绩效考核方案

时间:2020-09-20 20:01:30 绩效考核 我要投稿

【精品】绩效考核方案模板集锦8篇

  为了确保事情或工作能无误进行,时常需要预先开展方案准备工作,方案是在案前得出的方法计划。那么优秀的方案是什么样的呢?下面是小编收集整理的绩效考核方案8篇,希望能够帮助到大家。

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绩效考核方案 篇1

  人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  四、绩效考核内容

  1、*正职以上中层干部考核内容

  (3)士气 (4)目标达成

  (5)责任感 (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3) 勤:责任心、工作态度、出勤

  (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇2

  一、考核原则

  1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

  2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

  3.考核结果与员工收入挂钩。

  二、考核标准

  1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

  2.销售人员行为考核标准。

  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

  (2)履行本部门工作的行为表现。

  (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

  (5)其他。

  其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

  如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

  三、考核内容与指标

  销售人员绩效考核表如下表所示。

  销售人员绩效考核表

  考核项目考核指标权重评价标准评分

  工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

  销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分

  新客户开发15%每新增一个客户,加2分

  定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分

  1.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

  报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分

  2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分

  销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分

  工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断

  2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断

  3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中

  4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

  沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法

  2分:有一定的说服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施

  工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)

  3.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

  日常行为规范2%违反一次,扣2分

  责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

  1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任

  2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

  3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作

  服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分

  四、考核方法

  1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。

  2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

  3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

  4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=

  公式中具体指标含义如下表所示。

  公式中具体指标含义

  指标含义

  A不同部门的业绩考核额度

  B行为考核额度

  C当月业绩考核指标

  X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数

  Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

  5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

  6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

  五、考核程序

  1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

  2.行为考核:由销售部经理进行。

  六、考核结果

  1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

  2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

  3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

  4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

绩效考核方案 篇3

  根据公司的有关规定及原则,制定20xx年年终员工综合绩效考核实施方案,具体如下:

  一、考核目的及原则

  (一)目的

  1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力,进一步统一思想,坚定信心,加快有效发展,年终绩效考核方案。

  2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进组织绩效的不断提高,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

  3、促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与、上下沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。

  4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

  (二)考核原则

  业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

  二、考核范围

  本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工,包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

  三、考核组织

  (一) 公司成立年终绩效考核办公室:

  办公室主任:

  办公室副主任:

  成员:

  绩效考核办公室下设执行小组,组长由人力资源部经理担任,办公室的具体工作由人力资源部负责。

  (二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下,在工会和党群监察部的监督下,由人力资源部组织各部门实施。

  (三)各部门应成立绩效考核小组,按照文件的规定,及时部署并开展考核工作,在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

  四、考核方式

  (一)考核要素

  1、部门领导考核

  20xx年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

  部门绩效(占权重40%):取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

  领导班子评议(占权重40%):

  (1)部门正职(含主持工作副职):由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为:总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

  民主评议(占权重20%):由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中,中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

  附加项:

  a)干部问责考核,主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责,以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责,规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议,扣分上限为5分。

  b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议,加分上限为5分。

  (2)部门副职、部门经理助理:

  部门绩效(占权重40%):同前

  领导班子评议(占权重25%):同前

  部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%):评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

  民主评议(占权重20%):同前

  2、员工考核

  20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

  结果(占权重70%):指员工的实际工作成绩,主要考核员工工作计划及目标完成情况,原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

  能力(占权重20%):指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度,主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

  态度(占权重10%):指员工在工作中的主观能动性,主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

  (二)考核等级评定

  考核结果统一分为A、B、C、D四个等级,A等为优秀,B等为合格,C等为基本合格,D等为不合格。各等级比例如下:

  1、部门领导:

  部门领导考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  20% 60% 20%

  等级评定说明:

  (1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人员可以评定为A。

  (2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

  (3)C+D≥20%:评为A、B级以外的员工则评为C或D,其比例之和不低于20%。

  (4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

  2、员工:

  以部门为单位,对员工考核成绩进行排序,从高分到低分,依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表:

  (1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例,

  先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  20% 55% 25%

  等级评定说明同上。

  (2)其他部门:

  员工考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  15% 50% 35%

  等级评定说明同上。

  五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

  (一)自评

  由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价,并提交给直接主管领导。

  (二)部门考核

  1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核,参考员工自评情况,按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价,并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

  2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

  3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果,并签字。

  (三)上报考核结果

  各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果,并做好相应的归档工作。

  六、考核的纪律要求

  (一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则,对被考核者进行客观认真考核,严禁利用职权打击报复。

  (二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗,一经查实,予以严肃处理。

  (三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的,有关人员应自觉回避。

  七、考核结果反馈与申诉

  考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈,肯定成绩,指出不足,并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时,可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见,由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

  八、考核结果的运用

  考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据,考核的结论性材料存入员工考核档案。

  对于考核为D的员工,部门负责人对其进行诫免谈话,针对其工作中的不足进行分析,提出绩效改进计划,并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部,人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

  九、相关问题的说明

  (一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者,综合员工调出/入部门的考核意见,对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

  (二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员,需参与绩效考核,但不参与排序和等级评定。

绩效考核方案 篇4

  一、基本原则

  (一)效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合,按劳取酬、优劳多酬,不得将个人收入与开单提成相结合,突出社会效益,淡化经济效益;

  (二)公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一,实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬;

  (三)合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余,加强成本费用控制,摒弃短期行为,增强发展后劲。

  (四)分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核,同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。

  二、考核内容及评价标准

  卫生院干部职工的考核内容及评价标准参照附件制定。

  三、考核方法

  1、乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。县卫生局定期不定期对考核情况进行督查,并对考核情况进行审核。审核后由县财政核算中心拨付。

  2、乡镇卫生院每年年初要结合本院实际,根据职工工作岗位的性质和特点,确定岗位工作职责和考核评价标准,坚持每月考核,考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案,按考核结果兑付绩效工资。

  3、乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的70%作为基本工资,每月考勤发放,乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制,出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的`30%,并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资,进行考核二次分配,将考核结果与绩效工资挂钩。

  4、乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10%的部分列入支出预算,作为收入分配中的固定部分按月发放。

  四、考核方式

  1、查阅资料。包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告、疾病谱排序等;

  2、现场检查。包括查看医疗设备完好率和使用率、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等;

  3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况,测评满意度。

  4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈,征求意见。

  5、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。

  6、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价,结果作为评价服务质量的依据。

  7、评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。

  五、考核结果运用

  1、乡镇卫生院职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次,分值在90分以上的为优秀,80-89分为良好,60-79分为合格,60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15%,按分数高低依次确定。

  2、按考核结果确定考核系数,不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2,优秀的为1.4 。

  3、结合岗位考核系数对绩效工资进行分配。即:职工当月绩效工资=(卫生院职工个人30%绩效工资+20%业务收入人均数)×考核系数

  六、监督管理

  (一)县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案和目标管理责任书,明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法根据签订的责任书和本办法,结合本院实际制定,上报县卫生局审核、备案。

  (二)县卫生局要加强对乡镇卫生院绩效考核分配工作的监督管理,建立责任追究制度,每月抽查20%的乡镇卫生院,采取明查暗访、民主测评、满意度调查等方式进行督导,及时发现和解决问题,总结经验,不断完善。

  (三)各乡镇卫生院要坚持考核分配原则,紧贴实际制定可操作的绩效考核办法,做到任务到人、责任到人、权利到人、考核到人、分配到人。决不能偏三向四,厚此薄彼,要始终做到公平、公道、公正,切实发挥绩效考核的奖勤罚懒、激励创优作用,调动广大职工工作积极性,全面完成上级下达的各项工作任务。

