绩效考核方案

时间:2020-09-19 16:01:02 绩效考核 我要投稿

精选绩效考核方案锦集8篇

  为了确保工作或事情能有条不紊地开展,就需要我们事先制定方案,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。那要怎么制定科学的方案呢?下面是小编为大家收集的绩效考核方案8篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

绩效考核方案 篇1

  人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案。方案如下:

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核时间安排为

  1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  季考核时间安排为

  3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

  四、绩效考核内容

  1、三级正职以上中层干部考核内容

  (1)领导能力

  (2)部属培育

  (3)士气

  (4)目标达成

  (5)责任感

  (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1)

  德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2)

  能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3)

  勤:责任心、工作态度、出勤

  (4)

  绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=

  (一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=

  (四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=

  (七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+

  (十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇2

  第1章 考核的目的

  第1条 绩效考核的目的:提升组织运营效能、提高员工工作效率。

  第2章 考核的范围

  第2条 公司及下属分店。

  第3章 定义

  第3条 绩效——员工在一定时间和条件下,利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。

  第4条 绩效管理——对员工实施动态指导与管理,以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。

  第5条 工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

  第6条 关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

  第7条 绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

  第4章 职责

  第8条 总经理

  1.制定公司战略发展格局,确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

  2.审批公司年度或阶段性经营目标。

  3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

  4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

  第9条 总经理办公室

  1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

  2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

  3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

  4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

  5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

  6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

  第10条 分管副总经理

  1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

  2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

  5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。

  第11条 各部门、分店负责人

  1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。

  2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

  第12条 各级管理人员

  1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

  第13条 员工

  1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  2.完成设定的目标、绩效指标和标准。

  第14条 人力资源部

  1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

  2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。

  4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。

  5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

  6.受理绩效投诉。

  第5章 考核的程序

  第15条 绩效管理原则

  1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向,以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。

  2.实效原则。通过绩效管理过程的实施,促成实际工作成果和业绩的实效提升。

  3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。

  4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。

  5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

  第16条 绩效管理手册

  1.建立《绩效管理手册》的部门包括:

  (1)本部各部门;

  (2)本地分公司;

  (3)异地分公司、分店各部门。

  2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式,由人力资源部统一制作和发放,各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。

  3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于:

  (1)所属部门各岗位的《岗位说明书》;

  (2)年度或阶段性的《工作目标管理责任书》;

  (3)“关键绩效指标明细表”;

  (4)“绩效管理日志”;

  (5)“绩效面谈(指导)记录表”;

  (6)“绩效信息(数据)采集表”;

  (7) 《绩效评估报告》。

  4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。

  5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查:本地分店的手册送交人力资源部审查;异地分店的手册送交行政人事部门。

  第17条 绩效管理区间

  1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。

  (1)设定工作目标。

  (2)设定关键绩效指标、标准和统计方法。

  (3)制订工作计划和进行绩效面谈。

  (4)中期改进指导。

  (5)绩效评估与面谈。

  (6)绩效评估结果输出。

  2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年;设定年度绩效管理区间,应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。

  第18条 设立工作目标

  1.依据公司经营发展战略,相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定;各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。

  2.根据不同的工作内容和性质,应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时,应设立阶段性工作目标;当业务状况以年度为总结区间时,应设立年度工作目标。

  3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时,应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正,以确保目标的达成。

  4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”,经直接上级确认、隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  第19条 设定关键绩效指标、标准和统计方法

  1.设定关键绩效指标和标准的原则

  (1)关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定,由员工与其直接上级共同进行,员工应服从直接上级合理的设定与安排。

  (2)设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现,否则视为无效指标标准。

  (3)设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。

  2.关键绩效指标的设定维度

  (1)财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。

  (2)顾客(含内部顾客)类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

  (3)内部经营(业务流程)类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。

  (4)学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

  3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成,即当各项指标达标时,可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个;其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

  4.设定关键绩效指标后,结合工作目标的可完成情况,应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。

  5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后,应填报“关键绩效指标明细表”,经员工直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  6.公司制订绩效考核计划(一)(见附表)来考核员工绩效中的可量化部分,制订绩效考核计划(二)(见附表)考核员工绩效中的不可量化部分,各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。

