绩效考核方案

时间:2020-09-22 20:01:22 绩效考核 我要投稿

有关绩效考核方案合集十篇

  为了确保事情或工作有序有效开展,我们需要提前开始方案制定工作,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。制定方案需要注意哪些问题呢?以下是小编整理的绩效考核方案10篇,希望能够帮助到大家。

绩效考核方案 篇1

  在开展生产工作的同时,生技室安全工作没有放松,始终秉承生产,安全两手抓,两手都要硬的原则。按时按质完成班组的各项安全日常工作,如周安全会,工作票的统计,各种安全总结等,积极进行春季、秋冬季安全大检查和各项安全专项检查,并结合日常安全性评价,积极响应我局开展安全性评价工作的指示,积极开展安全性评价工作,进一步巩固了我们生技室的安全基矗

  回顾***x上半年工作中生技室安全工作,是取得了一些成绩,但也出现了一些问题:

  1:在春季安全大检查和安全性评价工作中,生技室积极参加局和车间的各项安全活动,但安全管理书面记录不够规范,不够全面、未能真实地反映班组安全活动开展情况等现象。在车间领导、安全员对班组安全活动的关怀和指导下,我们生技室的安全活动开展、安全记录逐步规范化,并对以前的安全管理工作进行了系统的整改和加大了班组安全管理的力度。

  2:生技室在今年的工作中,相关人员到达现场指导的时间不是很多,由于工作原因,有时一天可能会到几个施工现场或到局相关部门协调工作,所以不能对每一个工程进行全场监督、指导。通过全室工作人员认真分析、讨论,今后若在现场发现问题如不能亲自监督

  整改的,在离开之前一定要对工作人员交代清楚,并做好记录,当天工作结束后再次询问班组长,问题是否解决?做到心中有数。根据以往所发生的事故,从分析下来,主要的不是技术问题,而是每一个施工人员的责任心,如果在施工中发现一项问题就能即时进行更正,则可能避免发生安全事故。

  第三:基础管理工作:

  管理的目标就是要通过一些制度和手段,使职工发挥优点,减少缺点,管理上做了以下一些工作:

  1:特别强调工作中的有章可询,比如,我们工作票的签发每一项都参照工作票管理制度。到现场去参加班组的工作时也特别强调工作票的执行。

  2:充分发挥生技室职工的相互监督提醒作用,利用“五个一”活动这样一个载体,到达安全工作的目的。

  3:加大班组基础建设的力度,在工作很繁忙的前提下,我们各负其责,使生技室的基础建设纳入了日常工作,防止了年终突击搞班组建设的窘境。

  4:培训工作要加强,充分领悟局关于建立学习型组织的精神。

  第四:总结:

  今后的工作中,生技室将进一步深化管理的系统化、规范化,要彻底改变过去的不足,掌握控制的发展趋势,提高生技室管理水平。此外,我们还将严格遵循电力生产的安全法则,在今后的工作中继续坚持“安全第一、预防为主”的方针,对每天每项工作做好危险点分析及控制措施,夯实安全基础,强化管理,出色完成各项生产任务

绩效考核方案 篇2

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

  4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

  三、考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

  3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

  四、适用对象

  本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:

  1、 试用期内,尚未转正员工

  2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

  3、 兼职、特约人员

  五、各类考核时间排定表

  考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

  年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

  年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

  转正考核 按公司招聘调配制度执行

  晋升考核 按公司内部晋升制度执行

  注:

  1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

  2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

  3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

  4、 年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。

  六、考核体制

  考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

  注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

  七、考核标准

  人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

  公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:

  各类员工考核权重比例图:

  考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

  业绩考核 约占70% 50% 40%

  能力考核 约占15% 30% 30%

  态度考核 约占15% 20% 30%

  员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

绩效考核方案 篇3

  一、总体设计思路

  (一)考核目的

  帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工工作素质和个人绩效。

  (二)适用范围

  采购部及下属各仓库人员

  (三)考核指标及考核周期

  针对采购部的工作性质,将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。

  1、公开原则:管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等,确保绩效考核的透明度。

  2、客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考评人的评价应避免主观臆断。

  3、开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

  4、发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

  (五)绩效奖发放标准

  1、绩效考核每月进行一次,如遇法定节假日,考核时间顺延,必须与次月五号前评定结论,全额绩效奖为300元

  2、全年考评分数由每月考核平均值构成。

  (六)、考核关系

  由人力资源管理部门及相关部门组成考评小组对采购部进行考核

  二、考核内容设计

  (一)工作业绩指标(总分100分)扣分细则

  1、出勤考核:旷工一天扣除5分,如旷工三天以上取消绩效资格。

  2、工作内容:

  采购员和采购计划员管理:

  从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。

  备品备件仓库管理:物品分类不清2分,

  错发物品扣5-10分(视情节轻重)。

  因物品发放延误生产扣10分。

  仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。仓库环境不整洁扣5分。仓管擅自离岗扣5-10分。

  所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分,短缺造成的损失另计。所配、发物品每发现一项错误,扣除5分。

  库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物,每发现一次扣2分。严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣2分

  同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。

  要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

绩效考核方案 篇4

  一、考核目的及原则

  (一)目的

  1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力,进一步统一思想,坚定信心,加快有效发展,年终绩效考核方案。

  2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进组织绩效的不断提高,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

  3、促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与、上下沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。

  4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

  (二)考核原则

  业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

  二、考核范围

  本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工,包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

  三、考核组织

  (一) 公司成立年终绩效考核办公室:

  办公室主任:

  办公室副主任:

  成员:

  绩效考核办公室下设执行小组,组长由人力资源部经理担任,办公室的具体工作由人力资源部负责。

  (二)年终考核在公司绩效考核办公室的'指导下,在工会和党群监察部的监督下,由人力资源部组织各部门实施。

  (三)各部门应成立绩效考核小组,按照文件的规定,及时部署并开展考核工作,在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

  四、考核方式

  (一)考核要素

  1、部门领导考核

  20xx年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

  部门绩效(占权重40%):取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

  领导班子评议(占权重40%):

  (1)部门正职(含主持工作副职):由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为:总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

  民主评议(占权重20%):由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中,中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

  附加项:

  a)干部问责考核,主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责,以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责,规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议,扣分上限为5分。

  b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议,加分上限为5分。

  (2)部门副职、部门经理助理:

  部门绩效(占权重40%):同前

  领导班子评议(占权重25%):同前

  部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%):评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

  民主评议(占权重20%):同前

  2、员工考核

  20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

  结果(占权重70%):指员工的实际工作成绩,主要考核员工工作计划及目标完成情况,原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

  能力(占权重20%):指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度,主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

  态度(占权重10%):指员工在工作中的主观能动性,主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

  (二)考核等级评定

  考核结果统一分为A、B、C、D四个等级,A等为优秀,B等为合格,C等为基本合格,D等为不合格。各等级比例如下:

  1、部门领导:

  部门领导考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  20% 60% 20%

  等级评定说明:

  (1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人员可以评定为A。

  (2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

  (3)C+D≥20%:评为A、B级以外的员工则评为C或D,其比例之和不低于20%。

  (4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

  2、员工:

  以部门为单位,对员工考核成绩进行排序,从高分到低分,依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表:

  (1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例,

  先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  20% 55% 25%

  等级评定说明同上。

  (2)其他部门:

  员工考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  15% 50% 35%

  等级评定说明同上。

  五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

  (一)自评

  由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价,并提交给直接主管领导。

  (二)部门考核

  1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核,参考员工自评情况,按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价,并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

  2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

  3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果,并签字。

  (三)上报考核结果

  各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果,并做好相应的归档工作。

  六、考核的纪律要求

  (一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则,对被考核者进行客观认真考核,严禁利用职权,打击报复。

