、工作实绩等四个方面方面。考核总分为100分,考核记分四舍五入,保一位小数,考核项目及分数设置要求如下:

  (一)职业态度(10分)

  1。规范要求与得分标准:

  ①拥护党的教育方针、政策、坚持党的四项基本原则,积极参加政治、业务学习;遵纪守法、服从学校安排,爱岗敬业、教书育人,严格执行“六严”规定。(4分)

  ②工作态度端正,勇于创新,教育教学及教学科研成绩突出。(3分)

  ③团结协作、关爱集体、仪表端庄,谈吐文雅,有教师风范。(3)

  2。扣分标准:

  ①教师有违法违纪行为,违规补课、有偿家教、在校外兼课、兼职,违反其中一项规定,本项考核不得分。

  ②严禁体罚与变相体罚学生,如有违反要求不得分。教师无正当理由不接收学生,故意为难家长,擅自赶走学生一次扣5分。

  ③以非法方式表达诉求不享受奖励性津贴。私自乱收费、搭车收费、截留费用一次扣10分,并按规定退还钱款。

  ④违反计划生育要求超生不得分,没按计划生育要求采取措施而怀孕扣10分。所请假按事假处理。

  ⑤无正当理由不服从学校安排、不按时完成任务一次扣10分,经协调仍然不服从安排不享受奖励性津贴,并建议在教职工评聘时不予聘用。

  (二)教师出勤(10分)

  1。规范要求:

  ①严格执行学校的作息时间。按时参加考勤,严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长室请假,并履行相关手续,电话请假需要补齐相关手续,特殊原因请假需要提供相关证明。教师小假为一个学期一次累计。累计超过8小时按事假处理。离校时必须打卡。

  ②学校鼓励教师出满勤、干满点,出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议,一律实行外出登记,写明因公因私外出原因,以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示三级以上医院病假条。

  2。得分扣分标准

  ①一个学期出满勤、干满点得10分。以学校考勤统计数据为准。学期内迟到、早退、无故不参加例会、升旗仪式、值班等一次扣除5元。一个学期迟到早退累计10次本项不得分,累计15次年度考核为不合格。教师请病假一天,课务完成扣10元,课务未完成扣20元;教师请事假一天,课务已完成扣20元,课务未完成扣30元;每学期累计请病假达45天,事假达20天以上者不享受绩效奖励。上班时间干私活、玩电脑游戏、打扑克等,发现一次扣30元。

  ②教师公休假:晚婚标准:男25周岁,女23周岁;婚假10天;晚育标准:女24周岁,产假90天,晚育奖励30天,剖腹产外加15天,提前请产假的产假时间从实际产前一周起算。丧假(直系)3天。

  (二)工作总量(10分)

  主要考核教职工周工作量多少,周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量,满课时数分值为10分。超课时附加1分/课时,不足课时减1分/课时。附加分值不超过原分值的50%。

  ① 标准工作量,根据人事部门下发的要求核定学校教师的工作量,学校的平均工作量为12节。一二年级为13节,三四年级为12节,五年级为11节,六年级为10节。

  ②对工作量实行量化标准制度。凡是列入课表的科目,1课时作1个工作量,(包括:备课上课;作业批改)。兼职折算方法:教研组长2个,备课组长1个,大队辅导员4个,团支部书记1个,心理咨询2个,报帐员4个,体艺卫组长2个,图书管理员3个,音体美器材管理1个,仪管员2个,微机管理员2个,卫生员1个,档案管理1个,妇女主任1个,印刷3个。专职保安工作量为8个。未列入部分按实际量计入其它类别中。如享受津贴则不计算工作量。

  ③学科工作量测算:兼带二个班数学为满工作量。音乐、美术、科学、信息等满课时数为14节,兼实验指导、兴趣小组辅导等;体育学科满课时数为14课时,兼兴趣小组辅导、大课间活动等。满工作量的得满分,工作量超出的,体现多劳多得的原则。由校长室核定计入加分。不足工作量部分扣分。学校规定的跟班人员应及时跟班。

  (四)职业能力(40分)

  教师“职业能力”的考核项目包括岗位知识(指学识水平、专业知识、业务进修)、教育教学能力、教育科研能力等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生和做学生思想工作等情况;教学能力主要考核教师钻研课标和教材、组织教学、应用现代教育技术等情况;