  第20条 制订工作计划和进行绩效面谈

  1.每一绩效管理区间开始时,部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈,确保员工了解:

  (1)绩效管理区间和流程;

  (2)工作目标、关键绩效指标和达标标准;

  (3)目前的准备状态和可使用资源情况;

  (4)达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。

  2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受,如有分歧,可围绕上一级工作目标达成的'可能性进行协商,协商不成的,上报隔级上级裁定,裁定结果应获得遵守并执行。

  3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时,直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划,并提供必要的帮助和指导。

  4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。

  第21条 中期改进指导

  1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况,及时掌握相关信息,记入绩效管理日志。

  2.在绩效管理区间内,员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时,直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于:

  (1)能力不足与技能欠缺;

  (2)客观情况转变,完成工作部门难度加大;

  (3)个人情况变化。

  3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末,紧急情况下可随时给予改进指导。

  4.进行中期改进指导的方法包括但不限于:

  (1)直接上级面谈;

  (2)隔级上级面谈;

  (3)现场工作指导;

  (4)修正工作计划;

  (5)参加培训。

  5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈(指导)记录表,经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的,经隔级上级批准,直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准,但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。

  7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的,应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”,报经直接上级确认、隔级上级承认。

  第22条 绩效评估与面谈

  1.绩效管理区间终了时,直接上级对员工的绩效状况进行评估,评估包括但不限于下列内容:

  (1)工作按计划完成的进度和效果;

  (2)设定的各项关键绩效指标的达标情况;

  (3)设定的工作目标的达成情况;

  (4)其他能够反应绩效水平高低的信息。

  2.绩效评估信息的收集、整理与分析

  (1)绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集,绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认,认可其有效性。

  (2)直接上级对收集到的信息进行整理与分析,必要时向人力资源部寻求协助,确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。

  3.绩效评估等级

  (1)优秀——指达成制定的工作目标,达到且超过制定的关键绩效指标标准。

  (2)合格——指达成制定的工作目标,达到制定的关键绩效指标标准。

  (3)有待改进——指未达成制定的工作目标,个别未达到制定的关键绩效指标标准,通过努力和指导可以达成。

  (4)不合格——指未达成制定的工作目标,全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准,判断其无法达成。

  4.经对绩效信息进行分析后,直接上级形成绩效评估报告,报经员工隔级上级和人力资源部(分店行政人事部门)审核与备案。

  5.绩效面谈

  (1)绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部(行政人事部门)审核后,直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈,绩效面谈包括但不限于:

  ① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果;

  ② 绩效管理区间内的工作表现优点;

  ③ 绩效管理区间内的工作表现不足;

  ④ 工作改进方法、途径和计划。

  (2)员工对绩效评估结果有异议的,可向隔级上级或人力资源部(行政人事部门)申诉,获得答复为最终回复。

  (3)绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  第23条 绩效评估结果输出

  1.奖惩输出

  (1)绩效评估等级评定为优秀的,依据员工基本工资标准,给予0.1~0.3的奖励系数,即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。

  (2)绩效评估等级评定为合格的,全额发放工资总额。

  (3)绩效评估等级评定为有待改进的,依据员工基本工资标准,减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。

  (4)绩效评估等级评定为不合格的,如预计在下一绩效管理区间内可以改善,则依据员工基本工资标准,减发0.2~0.3系数的工资;如预计不可改善或绩效水平过低的,给予调整岗位或辞退处理。

  2.规划输出

  用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。

  第24条 其他规则

  1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周,逾期而未形成的,由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释,无合理理由的,将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。

  2.绩效管理区间内,出现下列情况的,将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款,不能改善或情节严重的,给予调整岗位或辞退处理:

  (1)关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的,员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;

  (2)绩效评估信息收集方不能提供准确信息的,直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;

  (3)员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。

  第25条 记录

  1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈(指导)记录表、绩效信息(数据)采集表由各部门、分店保留三年。

  2.绩效评估报告一式两联,分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。

绩效考核方案 篇3

  为了提高各部门的工作业绩,不断完善提高员工的工作能力,并达到实际在工作中的效果,通过对员工在实际工作中的绩效管理,使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标,以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等,最终实现酒店的经营要求,使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状,特制定月度绩效考核方案,具体操作方法如下:

  一、考核目的

  通过绩效管理,提高部门工作业绩及员工的工作能力,让员工更好的履行工作职责,以达到最佳工作状态,同时也使酒店达到最佳营运状态。

  二、实施时间

  从 年 月 日执行

  三、考核对象 酒店全体员工

  四、考核办法

  1、为了简单有效的实施绩效管理,全酒店分三个层次进行绩效考核,即基础员工层、基础管理层(领班、主管)、管理层(部门经理),考核比例为工资总额的30%。

  2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

  3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值,在一个考核周期内,每个员工表现评估的结果,作为工作考核的结果得到自己的分值,分值系数由两部分组成,即100分的固定分值,20分的浮动分值,当员工当月表现十分优秀时,最高分值为120分。

  4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化;

  5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估,然后由上一级领导作出评估,基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

  6、各个部门由于工作任务和特点不同,在工作技能、工作能力、工作效果的评估中,允许部门添加具有部门特点的工作内容指标,但是必须上报行政人事部并总经理批准,不得任意改动。

  7、部门经理的考核由两个部分组成,即责任目标考核和管理目标考核(详见部门经理绩效考核表)

  五、评估时间及形式

  每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

  六、结果应用

  1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据;

  2、考核评分标准为:

  120分为优秀,员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励(不超过部门总人数的10%); 119分—100分为优良;员工将得到绩效工资1:1.1的绩效奖励(不超过部门总人数的12%);

  99分—90分为良好,员工将得到100%的绩效工资;

  89分—80分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%); 80分以下为不及格,员工将得到70%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。 连续三个月考核不及格者,将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪; 连续三个月考核优秀者,将给予晋升、晋级奖励。

  3、考核结果作为职务调整(升迁、降职),薪资调整等有效依据;

  4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

  5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

  七、附件

绩效考核方案 篇4

  一、目的

  1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神;

  2.科学评价部门内部员工的工作效果;

  3.确定部门内部员工的绩效工资;

  4.调动内部员工的积极性、主动性;

  5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

  二、依据:

  1.公司薪酬管理方案

  2. 公司目标考核管理方案(含补充规定)

  3. 考勤管理方案

  4. 司机与车辆管理方案

  5. 公司其他相关制度与方案

  三、原则:

  1.公平、公正、公开原则

  2. 效率优先,兼顾公平原则

  3. 明确规定、严格执行原则

  四、 适用范围:

  本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。

  五、分类:

  根据员工工作性质和类型的不同,将部门内部员工分为四类:

  1、行政人事助理

  2、车队队长

  3、车队司机

  4、食堂炊事员

  六、考核办法:

  考核办法分两类,一种为工作目标考核部分,根据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

  (一)工作目标考核部分:

  1、管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长

  1)说明:每周考核一次,月度汇总

  2)计算:

  周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

  月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

  3)要求:

  周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

  总结客观、公正、全面

  计划全面、科学

  4)考核办法:

  不符合要求每例扣2-4分;

  不按要求时间提交扣得分的3分。

  2、司机的考核:适用于司机

  1)说明:每月考评一次;

  2)要求:按公司车辆与司机管理方案执行;

  3)考核办法:按公司车辆与司机管理方案执行。

  3、食堂炊事员的考核:适用于炊事员

  1)说明:每月考核一次

  2)要求:卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求

  3)考核办法:由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查,平均得分为其工作考核得分。

  行政人事部绩效考核方案

  二)日常行为考核部分:

  说明:每月考核一次,累计计算

  计算:月日常行为考核得分=扣分+奖励

  1、考勤:

  1) 要求:按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准,司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须车队长(行政助理)批准,司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请,按程序进行审批;漏打卡应于2日内向部门经理说明情况,情况属实可由部门经理签认,月度内限3次,超过按公司规定执行;

  2) 考核办法:由部门经理根据考勤记录和个人记录确认,每违反一例扣分值的3分。

  2、5s管理:

  1)要求:按公司5s管理方案执行;

  2) 考核办法:每违反一例规定扣分值的1分。

  3、工作态度:

  1) 要求:主动、积极对待工作,遇到责任范围内问题应及时报告,并提出相关解决办法;工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