  (二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗,一经查实,予以严肃处理。

  (三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的,有关人员应自觉回避。

  七、考核结果反馈与申诉

  考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈,肯定成绩,指出不足,并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时,可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见,由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

  八、考核结果的运用

  考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据,考核的结论性材料存入员工考核档案。

  对于考核为D的员工,部门负责人对其进行诫免谈话,针对其工作中的不足进行分析,提出绩效改进计划,并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部,人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

  九、相关问题的说明

  (一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者,综合员工调出/入部门的考核意见,对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

  (二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员,需参与绩效考核,但不参与排序和等级评定。

绩效考核方案 篇5

  一、考核时间:

  每年10月

  二、考核适用范围

  绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

  第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。

  三、考核目的

  1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

  2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

  四、适用范围

  绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

  五、考评分类及考评内容

  1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

  迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

  合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

  2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

  3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

  4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

  星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。

  6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

  六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

  1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;

  2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

  3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

  4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

  5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

  6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

  七、附则

  1、本制度的解释权归人力资源部。

  2、本制度的最终实施权归市场部。

  3、本制度生效时间为**年。

绩效考核方案 篇6

  为增强部门工作效率,保证部门目标的顺利达成,调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,特制定本绩效考核办法。

  一、考核对象

  工程部内的所有合同员工。

  二、考核内容和方式

  (一)考核时间:每月。

  (二)考核绩效标准:按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数,再据此确定部门的绩效发放标准。

  (三)考核内容:员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。

  (四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,最后由部门考核领导小组最终评定。

  1、部门员工的考核:首先员工自评,再由部门负责人进行考核;

  2、部门考核:部门负责人对部门先行进行考评;

  3、考核确认:分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

  (五)考核流程:

  1、制定工作计划:

  (1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准,交分管领导审核。

  (2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

  2、作考核

  (1)考核领导小组:个人考核由考核领导小组执行。

  (六)考核绩效工资的发放:

  1、部门考核小组评定各员工考核成绩,并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

  2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金,部门副经理及以上领导不参与分配;

  3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总,确定本季度的个人绩效工资发放标准。

  (七)考核领导小组的组成及职责

  考核领导小组由闫基义任分管领导,苏署聪任组长,易谦艺、张长云任副组长,陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

  三、考核的实施

  1、考核标准

  对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:

  主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系,代建项目个数及工作量应与职级相对应,体现多劳多得。

  2、考核实施办法:

  对部门员工的考核:考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩,再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

  此外,员工季度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

  四、考核执行程序

  (一)计划制定和返回:

  1、员工考核:员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。

  (1)员工填写《年度计划分解表》,交部门负责人考核;

  (2)部门负责人考核完毕后,交考核领导小组评定;

  (3)考核各阶段,应进行必要的沟通。

  2、汇总:每月2日前(遇节假日顺延),各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

  (二)结果反馈

  (1)每月5日前(遇节假日顺延),公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》并送办公室;

  (2)根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。

  五、其他事项

  (一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向考核小组或有关领导提出申诉。

  (二)本办法自20xx年6月起执行。

  (三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

绩效考核方案 篇7

  护理人员在医院中占有很大的比重,对于医院医疗服务质量的影响也比较大,因此通过实行护理人员的绩效考核,使护理人员的效益工资与工作完成质量挂钩,体现多劳多得、优劳优得,从而提高护理人员的工作积极主动性,激励护理人员工作热情和个人潜能,使护理队伍充满活力。下面一起看看!

