绩效考核方案

时间:2020-09-27 19:20:46 绩效考核 我要投稿

绩效考核方案范文汇编7篇

  为了确定工作或事情顺利开展,往往需要预先制定好方案,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。制定方案需要注意哪些问题呢?下面是小编整理的绩效考核方案7篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

绩效考核方案 篇1

  一、目的

  为充分调动制造部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。

  二、适用范围

  适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

  三、员工薪资构成及分配办法

  根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

  1.职级工资

  由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

  1.1基本工资

  该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

  1.2考核工资

  以各制造部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

  1.2.1非计件制考核工资

  原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

  1.2.2计件制考核工资

  (1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

  (2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。

  (3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

  2.点工工资

  各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。

  3.工龄工资

  工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,

  4.各项补(津)贴

  4.1全勤奖

  为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

  4.2交通补贴

  对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。

  4.3营养补贴

  该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

  注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中,公司不另行发放。

  4.4夜班补贴

  该项补贴由制造部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。

  4.5加班补贴

  该项补贴由制造部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。

  4.6病假补贴

  根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇,

  4.7公假补贴

  凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

  四、试用期员工薪资待遇规定

  处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

绩效考核方案 篇2

  一、目的

  为完善公司绩效考核制度,建立有效、合理、健全的激励机制,提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力,提升团队凝聚力,特制订本制度。

  二、适用范围

  1、适用于公司所有职能部门;

  2、新成立的部门同样适用规则,具体考核指标根据性质另订。 三、考核周期

  具体周期细则参考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》执行。 四、考核指标 详见附表1~附表3。 五、考核说明

  1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评,列为绩效考核必考项目之一,占半年度绩效考核权重的30%;

  2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面,所占权重分别为:70%、15%、15%;

  3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门(取2个)三类,所占权重分别为20%、30%、25%(×2)。主要由部门第一负责人执行考评,部门职员有发言权与建议权;

  4、考核标准及分数:每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值,按实计分; 5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门;综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门;营销部、招商部等为业绩型部门;运营部、客服部为

  服务型部门;

  6、根据责任自律原则,考评部门必须在责任基础上自律,对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果,并有权向总经办进行申诉;

  7、以公平、公正、客观为原则,各部门应根据考核的标准与要求,实事求是,公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价;

  8、其他打分细则可参考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》执行。 六、附则

  1、本制度于20xx年3月1日起正式实施;

  2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订,职员可向行政人事部提出建议或意见;

  3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责,未尽事宜另文规定。

  附表1:

  行政人事部考核表

  考核类型:□本部门自评 □总经办 □其他部门 填表日期: 年 月 日

  附表2:

  综合管理部考核表

  考核类型:□本部门自评 □总经办 □其他部门 填表日期: 年 月 日

  档案编号: 填表日期: 年 月 日

绩效考核方案 篇3

  一、绩效考核管理小组工作章程

  (一)医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作,主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

  (二)绩效考核管理小组组织结构

  1、坚持公开、公平原则,坚持民主集中制和规范管理原则,有效落实绩效考核标的,促进医院内部管理持续、健康发展;

  2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度,进一步加强绩效考核的实效工作,充分发挥绩效考核的激励作用。

  (三)绩效考核管理小组组成结构

  1、组长:医院法人代表或党委书记;

  2、副组长:医院党委书记或副书记;

  3、组员:院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;

  4、受法人代表委托,绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人事科)负责。

  (四)绩效考核管理小组的主要工作任务

  1、建立、健全医院绩效考核管理体系,对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;

  2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;

  3、跟踪并评估科室绩效情况,指导科室改进管理缺陷,对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;

  4、建立个人绩效考核档案,追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据;

  5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议,确定考核方式,不断提高绩效考核管理效率。

  (五)绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。

  (六)召开绩效考核管理小组会议,实际参会人数不应少于应到会人数的2/3,会议决议方为有效。

  (七)绩效考核管理小组,根据需要讨论的问题,定期或不定期召开会议,原则上每月一次。

  (八)绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要,以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