  2) 考核办法:每违反一例扣分值的2-5分,其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

  4、沟通协调:

  1)要求:协调好与领导、同事间相互关系,不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好,工作中的问题应耐心解释、说服。

  2) 考核办法: 冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分

  5、会议:

  1)要求:按时间参加公司和部门的相关会议

  2)考核办法:会议迟到,每次扣2分,缺席扣5分。

  6、临时性工作:

  1) 要求:无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

  2)考核办法:部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每例扣4分。

  7、工作失误:

  1)要求:工作中保持严谨认真的态度,降低失误率,杜绝重大失误;

  2)考核办法:正式文件的一般失误酌情扣分,重大失误每例扣2-6分。

  8、团队建设:

  1)要求:具备团队意识和大局观念,能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

  2)考核办法:每例与同事的配合不畅扣2分;

  9、车辆管理(本项内容仅适用与司机):

  1)要求:穿着工装、配工牌;按规定进行车辆停放;出勤日每天对责任车辆进行检查;

  2)考核办法:违反一例扣5分

  10、公司处罚:

  1)要求:严守公司纪律,未有受公司处罚记录;

  2)核办法:受公司通报批评一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。

  11.奖励:

  奖励为表彰有突出贡献的事件,主要为以下几方面:

  1)受到部门表扬,每次加3分;受到公司通报表扬加6分,记功加10分;

  2)完成计划外工作较多,且完成质量和效果较好,视情况加2-5分;

  3)积极帮助同事解决工作外困难,视情况加2-3分;

  4) 学习上刻苦钻研,进步较快者,视情况加1-5分;

  5)部门内部考核表现突出者,视情况加1-3分;

  6)其他需要表彰的事项酌情加分。

  七、考核结果与薪酬的计算

  (一)员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

  (二)员工薪酬的计算

  员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。

  员工薪酬的计算方法为:

  1、月绩效工资计算公式为:

  (个人月绩效得分/部门平均月绩效得分)*个人月绩效工资

  2、季度绩效工资

  (个人季绩效得分/部门平均季绩效得分)*个人季绩效工资

  个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

  3、年度绩效工资

  (个人年绩效得分/部门平均年绩效得分)*个人年绩效工资

  个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和

  八、附则:

  1. 绩效考核结果公布的1天内,个人发现有评分不实之处,可直接向部门经理进行申诉,部门经理于1天内解释、答复或调整;对部门经理的解释、答复或调整不满意者,可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉,总经理、书记的裁决为最终决定。

  2. 部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件,部门内部员工应积极配合。

  3. 本办法为试运行方案,可通过会议纪要或专门方案补充。

绩效考核方案 篇5

  根据县教育局的安排,我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于8月18日————8月23日进行考核。

  绩效考核领导组:

  组长:赵立新(石匣学校校长)

  副组长:程玉明(石匣学校党支部书记)

  巨秀明(石匣学校副校长)

  组员:赵海平(石匣学校总务主任)

  秦俊如(石匣学校政教主任)

  绩效考核说明:

  1、为实现公平合理的原则,本学年绩效考核分三块进行:

  (一)中层领导

  (二)中学教师

  (三)小学教师(含保育教师)。

  2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户,无法同其他教师一起进个人专户,故本学年中学教师绩效考核分二块进行:

  (一)特岗教师

  (二)在编教师。

  3、马厩主教在小学教师组考核,不再享受领导补贴,可相当于一个教研组长,享受教研组长补贴。

  4、中学教导员在中学在编教师组考核,以教学成绩同教师排队,不再享受教导员补贴。

  5、寒暑假期、星期日,学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核,所需补贴由学校预算外资金发放。

  6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金,故本学年年终奖金各归本人。

  7、因本学年上班时间为9个月,故本学年考核绩效以9个月计算,本年2、7、8月按职称归入本人。

  8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。

绩效考核方案 篇6

  一、指导思想

  为了正确评价教师的师德表现和工作实绩,激励先进、调动教师的积极性、促进教师提高师德业务素质,认真履行职责,提高学校教学、科研和学科建设水平,特制定此考核评价方案。