  (四)各乡镇卫生院要增加工作的透明度,对绩效考核方案、结果、大额费用支出等进行公示,接受职工的监督。

  (五)各乡镇卫生院职工的保健津贴、特殊岗位津贴、节假日加班费、夜班费、出差费、下乡补助等按照省市县有关规定执行,列入支出预算。

  (六)各乡镇卫生院职工的请销假旷工按照县人事局下发的《关于机关事业人员请假旷工有关规定的通知》执行

  七、村卫生服务中心(站)职工绩效考核分配参照本办法执行。

  八、本办法由县卫生局、县财政局负责解释。

绩效考核方案 篇5

  一、绩效考核的目的

  1、不断提高超市的经营管理水平,使超市保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

  2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

  3、不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

  4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

  5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

  二、绩效考核的原则

  1、公平、公开性原则:超市员工都要接受超市考核,对考核结果的运用超市同一岗位执行相同标准。

  2、定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

  (1)超市对员工的考核采用每4个月考核的方法。

  (2)绩效考核作为超市人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

  3、分制原则:超市对员工的考核采用百分制的方法。

  4、灵活性原则:超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

  定量考核:

  A、管理:部门重点工作,完成超市安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

  B、员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

  定性考核:

  劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核。

  三、组织领导

  超市成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导超市员工的考核工作

  工作职责:

  1、负责主持每月,每季考核总结会,对上季度考核工作总结,布置下月各部门工作重点及业绩定量。

  2、负责考核制度的讨论,修改及监督实施

  3、负责各部门“定量考核”的评价

  4、负责安排各部门下季度工作重点

  5、负责考核结果,工资等级的调整

  四、考核标准:

  根据超市经营情况,超市各部门,各岗位每周、月、季工作重点不同,所以考核的标准也不同,各部门定量考核工作目标和内容根据超市经营及管理情况确定。考核标准见附录。

  五、考核时间及相关制度

  1、考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

  2、考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

  3、本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

  4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升

  5、职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

  工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

绩效考核方案 篇6

  近期出台的相关政策使得小额贷款行业的发展前景进一步被看好。中国人民银行、财政部、人力资源和社会保障部三部委联合发布《关于进一步改进小额担保贷款管理积极推动创业促就业的通知》,该《通知》扩大了小额担保贷款借款人的范围,提高小额担保贷款额度,允许小额担保贷款利率按规定实施上浮以及改进财政贴息资金管理,放宽对劳动密集型小企业的小额担保贷款政策。《关于小额贷款公司试点的指导意见》规定:小额贷款公司依法合规经营,没有不良信用记录的,可在股东自愿的基础上,按照《村镇银行组建审批指引》和《村镇银行管理暂行规定》规范改造为村镇银行。转为村镇银行可以吸收公众存款,可以很好的解决资金来源问题。

  公司发展的总目标:用三年的时间发展为村镇银行

  按照公司确定的三年的总体目标,为了充分调动广大职工的工作积极性、主动性和创造性,建立富有生机和活力的分配机制,增强责任感,确保各项工作目标的圆满完成,特在公司实行绩效考核办法。以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核,实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理,目标的制订与公司整体目标相结合,对员工的技能和业绩表现进行科学评价,与薪酬紧密挂钩,使薪酬作为绩效管理的调节杠杆,通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效,使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合,为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会,使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。

  一、绩效考核负责部门:

  办公室主任

  二、绩效考核办法:

  月度计划执行考核管理、季度或半年度考核管理、年度综合业绩考核相结合

  三、绩效考核运作:

  1、量化、细化指标,

  2、指标责任到人,

  3、以指标为尺度,对每一位员工的工作作出科学的评价,用分数体现,

  4、得分最后和薪金挂钩

  四、绩效指标的制定:

  确定绩效指标必须有明确的目标和导向作用。应根据被考核部门和人员的工作内容和产生的影响,设定相应的考核指标。绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标,定量指标由办公室指统计和提供,要求保证指标的及时性、准确性;定性指标由考核对象的主管上级、相关部门定期地进行考核评分,要求做到公正、公平、合理。绩效指标分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标,是利润指标。部门考核指标是根据各职能部门的特点设定的专用指标,这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度,目的是激励个人在改善公共指标和部门指标的基础上,积极做好本岗位的工作。