  一、适用对象:

  本制度适用于本院全体在职护理人员。

  二、考核办法

  护士绩效考核总分为100分,其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

  医德医风

  护士长考核

  护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

  三基考试考核

  每月组织一次三基理论考试,每半年组织一次操作技能考试。

  住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满意调查表。

  加分项目

  (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

  (2)发表论文者予当月加10分。

  (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

  (4)参加全院业务学习一次加0.5分。

  扣分项目

  (1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

  (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

  护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

  三、考核测评要求

  护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,()给每一位护理人员进行公正的评价。

  四、考核测评内容:

  (一)医德医风

  ⑴救死扶伤,全心全意为人民服务

  ⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

  ⑶遵纪守法,廉洁行医

  (二)护士长对护士考核内容包括:

  ①工作完成情况(10分)

  ②业务能力(10分)

  ③工作效率(10分)

  ④工作质量(10分)

  ⑤劳动纪律(10分)

  ⑥工作态度(10分)

  ⑦出勤率(10分)

  ⑧团结协作(10分)

  ⑨发生差错事故(10分)

  ⑩服务态度(10分)

  以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。

  注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

  (三)三基考试考核

  (四)住院患者满意度

  (五)加分/减分

  五、考核结果

  所有考核结果与年度综合考核挂钩,并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长,由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册,并与年终技术职称考评挂钩,成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制:优职、称职、基本称职、不称职),无故不参与考核者评定为不称职。

绩效考核方案 篇8

  为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案 。

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

  二、考核范围:全体教职工。

  三、考核领导小组和考核时间:

  每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。

  考核领导小组:

  组 长:杨在初

  副 组 长:孙金和、杨永华、王席陶。

  成 员: 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

  四、考核分配原则

  1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

  五、绩效考核内容及量化计分办法

  考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

  (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。

  1、理论学习(2分)

  ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。

  ②无故缺席一次扣0.2分。

  ③早退、迟到一次扣0.1分。

  ④笔记不全者视情况扣0.2分。

  2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

  ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。

  ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。

  ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。

  ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

  ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。

  ⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0。

  ⑦把学生赶出课堂,每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣0.3分。留惩罚性作业,每人次扣0.1分。

  ⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0.2分。

  ⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0.2分以上。

  ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

  (二)、出勤(10分)。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。

  1、工作纪律(5分)

  ①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分。不假离校以旷工计。

  ②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

  ③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

  2、工作态度(5分)

  ①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣0.1分。

  ②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分。

  ③上班时擅自离岗,每次扣0.2分。

  ④擅自调课每次扣0.1分,上课迟到,每次扣0.1分,上课时间无故接听手机扣0.1分,中途脱堂,每次扣0.1分。

  ⑤全勤:按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分。

  (三)教育教学工作量(30分)

  1、教师课时数

  (1)与教学内容有关的

  ①课时折算办法

  a、学科教学科时数

  单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学=1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1,单班政治、历史、生物、地理=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0,跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

  b、教学自习课时

  自习课=0.8。

  c、教学辅导课时数

  所有学科辅导=0.6。

  d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的 =1.5,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的 =1.4,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的 =1.35,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的 =1.3,自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

  ②教师课时数

  以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

  (2)与授课班级内学生人数有关的

  (班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

  (3)与学段有关的

  ①一、二、三,=0.85

  ②四、五年级,=0.9

  ③六年级, 七、八年级,=0.95

  ④九年级=1.0

  (4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量。

  2、教师工作量学年得分

  教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

  (四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

  1、教育教学常规工作

  ①不按时限制订工作计划 ,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣0.5分。

  ②不重视工作中的信息反馈,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结 或报告,期末查无记录,扣0.5分。

  ③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣0.1分。

  ④认真备课,教案能体现现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有教学反思 和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣0.5分。

  ⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改进措施,批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣0.1分。

  ⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣0.2分,缺检每次扣0.5分。

  ⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

  ⑩监考:履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现,否则扣2分;阅卷:按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

  2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

  (1)教学过程

  ①以新课标为依据,吃透课本内涵。

  ②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜。

  ③讲课思路清晰,节奏适当。

  ④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养。

  ⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力。

  ⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合。

  (2)教学方法:

  ①强调自主、合作、探究性学习。

  ② 教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,有利于学习内容的接受和能力的培养。

  (3)教师基本功:

  ①衣着得体、教态自然、有亲和力。

  ②语言规范、标准,富于表现力和感染力。

  ③能处理教学过程中随机出现的问题。

  ④板书工整合理,规范科学。

  3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

  (五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累。

  1、教育教学质量(20分)

  (1)学校设立三级教学成绩质量指标。

  (2)教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),视为教学成果显著;达到二级指标,积分18分(a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分),视为教学效果良好;达到三级指标,积分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),视为教学效果较差。a率:一年级和二年级为总分的92%,三、四为总分的85%,五为总分的82%,六、七、八、九年级为总分的76%;b率:一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八、九年级为总分的60%;c率:一年级和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八、九年级为总分的40%。

  注:①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核。

  ②、若中途接班以接班的基础为基数,根据升降酌情加减分。

  (3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

  (4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果(10分)

  ①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分。

  ②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

  ③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分。

  ④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

  ⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取得成果的,按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

绩效考核方案 篇9

  一、被考核人员

  财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

  二、考核责任人:

  财务负责人的考核人为董事会。

  财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

  三、考核方法:

  1、个人自评:个人自己打分。

  2、部门评价:部门主管打分。

  3、董事会评价:董事会打分。

  四、考核时间:

  1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人,财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理,经总经理审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理,总经理于次月 5日前完成评价并交董事会,经董事会审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  五、考核内容:

  考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:

  1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) :指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重:70%。

  2、职业操守考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

  3、组织纪律考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明:2—3 项考核占总考核分数的 30%

  六、考核等级:

  1、A 级(优秀级)95—100 分 工作成绩优异,有创新性成果。

  2、B 级(良好级)80—94 分

  3、C 级(合格级)65—79 分

  4、D 级(较差级)60—64 分

  5、E 级(极差级)59 分以下

  八、考核纪律:

  1、考核必须公正、公平、认真、负责,不可对部属予以过高评价;考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

  2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分。

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人,扣其考核总分的 15%。

  4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。

  5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。

  九、绩效考核实行“月考核扣分制度”,即月考核满分为 100 分, 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

  通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式, 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

  长沙金锦桥机械有限公司

  绩效考核表

  姓名:

  序号 项目 自评分 部门评分 上级评分 综合评分

  1 工作表现(70) 工作业绩30分

  2 计划能力5分

  3 沟通协调5分

  4 分析判断5分

  5 指导能力5分

  6 工作可靠度5分

  7 工作方法10分

  8 工作习惯5分

  9 职业操守(20) 保密意识5分

  10 团队意识5分

  11 敬业精神5分

  12 服从性 5分

  13 纪律(10) 上下班时间2分

  14 工作时间内5分

  15 假日安排 3分

  16 合计

绩效考核方案 篇10

  所谓绩效考核方案,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

  客户服务绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效

  一、绩效考核目的

  1、规范公司网店客服组日常销售工作,明确工作范围和工作重点。

  2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

  3、鼓励先进,促进发展。

  二、绩效考核范围

  网店客服组

  三、绩效考核周期

  采取月度考核为主的方法,对网店客服组人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为20xx年6月7日起。

  四、绩效考核内容和指标

  (一)绩效考核的内容

  1、服务类

  旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)

  订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)

  其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)

  2、管理类

  公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

  (二)考核指标数据来源

  1、相关绩效软件实时监控。

  2、对客服组进行抽访问。

  (三)考核指标

  网店客服组人员绩效考核表见表二,总分为100分。

  五、绩效考核的实施

  1、考核分为自评、店长考核两种,两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

  考核者权重考核重点

  被考核人本人30%工作任务完成情况

  店长70%"工作绩效、工作能力

  工作协作性、服务性"

  2、绩效考核指标

  六、绩效考核结果的运用

  1、每月评比综合排名第一名,奖励100元;综合排名最后一名,提成中扣100元。

  2、月考核评比综合排名后两名,仔细分析落后原因,针对落后原因,寻找改进措施,并在月绩效考核通报下发后的一周内,提交整改方案。

  3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名,考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

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