  二、考核评价对象 各院系部任课教师。

  三、考核评价内容

  主要包括师德表现、教学工作、科研工作、出勤等方面,重点考核教学工作。

  四、考核评价原则

  1.坚持全面、公正、公平、公开的原则。 2.实行专家、教师、学生评价相结合的原则。 3.坚持遵循特点、分类评价的原则。 4.坚持实事求是,注重实绩的原则。

  五、考核评价等级

  考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。优秀占10%左右,当年受处分或者有严重教学事故的教师视情节轻重,可定为基本称职或不称职。

  教师考核评价标准及计分表

  注:教师“师德表现”的评价由学生评价、专家评价、教师评价、三部分构成,分别给予权重系数为0.4、0.4、0.2。

绩效考核方案 篇7

  为进一步完善绩效考核体系建设,客观、准确地评价各部门的工作绩效,充分发挥绩效考核在发展中的激励作用,最大限度地调动员工的工作积极性和主动性,跟据本酒店的特点,特制定以下考核办法。

  一、考核周期

  绩效考核以月份为周期,按月考核,次月兑现。

  二、考核通用内容

  利润考核和综合指标两个部分

  三、利润考核

  上缴利润指标

  完成上缴内部利润指标,对经营者绩效提成为基薪的1倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

  超额完成上缴内部利润指标,对经营者每超1%增加10%基薪,以基薪的50%为限额。对职工,超缴利润在5%以内,每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上,其超缴部分(即5%以上部分),另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

  完不成上缴内部利润指标,每欠1%扣减5%经营者年收入,累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资,以绩效工资50%为限额。

  应收帐款指标

  以油田下达的应收账款控制限额为基数,对经营者,按期末应收账款节(超)比例,同比例增加(扣减)基薪,以基薪的15%为限额;对职工,按期末应收账款节(超)比例,同比例增加(扣减)绩效工资,以绩效工资的15%为限额。

  经济增加值(EVA)指标

  当年实现EVA大于零,增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

  年度实现EVA超过上年水平(△EVA>0),增加经营者绩效工资2%。

  当年实现EVA大于石油工程单位平均数的,增加经营者基薪和职工绩效工资2%。

  四、综合考核

  主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是:基层建设;基础工作;基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下:

  (一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分)

  财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

  (二)基础工作考核权重10%(10分)

  需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务,准确,及时传达酒店各项规定,对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务,或在推行酒店各项规定中,执行过程中有重大失误,给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

  (三)工作效率考核权重10%(10分)

  要求员工工作积极主动,提前完成任务给予适当的奖励,对于工作效率较低,工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的,视情节轻重给予相应扣分。

  (四)设备养护考核权重10%(10分)

  对于卫生,服务,设施设备维护质检过程中被发现违反规定的,视情节轻重予以相应扣分。

  (五)基本功训练考核权重10%(10分)

  需要有效,准时的做好各部门的培训工作,且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。

  (六)部门配合考核权重10%(10分)

  需要积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应的工作,对于不能与其它部门合作,工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

  (七)员工稳定考核权重10%(10分)

  需要重视员工队伍建设,积极与员工沟通,部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良,员工抱怨较多,出现越级反映情况的现象的部门,视情节轻重给予相应扣分。

  较为重视员工队伍建设,能与员工沟通,部门员工流动率基本正常。

  (八)行为规范考核权重10%(10分)

  对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

  (九)内控考核权重10%(10分)

  在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外,与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。

  (十)安全管理考核

  安全管理考核为否决项,对出现安全问题的部门和员工,除讲处以相应纪律处分外,将取消一些评优资格,对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。

  五、各部门特色考核项目

  机关部室及辅助部门包括:党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部;辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标,重点考核综合考核项目(占权重的70%),利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据(占权重的30%)。注:工程部自20xx年起,纳入辅助部门进行管理。

  生产经营部门包括:客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主(占权重的70%),综合考核为辅(占权重的30%)。注:旅行社自20xx年起,纳入生产部门管理。