  1、定量指标的设定

  1).各项贷款全年净增XXXX万元。(按完成比例计分,最低不计负分,下同。(25分),计算公式:实际完成款数/计划目标款数X25

  2).不良贷款率。(20分)计算办法:不良的款数/总的的贷款数X20分

  3).新开发客户率(10分)

  4).本年利润计划XX万元。(45分)

  5).保证全年安全经营无事故,从总分中扣除50分,凡被通报一次扣1分。

  6).资本利润率

  7).资产利润率

  8).利息回收率

  9).综合费用率

  10).人均考核利润

  2、定性指标

  定性指标是软指标,是指如工作态度、工作能力、工作改进等形式的指标。这是一类较难把握和操作的考核指标,把握不好容易流于形式。因此要求指标应尽量合理和具可操作性,评价方法要科学、简单、易操作,评价过程要严肃认真,要尽量做到公平、公正,对被评价人不能带有个人偏见和好恶。另一方面,对考核评分过程要做到公开,对每项指标评分要有根据和说明。若考核对象认为考核过程和考核结果有问题,容许其向更高一级领导提出申诉。

  (1)能力考核指标,即员工具有公司业务绩效的能力,这种能力到了何种程度,以业务量的实际数据来评价。

  (2)态度考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来的主动性、责任感强度等。此项是以民意评价、各级人员无记名打分来进行的。

  (3)业绩考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来能力的实际效果。此项必须列举详细的事实,以分来体现

  我们采取直线管理考核方式以完成对本部、主管(职能部门)、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应,建立沟通评估机制,我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。

  五、奖惩办法

  ①、总经理、副总经理、办公室主任、信贷业务部经理、风险业务部经理、财务部经理、客户服务部副经理缴纳经营目标责任押金XXXX元。

  ②、得分在100分以上的,返还押金并同额奖励;得分在90-99分的返还押金并奖励现金xxxx元;得分在60-89分的,按得分比例返还押金;得分在60分以下的没收押金。

  六、全公司所有在岗职工工绩效考核

  1、考核对象及工资范围

  全公司所有在岗职工均为考核对象。总经理个人承包同意向公司一次性投资700万元,作为风险保证金,对公司的管理全面负责,以风险保证的方式承包。乙方组建的团队成员:公司副总经理以2万元,员工以1万元,后勤以0.5万元作为从业履约金;,

  2、效益工资考核指标及分值设置:利润计划100分。

  3、计算方法

  ①、岗位责任目标工资

  当月应发的岗位责任目标工资=当月参与岗位责任目标考核工资×当月完成岗位责任目标指标百分比

  ②、效益工资

  本季应发的效益工资=本季参与效益考核的工资×本季完成利润X计划百分比

  ③、经营指标完成比例计算

  1)、各项贷款:当月完成各项贷款计划百分比×30

  2)、盘活双呆:当月完成盘活双呆计划百分比×25

  3)、利息收入:当月完成利息收入计划百分比×45

  4)、利润计划:本季完成利润计划百分比。

  4、考核方法

  ①、岗位责任双向考核。

  ②、效益工资实行按季考核兑现与年终统算双向考核。

  ③、年度中间考核指标得分超出满分的按满分兑现工资,最低得分为零。

  ④、每季前两个月按岗位责任目标得分情况对完成任务前三名的职工,分别给予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工资奖励,当月兑现;对完成任务后三名的职工,分别给予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工资处罚,季末兑现。每季末月岗位责任目标工资与效益工资共同计算排名,进行奖罚。对连续三个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任给予诫免谈话,连续六个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任必须引咎辞职。

  5、组织实施

  ①、岗位责任目标工资及效益工资考核由财务部、业务部、办公室负责提供资料,业务部具体负责考核。

  ②、有关科室必须于次月4日前将各项指标考核结果报办公室于6日前通知各部列支应发工资,各部应于10日前将工资报总经理审批并发放完毕。

  6、公司绩效考核的基本原则:

  (一)坚持效益优先的原则。一是工资增长总额低于利润增长总额,工资增幅低于利润增幅。二是内亏损单位人均工资水平应低于盈利单位人均工资水平。三是经营效益提高的,工资水平可适当提高。四是当年盈利减少和亏损增加的部门,工资总额应低于上年水平。