  具体要求:严格遵守各项工作制度,认真及时,高效优质地完成各项工作任务。按市区局“教学六认真”要求进行教学操作,全面贯彻“三案六环节”要求,大面积提高教育教学质量。

  1。备课三案:(10分)

  ①具体要求:备课环节齐全,书写工整,教案设计新颖,教学程序清晰,体现教改理念。体现备教材,备学生活动,体现学科特点,环节齐全,教后反思具体充实,体现教学情况(详见学校备课要求)。男教师年满55周岁、女教师年满50周岁备简单教案,所备内容必须符合市、区局相关要求。

  ②评分方法:采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式,三者比例权重为3:4:3。多次考评按平均分计算。优秀得10分,良好得8分,一般得6分,较差得4分,不合格不得分。每缺一篇教案扣2分,每缺少一篇学案、巩固案分别扣1分。

  2。课堂教学(10分)

  ①具体要求:教学目标明确,重难点突出,教学环节完备,教法恰当,符合课改要求;教师语言规范,精神饱满,衣着整洁,教态自然,因材施教;(详见学校课堂教学要求)

  ②评分办法:采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式,三者比例权重为3:4:3。优秀得10分,良好得8分,一般得6分,较差的4分,不合格不得分,多次考评按平均分计算。

  3作业批改(10分)

  ①相关要求:实行一课一作,作业布置体现课标要求,精选适量;体现教法,面向全体学生;作业批改及时,批语简练具体,富有指导性,作业整洁,书写规范,强调正确率。(详见作业批改要求)

  ②评分办法:采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式,三者比例权重为3:4:3。优秀得10分,良好得8分,一般得6分,较差得4分,不合格不得分。多次考评按平均分计算。艺体、科学等教师应积极组织并辅导兴趣小组、大课间、科学实验(实验内容要上传)等活动。

  4。教师其它业务要求:(10分)

  ①教师需保质保量地完成学校或相关部门交给的各项任务,按时完成得满分,没按时完成后补完成得一半分值。没有完成不得分。

  ②教师不得私自调课,发现一次扣双方各2分,调课由教导处安排,凭单上课;上课迟到15分钟视为旷课;

  ③教师应团结协作,乐于助人,替别人代课以临时性津贴给付。每课时5元,保质保量上好课。

  ④教师按要求参加各种竞赛与评比,无故不参加每次扣2分。

  ⑤小学教师以专科学历为合格学历,取得国家承认的研究生学历加4分,本科学历加2分。

  5。总务后勤、专用室人员:无法用量化考核方式的专业教师(10分)

  ①相关要求:服务教学,服务师生,管理好财产,使用好校产,定期检查校舍校产,及时排除安全隐患。固定资产、图书阅览、仪器实验、艺术体育、微机网络等室必须有总帐、分类帐、使用记录等台帐(标准参照相关要求),其它业务情况考核按要求执行。音乐、体育、美术、电脑等考核学科,成绩评定按笔试成绩与面试成绩合并计算,兼代多个班级由考核人员临时抽取班级。

  ②评分办法:采取教导处、总务处会评、校长室总评相结合按3:3:4比例得出个人得分。

  (五)教学成绩及教育科研:(30分)

  教学成绩及教育科研能力为教师成长及发展的主要指标,也是全面贯彻素质教育的根本保证,本项目可以超出定额附加得分。

  1。教学奖励部分:

  ①教学奖励:每学期学校统一测试、阅卷的学科,教学成绩计算方法:优秀率*30%+合格率*30%+平均分*40%=考核成绩。与所教班级原始测试考核成绩相比较,考核成绩提升量乘以10得考核分,考核成绩降低量乘以5扣除。连续保持年级第一名的任课教师奖励10分。

  ②有考核任务的科目,教学成绩按笔试40%与面试60%合计得分,个人成绩按优秀率*30%+良好率*30%+合格率*20%—不合格率*20%累计得分。基准分值为90分。超出分值*3为个人得分,多班级抽二个班取平均分合计。

  2.教育科研部分:

  教育科研能力主要考核教育教学研究、总结教育教学经验、撰写教育教学和科研论文等情况。本校的全体教师都应该积极完成上级交给的任务。

  ①短期课题在市级教科所立项,结题分别加5、10分。综合课题在市、省级立项课题负责人加(10—15分);按期通过中期评估加(10—15分)完成结题加(15—20分);课题组其它人员由课题负责人酌情加分。

  ②论文奖励:教育教学论文或经验总结在市级公开发表的,依据文章的稿酬(以邮局正规的稿费单为准)学校给予同额的奖励,省级1。5倍奖励;国家级2倍奖励(费用从临时性津贴发放)。没有稿费的'按市、省、国家级按(5、10、15)分奖励。单项协会类刊物发表视同交流;教育教学论文或经验总结获区级(8、6、4);市级(12、10、8);省级(18、15、12);国家级(25、20、18)同类获双奖或双交流取最高奖次。出资参赛获奖不得分。(教海探航、五四杯、师陶杯上获奖上浮50%)。

  (六)附加奖励部分:

  ①教师受到主管部门或人民政府综合表彰的(优秀党员、优秀教师、优秀辅导员、优秀班主任等)按国家、省、市、区分别加30、25、20、15分。

  ②教师个人参加学校各种评比竞赛活动获奖的,根据不同名次加5、4、3分,获区基本功比赛分别加(15、10、5);市级基本功比赛(30、20、15);省级基本功比赛(40、30、24);优质课评比为基本功类减半。兼任学校兴趣小组责任人每学期按考核标准加10、8、6分。

  ③教师承担省、市、区、校公开课,所任教师分别加15、10、7、5分。受学校选派外出交流上课区内5分,市内10分,省内15分。

  ④教师辅导学生参加学校举办的竞赛活动获团体前三名(含一、二、三等奖)的,依次加7、5、3分。学生个人参加比赛获一、二、三等奖的辅导教师加3、2、1分;学校运动会按年级取团体成绩前二名依次给班主任加5、3分。学校组队参加区运动会获团体前六名给辅导教师加40、30、25、20、15、10分。市级比赛获前三名加30、20、15分。区田径运动会团体成绩上升一个名次给辅导教师奖励30分。下滑一个名次扣20分。依次类推;语、数、英、科技、艺术、信息技术等科目组队参加区级团体(5人以上)比赛获一、二、三等奖给予辅导教师20、16、12分,市级比赛加30、20、15分。无团体名次按学生获奖情况以(5、3|、2)累加,但总分不超过10分。市级不超过20分;辅导学生参加区级竞赛或在市级以上发表(教师获辅导奖次的)分别给辅导教师加8、6、4分;市级为10、8、6;花钱参赛不加分。协会类获奖或交流不加分。

  ⑤学校在区验收、评比、竞赛中获集体一、二、三等奖或优秀的,给分管领导及责任人合计区级30分奖励。市级为50分;省级为80分;学校按团结协作、成绩差距、执行纪律、贡献大小等方面评选优秀级部,奖励200元。

  ⑥分管后勤工作及为学校创收按学期计算,纯利润达每10万元相关人员共加20分,依次类推。为学校作出突出贡献的有关人员由校长室核定奖励。教师承担学校其它工作的奖励办法由校长室考核奖励。

  教师绩效单项奖励考核。主要设立管理岗位津贴、临时性奖励津贴、突出贡献奖励津贴。学校管理、教辅岗位等人员的绩效奖励考核。根据实际聘任的岗位,主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等情况。

  (七)考核办法与程序

  1。教师绩效考核实行平时考核与定期考核相结合,以平时考核为基础;定性考核与定量考核相结合,定性考核定量统计;教研组评议、职能部门考核、校长室综合评议相结合。其中,教研组评分占10%,职能部门评分40%,校长室综合评分占20%;考核小组打分占30%。

  2。教师平时考核由学校职能科室依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核分为学年度或学期年度考核,由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。

  3。考核以积分方式统计等级为:优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。优秀比例不超过15%—20%。考核小组依据教师绩效考核最终得分高低自然评出优秀等级的人选。