  (九)在本工作章程(试用)具体实施过程中,如遇未尽事宜,可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。

  (十)本文件自下达之日起实施,原有关规定与本文件不符的,按本文件规定执行。

  (十一)本文件最终解释权归绩效考核管理小组。

  二、医院绩效考核管理办法

  为进一步加强医院绩效考核实施力度,建立科学的激励约束机制,实现全方位的综合平衡管理,经研究,制订以下绩效考核管理办法。

  (一)绩效考核管理意义

  绩效考核是通过一定的方法和客观的标准,对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价,是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

  (二)绩效考核目的

  有效的绩效考核,是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段,以保证医院管理目标的实现,更好地促进医院发展。

  (三)绩效考核组织机构

  1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;

  2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;

  3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

  (四)绩效考核实施手段

  1、手工-计算机辅助管理

  由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字,所以只能是手工与计算机一起管理,对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

  2、计算机信息化管理

  未来,当全区/县/市统一实施医院信息化管理,医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理,以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础,关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系,在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作,科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪,确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

  3、个人绩效档案管理

  建立个人绩效考核和医德考评档案,实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记,作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

  (五)绩效考核项目

  1、科室绩效考核项目

  运用“二八”管理原理,建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI),对科室实施绩效考核。具体如下:

  1)平衡计分卡(权重百分制)

  ① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

  ② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

  ③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

  ④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标

  平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。

  2)关键绩效考核指标(KPI)

  ① 财务管理维度指标(月指标)

  a、二级考核指标:效益效率;专项控制

  b、三级指标:

  效益效率指标含:业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。

  专项控制指标含:门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。

  ② 顾客服务维度指标(月指标)

  a、二级考核指标:病人信任度;零缺陷管理

  b、三级指标:

  病人信任度指标含:病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。

  零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。

  ③ 内部流程维度指标(月指标)

  a、二级考核指标:服务质量;服务效率

  b、三级指标:

  服务质量指标含:入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。

  服务效率指标含:合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。

  ④ 学习成长维度指标(年度指标)

  a、二级考核指标:科研教学;员工成长

  b、三级指标

  科研教学指标含:开展新项目;教学;科研;论文。

  员工成长指标含:继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。

  ⑤ 护理质量综合考评指标

  ⑥ 药学科综合考评指标

  ⑦ 四级考核指标

  a、事故与赔偿:详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》。

  b、医疗质量综合考评指标:详见《医院医疗质量管理方案(修订稿)》

  c、费用质量控制

  d、院感、医保管理综合评价指标

  2、个人绩效考核

  1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上,并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

  2)个人绩效考核项目

  ① 财务维度指标

  a、二级指标:业绩考勤

  b、三级指标:出勤率

  ② 顾客服务维度指标

  a、二级考核指标:服务意识;零缺陷管理

  b、三级指标:

  服务意识指标含:首诊负责制(首问负责制)

  零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。

  ③ 内部流程维度指标

  a、二级考核指标:服务质量;服务效率

  b、三级指标:

  服务质量指标含:甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。

  服务效率指标含:合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。

  ④ 个人绩效考核按权重百分制扣分

  合格:85分及以上;

  基本合格:60分-84分;

  不合格:60分以下。

  (六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核

  1、对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

  2、科主任(护士长)职务考核评分标准

  1)合格:85分-75分;

  2)基本合格:74分-60分;

  3)不合格:60分以下。

  3、科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议,给予“院内记过”一次。

  (七)医德医风考核

  1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案(试行)》规定执行。

  2、医德医风考评等次

  优秀:考评得分在90分以上(含90分),且没有扣分。

  良好:考评得分在80分以上(含80分),且扣分不超过15分。

  一般:考评得分在60分以上(含60分),且扣分不超过30分。

  较差:考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

  3、建立医务人员医德考评档案,进行加分与扣分登记。

  (八)绩效考核办法

  1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

  2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

  3、各项绩效考核关键指标(KPI),对应不同类型科室。

  4、各相关管理部门,负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作,对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准),并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记,以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