  (二)坚持工资总额控制的原则。公司分别以部为单位核定工资总额,下达给各部门核定工资总额的基础上,结合实际,对各部进行微调。

  (三)坚持把案件和支付风险防范与绩效工资考核挂钩的原则。公司因不执行制度而发生案件,要扣减本部门所有员工的绩效工资,并根据涉案金额大小相应扣减负责人员的绩效工资。同时,对辖内发生支付风险的部门班子成员、发生支付风险相应扣减绩效工资。

  (四)坚持奖优罚劣的原则。实行责权利挂钩,严格奖惩兑现;坚持多劳多得,少劳少得,不劳不得,奖优罚劣,拉开分配档次;工资考核上不封顶,下保基本生活保障,允许一般员工工资高于领导干部,下级单位工资高于上级单位工资。

  (五)坚持分段计发的原则。凡年内个人适用系数发生变化的,严格按照任职时间分段计发工资。

  (六)坚持最低工资标准原则。为保障公司员工的基本生活,促进和谐稳定,每月必须发放员工基础工资,发放标准不能低于当地政府规定的最低工资标准。

  (七)坚持实事求是、公开透明的原则。一切从实际出发,真实反映数据,客观公正考核;严禁暗箱操作,严禁弄虚作假,一旦发现弄虚作假行为,将按有关规定严肃查处。

绩效考核方案 篇7

  为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设,降低成本、降低消耗,全面评价班长的工作绩效,保证企业经营目标的实现,特制定班长绩效考核办法如下:

  一、班长绩效考核基金为300元,其中:1、安全绩效占70元;2、品质占70元;3、生产占70元;4、5S占40元;5、劳动纪律占30元;6、设备占20元。采用月份考核,每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半,余下部分来年3月15日发放,如果来年或中途辞工的,余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故,一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出,第二个月照常进行考核。

  二、安全管理:发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如:钻床小件钻孔带手套,冲压小件加工不用辅助工具,焊工焊接不带防护帽,喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩,磷化工在磷化池上走动,配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下,扣安全绩效全部;技安事故损失在500-5000元,否决一个月的绩效考核基金;技安事故损失在5000元以上的特大安全事故,否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。

  三.、品质管理:未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示,不良品不及时处理,不填写报废单和私自丢弃不良品,发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下(包括不良品与合格品混淆的分选工时)扣品质绩效全部,质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月,质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假,扣2个月绩效考核基金,指标以外加倍处罚。

  四:生产管理:生产部门各生产工序的工时定额要准确,计件的数量、计时的工时要求实报,不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现,扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的;产品完工后未定点、定容、定量放置;每天不按时上交生产日报表;生产的数量和实际报表(工人计件工作票)不符;将废品充合格品数量;以上情况发现一次扣生产绩效10元。生产过程中不使用工艺流程卡的、流程卡在末道工序未回收备存的,一次扣款5元。PO指示单下达后未做产品产前分析,不及时跟踪催促物料,工装进度影响交期的,一次性扣除考核基金一个月,生产计划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。

  五:5S管理:工作区域不整洁,废料乱堆乱放;工具、模具未归位未清洁,一次罚款5元。废料和垃圾要分装,发现垃圾里面有废料,一次罚款10元。废料没有运到指定的区域,小废料没有装袋,将运料车随意放到通道、广场等地的一次扣款5元。借用别人区域干活后不进行清理、清扫的一次扣款5元。

  六:劳动纪律管理:本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架,出现以上情况一次扣除5元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。

  七:设备管理:每个星期对设备要进行清洁,每天要对设备保养及维护,发现异常要及时报机修电工,否则每次扣设备管理绩效5元。设备发现轴瓦滑板无油扣10元/次。凡出现重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。

绩效考核方案 篇8

  为促进敬老院各项事业的全面进步,激励管理人员爱岗敬业、勤奋工作,较好完成敬老院各项工作任务,实现院民满意、组织满意、社会认可。乡党委、政府决定对敬老院管理人员实行绩效管理,结合敬老院工作实际,特制定如下管理考核办法。