  全面完成承包指标,对经营者绩效提成为基薪的1.2倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

  以成本为基数,费用节余,对经营者每节0.5%增加20%基薪,以基薪的40%为限额;对职工每节0.5%增加20%绩效工资,以绩效工资的40%为限额。

  完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。

  其他单位,以经费为基数,经费节余,对经营者每节1%增加20%基薪,以基薪的40%为限额;对职工每节1%增加20%绩效工资,以绩效工资的40%为限额。

  对社会化服务单位,超额完成上述限额指标的,另按超缴(节余)额的15%增加职工绩效工资。

  利润(经费)欠缴(超支),每欠(超)1%扣减5%经营者年收入,累计扣减至基薪为止;对职工按每欠(超)1%扣减5%职工绩效工资,以绩效工资30%为限额。

  六、考评计分方法

  单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和,即:

  A级:考评得分达到90分以上(含90分);

  B级:考评得分达到80分—90分(含80分);

  C级:考评得分达到70分—80分(含70分)。

  D级:70分以下。

  年终考评结果为A级、B级、C级时,对单位职工(经营者)分别增加20%、10%、5%绩效工资(基薪);考评结果为D级,对单位职工(经营者)扣减5%绩效工资(基薪)。

  年终评价结果为A级、B级、C级时,对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资;年终评价结果为D级时,对单位职工既不增加也不扣减绩效工资;年终评价结果为E级时,对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

  七、管理指标

  (一)考核等级:

  分为主管层、领班、员工层三个层面

  主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  3、累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报人事部进行统计。

  4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

  5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

  八、考核权限

  1、有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理;

  2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、人事部经理;

  3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、人事部经理;

  4、权限为30分/人的管理人员:各部门经理

  注:各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

  九、奖惩细则

  (一)个人奖励部分

  1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

  行政检查多次受到表扬者;顾客给予口头、书面、电话表扬;对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

  (二)部门奖励部分

  1、年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;

  2、年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。

  (三)处罚部分

  1、月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

  2、年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。

  3、顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

  4、本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

  5、连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

  6、年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。

  7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。

  十、员工考核

  1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

  (1)固定部分占60%(基本工资+岗位工资+企业补贴179元)

  (2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩)

  (3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额进行考核)

  (4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润进行考核)

  2、月薪制

  (1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按100%计算)

  (2)营业额考核工资

  完成当月预算营业额考核工资的100%

  未完成预算营业额按未完成比例扣除。

  例如:某店预算月营业额为240000元,如完成240000元以上得100%。

  如完成221000元则得221000/240000=92%

  则得营业额考核工资部分的92%

  (3)利润考核工资(含减亏)

  完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

  未完成预算的按未完成比例扣除

  如完成50000元得100%

  如完成45000元得45000元/50000元=90%

  则得利润考核部分的90%

  3、超额利润的分配(含减亏)

  A、每季度核算一次,按超利润部分的50%返回门店,分配比例按以下工时计算:

  B、完成当年预算和利润,而年度员工工资总额(按预算百分比)有节余的,节余部分的70%按以上办法分配。

  C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润(含减亏),奖励发放时以当日在册人员为准,不论何种原因离店都不列入发放范围。

  十一、相关规定及说明

  1、各部门在次月2日前,将各种考核表报送至人力资源部。

  2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开,向员工反馈,重点指出存在的问题和不足,帮助分析原因,制定改进措施。

  3、考核申诉:如员工对当月考核结果有异议,可向本部门申诉,对于解释工作双方未达成共识的,员工可向人力资源部申诉。

  4、本办法自下发之日起执行,原执行的绩效考核办法同时废止。

  5、解释权归人力资源部,自公布之日起开始执行。

绩效考核方案 篇8

  一、目的

  为贯彻企业绩效考核管理制度,全面评价采购人员的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定采购人员绩效考核实施方案。

  二、遵循原则

  (一)明确化、公开化原则

  考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定,而且在考评中应当遵守这些规定。同时,考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。

  (二)客观考评的原则

  明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”,考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较,而不是在人与人之间进行比较。

  (三)差别的原则

  考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,激励员工的上进心。

  (四)反馈原则

  考评结果(评语)一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。

  三、考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度绩效工资内容

  季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

  (1)绩效考核奖由三部分组成:

  a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

  b、员工的第13个月月工资的四分之一;

  c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

  员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

  (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

  (四)增减分类别:

  1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

  2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

  3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

  4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

  5、奖惩计分:

  (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

  (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

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