  5、个人绩效考评缺陷管理

  对个人绩效考核的重大缺陷扣分,由负责绩效考核的各相关管理部门,提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

  6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜,由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请,提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。

  (九)双重扣分与一票否决

  1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

  1)病历质量

  2)事故与赔偿

  3)传染病疫漏报

  2、一票否决情形

  1)医德医风违纪(详见《医院医德考评实施方案(试行)》)

  2)一级甲等医疗事故

  (十)奖惩

  1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

  2、个人绩效考核情况

  1)一个年度内有一个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:基本合格;二个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:不合格。

  2)一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次不得评定为:优秀;二个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次即定为:基本合格。

  3)发生一票否决情形的,当年度考核即定为:不合格。

  4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

  5)医德考评等次被确定为“一般”的人员,当年不得申报晋升专业技术职务任职资格,专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员,其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格),不计算考核年限,当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资,专业技术职务任职年限计算延迟2年。

  3、中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况

  1)科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次不得评定为:优秀。

  2)科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次即定为:基本合格。

  3)中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的,当年度考核即定为基本合格,并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴,6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

  4)行政管理连带责任

  对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题,职能科室和院级领导负行政管理连带责任,并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。

  4、绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的,按奖惩条例处罚。

  5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

  (十一)本办法将根据运行情况,实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的,按本文件规定执行。

  (十二)本办法从文件下达之日起全面推行实施。

  (十三)本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。

  三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

  (一)总则

  1、为加强医疗质量管理,明确医疗纠纷的责任,便于有关责任人员吸取教训,保障医患双方的合法权益,特制定本制度。

  2、本制度适用于全院各科室。

  3、各科室应进一步加强医疗质量管理,重视医疗安全工作,健全并落实各项医疗制度,积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

  (二)医疗纠纷的处理

  4、医疗纠纷发生后,当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作,以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时,当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。

  5、医务科接到报告后,应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实,得出初步结论,必要时封存有关的病历资料及相关物品,将情况如实向本医疗机构的负责人报告,向家属通报、解释,并组织力量维护工作秩序。

  6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论,提出初步处理意见,并向患者通报、解释。

  7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的,由医务科提请市卫生局医政处进行调解。

  (三)医疗纠纷评析

  8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作,评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论,责任科室根据情况制定整改措施,质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。

  9、医疗纠纷评析工作程序

  1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权,必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

  2)对需要进行评析医疗纠纷的识别

  ① 凡发生补偿的所有医疗纠纷(包括医药费减免);

  ② 虽无补偿,但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;

  ③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满,要求复评的医疗纠纷(原则上复评1次)。

  3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用:

  ① 由人民法院裁定,医院应作出的经济补偿或赔偿;

  ② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解,医院应作出的经济补偿或赔偿;

  ③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解,由医院承担或免除的医疗费用。

  4)医疗纠纷的信息来源

  ① 病人或家属的投诉;

  ② 当事人或当事科室的报告;

  ③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

  5)医疗纠纷的评析内容

  ① 医疗纠纷的原因;

  ② 医疗纠纷的性质;

  ③ 医疗纠纷的评析结果:可以避免、存在缺陷、不可避免。

  (四)医疗纠纷性质的认定

  10、经医疗纠纷评析,医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

  11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见,认定当事人或当事科室应承担责任的大小,主要责任人及次要责任人。

  12、有下列情形之一,应认定为可以避免的医疗纠纷:

  1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。

  2)虽未经医疗事故鉴定,但医务人员在诊疗护理过程中,有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为,给病人造成人身损害的。

  3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

  4)因管理不善、医德医风败坏引起,并导致严重后果的,经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。

  13、有下列情形之一,应认定为存在缺陷的医疗纠纷:

  1)在整个诊疗护理过程中,存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的,但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

  2)存在医疗缺陷,但该缺陷与不良后果无直接因果关系。

  14、符合下列条件,应认定为不可避免的医疗纠纷:

  1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;