  4.教师定期考核的基本程序:①教师填写《绩效考核评价表》,进行个人总结和述职;②组织民主测评;③学校绩效考核小组对教师进行考核,并根据考核情况,参考民主测评和平时考核的结果得出考核得分;④学校绩效考核小组集体研究确定教师考核等次;⑤在校内公示考核结果(公示期为5天),受理对考核结果有异议教师的复核申请;⑥学校将考核工作总结和考核结果报上级主管部门备案。

  5。绩效考核争议的处理。教师如若对考核结果有异议,必须要以“书面形式”向学校绩效考核小组提出复核申请。学校绩效考核小组受理后,进行复核和考核结果的再次确认,最后确定考核结果。

  6。根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜,适当拉开分配差距。每学年考核两次,即每个学期一次。

  (八)结果确定和运用

  1。设置单项奖励性绩效津贴:管理岗位津贴(指副校级、中层干部、班主任、年级组长)、临时性工作津贴、突出贡献奖励津贴。分配办法:

  ①获绩效考核优秀、合格的班主任奖励津贴按1的考核权重计算;副校级、中层主任、副主任等分别按1。3、1。2、1。1的考核权重计算应享受的奖励性平均绩效津贴。年级组长按每月40元享受奖励性绩效津贴。

  ②临时性工作津贴(指多代课、学校分配加班、突击性事务等)、按实际完成的质量确定奖励数目。

  ③教职工为学校争得特殊荣誉取得突出成绩的,由校长室集体研究确定奖励标准。

  2。计算办法:由学校根据本年度全校奖励性绩效总额减去“管理岗位津贴”、“ 临时性工作津贴”和“突出贡献奖励津贴”,然后依据考核分值核算到每位教职工。

  3.支教人员奖励性绩效津贴发放,按上级有关部门文件执行。

  获基本合格、不合格等次的教师,原则上不享受该学期奖励性绩效工资;并在考核结果审核后,从此月起分别停发3个月、6个月的基础性岗位津贴。

  (九)相关说明

  1。班主任工作按《大庆路小学班主任工作绩效考核办法》考核,特殊人群按局相关要求执行。

  2。有下列行为之一者,本年度绩效考核等次不得评为“合格”及以上等次,并及时予以纠正:

  ①在师德方面存在问题或发生教学事故及其它违反学校教育教学要求的,在学校或社会上造成不良影响的;

  ②歧视、侮辱、体罚、变相体罚学生并造成不良影响的;

  ③受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的;

  ④无正当理由不服从学校工作安排,不履行教育教学职责的,并造成严重影响者;

  ⑤以非法方法表达诉求,干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,有损教师形象和学校声誉的;

  ⑥从事有偿家教,经查证属实的;年度考核不合格、请长假、长期旷工等人员,学校不发放奖励性绩效工资

  ⑦由于本人失误或疏忽给学校工作造成重大负面影响的。

绩效考核方案 篇9

  为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设,降低成本、降低消耗,全面评价班长的工作绩效,保证企业经营目标的实现,特制定班长绩效考核办法如下:

  一、班长绩效考核基金为300元,其中:1、安全绩效占70元;2、品质占70元;3、生产占70元;4、5S占40元;5、劳动纪律占30元;6、设备占20元。采用月份考核,每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半,余下部分来年3月15日发放,如果来年或中途辞工的,余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故,一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出,第二个月照常进行考核。

  二、安全管理:发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如:钻床小件钻孔带手套,冲压小件加工不用辅助工具,焊工焊接不带防护帽,喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩,磷化工在磷化池上走动,配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下,扣安全绩效全部;技安事故损失在500-5000元,否决一个月的绩效考核基金;技安事故损失在5000元以上的特大安全事故,否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。

  三.、品质管理:未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示,不良品不及时处理,不填写报废单和私自丢弃不良品,发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下(包括不良品与合格品混淆的分选工时)扣品质绩效全部,质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月,质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假,扣2个月绩效考核基金,指标以外加倍处罚。

  四:生产管理:生产部门各生产工序的工时定额要准确,计件的数量、计时的工时要求实报,不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现,扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的;产品完工后未定点、定容、定量放置;每天不按时上交生产日报表;生产的数量和实际报表(工人计件工作票)不符;将废品充合格品数量;以上情况发现一次扣生产绩效10元。生产过程中不使用工艺流程卡的.、流程卡在末道工序未回收备存的,一次扣款5元。PO指示单下达后未做产品产前分析,不及时跟踪催促物料,工装进度影响交期的,一次性扣除考核基金一个月,生产计划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。