  一、考核项目

  1、安全工作;

  2、信访工作;

  3、财务管理;

  4、年终测评;

  5、其他工作。

  二、考核方法

  采取平时检查和年终考核相结合的方式进行。每年年终由乡党委、政府组织民政办等有关部门组成考核组进行考核,根据考核结果决定奖励报酬。

  三、考核奖惩办法

  1、管理人员工资报酬实行结构工资制,即工资由基本工资和绩效工资构成。基本工资为固定部分按月发给;绩效工资为浮动部分的奖励报酬,根据考核结果年终一次性发放。考核得分在90分(含90分)以上全额发给,90分以下的,每少1分扣2个百分点,扣完为止。(考核得分以整分计算,采取四舍五入的方法)

  2、管理人员基本工资标准为700元∕月,绩效工资为350元∕月。

  四、考核内容及评分标准

  (一)安全工作(30分)

  (1)院内安全。院内无失窃(5分);无失火现象(5分);工作人员24小时值班(5分);遇重大自然灾害及时转移院民(5分);发生一起失窃扣5分、失火扣5分、无人值班扣5分、因未及时转移院民而造成严重后果的不得分。(20分)

  (2)出行安全。院内老人外出有登记、有跟踪情况记录。如因工作人员失误,造成敬老院老人伤亡事故的不得分。(5分)

  (3)食品卫生安全。如因食品变质、餐具不洁等,造成老人意外事故的不得分。(5分)

  (二)信访工作(15分)

  (1)平时控访。对本院可能发生的信访问题做到早发现、早报告、早控制,每发生一例信访扣1分。(5分)

  (2)群体访。无到乡(5人以上)、县(4人以上)的群体访事件,发生一例到乡以上的群体访不得分。(5分)

  (3)越级访。无越级(京、省、市)访(含群体访),发生一例不得分。(5分)

  (三)财务管理(10分)

  1、财务健全。严格执行财务管理制度,做到民主理财,凭证、手续健全,每发现一例财务不健全扣2分;出现一次新的债务的扣2分。(4分)

  2、款物发放。按照上级要求,及时发放各种款物到老人,发现一次不按时发放扣2分。(2分)

  3、报账及时。财务报账常态化,做到日清月结,及时报销,发现一次报账不及时扣2分。(4分)

  (四)年终测评(20分)

  采取常住院民给管理人员打分的方式进行,乡考核组在敬老院常年入住的院民中选出20%左右的院民(具有一定辨识能力)、乡部分班子成员、乡民政办工作人员及敬老院附近部分社会群众组成测评小组,对管理人员进行民主测评,百分制打分,除去最高分和最低分算平均分(计分进位取整),平均分达90分(含90分)以上得此项考核分值满分,平均分每少1分(90分)扣此项考核分值1分。

  (五)其他工作(25分)

  (1)院内管理(15分)

  1、院内环境卫生。院内整洁,衣净,无乱堆乱放现象。发现1次院内有脏、乱、差现象扣2分。(6分)

  2、生活方面。按照县民政局,乡党委、政府要求,核定老人生活标准,确保老人吃好穿暖居适。发现一次未达要求的扣3分。(6分)

  3、稳定方面。院民相互帮助、和睦共处。发生一起院民打架事件扣3分。(3分)

  (2)院内五保老人入住数(10分)

  以五保老人入住35人为基数,入住35人,计10分;入住人数每减少1人,扣1分,扣完为止;入住人数每增加1人,加1分;当总考核分值超过90分时,每增加1人,在全额绩效工资中每月增加20元进行奖励。

  此考核办法部分适用于炊事员,炊事员工资采取基本工资(700元∕月)和绩效工资(200元∕月)构成,基本工资按月发放。炊事员考核由院民测评打分,除去最高分和最低分算平均分(计分进位取整),平均分90分(含90分)以上绩效工资全额发放;平均分每少1分扣2个百分点,扣完为止。

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