  2)医务人员在诊疗护理过程中无过失,由难以预见或虽在预料之中,也已采取了预防措施,但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。

  (五)医疗纠纷责任人的处理

  15、存在缺陷的'医疗纠纷的处理:相关责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下:

  A段、0-1万元(包括1万元):15%

  B段、1-2万元(包括2万元):10%

  C段、2-5万元(包括5万元):5%

  D段、5-10万元(包括10万元):3%

  E段、10万元以上:1-2%

  1)补偿(赔偿)费额度在1万元以内(包括1万元):相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  2)补偿(赔偿)费额度在1-2万元(包括2万元):取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  3)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元):取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  4)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元):相关责任人当年年度考核为基本合格,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  5)补偿(赔偿)费额度在10万元以上:相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿(赔偿)费(为A+B+C+D+E)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%。

  16、可以避免的医疗纠纷:责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下:

  A段、0-2万元(包括2万元):20%

  B段、2-5万元(包括5万元):10%

  C段、5-10万元(包括10万元):5%

  D段、10万元以上:1-3%

  1)补偿(赔偿)费额度在2万元以内(包括2万元):相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  2)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元):承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  3)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元):相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;

  4)补偿(赔偿)费额度在10万元以上:相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%。

  17、经医疗事故技术鉴定为一级事故:相关责任人专业技术职务低聘一档两年,情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。

  18、如同一纠纷存在多个责任科室,各科室相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。

  19、未设床科室(含医技科室)产生医疗纠纷赔偿责任时,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段的85%,科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。

  20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段85%,护士长承担15%。其它责任参照上述条款。

  21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷,且均为主要责任人,暂停执业半年进行培训,情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费,暂停执业期满经考核合格方可重新执业。

  22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷,且给医院造成5万元以上(包括5万元)经济损失或给医院造成严重不良影响者,该科室将被列为重点监控科室,质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控,该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报,医院将视整改情况对监控科室作出相应处理,直至达到医院下达的整改要求为止。

  23、虽未经医疗事故技术鉴定,但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷,或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的,相关责任人承担全部赔偿费用,同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。

  24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理,对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。

  (六)管理者的责任

  25、发生补偿(赔偿)额度在50万元以上(包括50万元)的医疗纠纷,并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷,相关科室负责人,除经济处罚外另给予院内记过一次。

  26、出现重大医疗事故,给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的,按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。

  (七)医疗纠纷、事故的备案登记

  27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室,经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。

  28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案:

  1)医疗纠纷信息来源;

  2)当事人员的书面陈诉和认识;

  3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;

  4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;

  5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;

  6)医院对相关责任人的行政处理意见。

  29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故,同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者,医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励(目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行)。

  (八)附则

  本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。

绩效考核方案 篇4

  一、考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

  三、考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度绩效工资内容

  季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

  (1)绩效考核奖由三部分组成:

  a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

  b、员工的第XX个月月工资的四分之一;

  c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

  员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

  (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

  (四)增减分类别:

  1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

  2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

  3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

  4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

  5、奖惩计分:

  (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

  (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

绩效考核方案 篇5

  根据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神,结合我校实际,特制定如下绩效考核分解办法:

  1. 师德考评:学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评,考评办法见学校教师师德考评细则。

  2. 教学业绩考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评,考评办法见学校教师教学业绩考评细则。

  3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅):学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评,考评办法见学校教师教学行为考评细则。

  4. 考勤考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评,考评办法见学校教师考勤考评细则。

  5. 控流考评:学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评,考评办法见学校教师控流考评细则。

  6. 课时考评:学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评,总课时除以总教学人数为人平课时,高于人平课时的部分为超课时,办法是:

  总额10%

  ————×教师超课时=教师超课时津贴,若平均一节超课时津贴小于现行标准

  总超课时

  (8元/节),按8元计算。

  7. 成果奖考核:学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评,考评办法见学校教师成果奖励细则。

  8. 学校领导、班主任考评:学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评,考评办法见班主任考评细则,领导靠蹲点年级班主任的平均数。

  9. 机动:学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用,若以上某项费用不足可在机动费用中开销,若以上考评有余额,则将余额平均分解到每个教师。

绩效考核方案 篇6

  护理人员在医院中占有很大的比重,对于医院医疗服务质量的影响也比较大,因此通过实行护理人员的绩效考核,使护理人员的效益工资与工作完成质量挂钩,体现多劳多得、优劳优得,从而提高护理人员的工作积极主动性,激励护理人员工作热情和个人潜能,使护理队伍充满活力。下面一起看看!