  五:5S管理:工作区域不整洁,废料乱堆乱放;工具、模具未归位未清洁,一次罚款5元。废料和垃圾要分装,发现垃圾里面有废料,一次罚款10元。废料没有运到指定的区域,小废料没有装袋,将运料车随意放到通道、广场等地的一次扣款5元。借用别人区域干活后不进行清理、清扫的一次扣款5元。

  六:劳动纪律管理:本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架,出现以上情况一次扣除5元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。

  七:设备管理:每个星期对设备要进行清洁,每天要对设备保养及维护,发现异常要及时报机修电工,否则每次扣设备管理绩效5元。设备发现轴瓦滑板无油扣10元/次。凡出现重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。

绩效考核方案 篇10

  绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献,为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据,加强人性化管理,管理责任到位,挖掘各位的潜力,促进公司与个人之间的双赢,特制定此方案。

  1、 考核原则:

  1.1、以月为单位,时间必须体现一致性,即每月1—10号考核上一个月绩效。

  1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况,避免偏见,认人为亲等不良作风。

  2、 考核范围:

  本公司所有员工。

  3、 考核要素及责任:

  3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

  3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

  3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日,将考核结果记录归档作为考核依据。

  3.4、员工的直接上级为一级考核者,直接上级的上级为二级考核者,行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

  4、考核小组的责、权:

  4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案,并对考核过程及结果负责,明确考核的薪资标准和对职员的帮助、

  培训。

  4.2、考核者必须按程序公平、公正,对直接下级进行考核,并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果,并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

  5、考核权限:

  采取由上至下的考核方式,报行政部核准。

  6、绩效考核的程序

  6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况,由行政部进行监核、记录,力求公正有序。

  6.3、行政部依照部门分别统计填写:员工绩效考核汇总表,经总经理审核后,填写:“员工绩效考核通知单”

  送达各部门负责人处,由各部门负责人通知送达员工本人。

  7、 各类考核形式有:

  7.1 上级评议;

  7.2 同级同事评议;

  7.3 自我鉴定;

  7.4 下级评议;

  7.5 外部客户评议。

  7.6 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。

  8、 考核结果及效力

  8.1、 考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。

  8.2、 考核结果具有的'效力:

  8.2.1决定员工职位升降的主要依据;

  8.2.2与员工工资奖金挂钩;

  8.2.3 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;

  8.2.4 决定对员工的奖励与惩罚;

  8.2.5 决定对员工的解聘。

  9、附则:

  9.1、考核过程中文件(审核资料、统计表)严格保密,结果只反馈到个人,不予公布。 9.2、本制度由考核小组制定,行政部负责解释。

  10、绩效考核小组名单:

  组长:万慧明

  组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良

  11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准

  A、优秀级 81—100分 相当出色,无可挑剔 B、优良级 71—80分 表现优秀,可塑性强 C、达标级 60—70分 能尽职工作,效果/业绩达标 D、稍差级 59—40分 问题较多,必须纠正调整提高 E、淘汰级 40分以下 即将淘汰 注:考核结果总评分数将四舍五入取整数。

  ● 试用期转正考核为D、E等级时,将不予以继续录用。

  ● 正式员工考核:连续一年内两次考核为D、E等级时,公司与其解除劳动合同关系,不予继续任用。

  ● 正式员工年度考核:年度考核为D、E等级时,将不给予享受所有奖金和福利待遇。

  ● 正式员工必须评为A级才可以进行升级,才可以晋升。

  11、员工绩效工资系数表

  注:各组上限不包含在本组中,下限包含。

  12、员工月度绩效工资具体按下式计算:

  员工月度绩效工资 = 综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数 员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3 员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4

  13、绩效工资比例:

  员工:综合工资的15% 初级:综合工资的25% 中级:综合工资的35% 高级:综合工资的50%

  14、全体人员岗位分类:

  第一类 普通员工类:员工、初级、中级 第二类 管理员工类:高级

  年度员工年终绩效考核表

  姓名:___________ 部门:___________ 职位:___________ 入职日期:___________

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