  一、适用对象:

  本制度适用于本院全体在职护理人员。

  二、考核办法

  护士绩效考核总分为100分,其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

  医德医风

  护士长考核

  护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

  三基考试考核

  每月组织一次三基理论考试,每半年组织一次操作技能考试。

  住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满意调查表。

  加分项目

  (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

  (2)发表论文者予当月加10分。

  (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

  (4)参加全院业务学习一次加0.5分。

  扣分项目

  (1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

  (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

  护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

  三、考核测评要求

  护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,()给每一位护理人员进行公正的评价。

  四、考核测评内容:

  (一)医德医风

  ⑴救死扶伤,全心全意为人民服务

  ⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

  ⑶遵纪守法,廉洁行医

  (二)护士长对护士考核内容包括:

  ①工作完成情况(10分)

  ②业务能力(10分)

  ③工作效率(10分)

  ④工作质量(10分)

  ⑤劳动纪律(10分)

  ⑥工作态度(10分)

  ⑦出勤率(10分)

  ⑧团结协作(10分)

  ⑨发生差错事故(10分)

  ⑩服务态度(10分)

  以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。

  注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

  (三)三基考试考核

  (四)住院患者满意度

  (五)加分/减分

  五、考核结果

  所有考核结果与年度综合考核挂钩,并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长,由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册,并与年终技术职称考评挂钩,成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制:优职、称职、基本称职、不称职),无故不参与考核者评定为不称职。

绩效考核方案 篇7

  第一步,全员绩效基础理念培训

  绩效管理要想真正走向成功,真正为企业战略的实现提供保障,那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上,绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业,经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理,实际上是他们没有正确认识绩效管理,当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核,而在于改善行为,最终提升绩效。通过正确的绩效管理,能够改善提升员工的绩效,能够帮助员工更好的发展自我,更好的胜任工作。

  通过全员绩效管理理念的培训,员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到,参与绩效管理这是每个员工的权利,也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。

  第二步,诠释企业的发展目标

  绩效管理是为企业战略服务的,那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略,了解企业发展的具体目标。因为,绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。

  同时,企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识,增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多,那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解,最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。

  第三步,经理人审核员工制定的绩效计划,经理人要详细审核员工的绩效计划。

  有些员工制定的绩效计划不切合实际,有的偏高,有的偏低,或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在,分析员工为什么会把绩效目标定得太高,或者太低。同时,经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。

  所谓SMART原则,实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。S是Specific,就是绩效计划必须具体、明确;M是Measureable,即绩效计划必须是可衡量的;A是Actionable,绩效计划必须是可执行的;R代表Real,即绩效计划必须是员工能力的真实反映,是可以实现的;T是TimeBound,绩效计划必须要有时间限制。

  经理人审核员工的绩效计划,可以发现员工的真实心理,可以根据每个员工的具体情况对症下药。

  第四步,经理人与员工就绩效计划进行沟通

  经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候,气氛一定要尽可能宽松,不要给员工太大的压力,经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。

  绩效计划的沟通,先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点;经理人要首先肯定双方一致的部分;经理人要就不一致部分提出修改意见,双方不断的进行友好性协商。

  第五步,经理人与员工就绩效计划达成共识

  绩效计划过程结束时,经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题,以确认双方是否对绩效计划达成了共识。经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有:

  1、员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些?

  2、员工的具体工作任务目标有哪些?

  3、员工的工作任务目标重要性如何,权重如何?

  4、哪项目标是最重要的,次重要的,哪些是次要的?

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