绩效考核方案

时间:2020-09-16 来源:绩效考核

关于绩效考核方案模板6篇

  为了确保事情或工作得以顺利进行,往往需要预先制定好方案,方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么方案应该怎么制定才合适呢?以下是小编整理的绩效考核方案6篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

关于绩效考核方案模板6篇

绩效考核方案 篇1

  一、员工绩效考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、员工绩效考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

  三、员工绩效考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与绩效考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、绩效考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、企业绩效考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

绩效考核方案 篇2

  为了加强后勤工作规范化、科学化管理,充分调动公司后勤人员的工作积极性,牢固树立服务意识,创造性地开展工作,确保公司各项任务的全面完成,特制定本考核方案,作为后勤人员量化考核的依据。

  第一条:考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则,坚持考核结果与奖惩相结合的原则,考核对象为全体后勤人员。

  第二条:每季度考核一次。

  第三条:考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。

  1、思想道德修养:主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核:

  ①、政治态度:热爱党的教育事业,团结进取、为人师表,有敬业、奉献精神,能按公司安排积极参加各类政治学习。

  ②、工作态度:服从分配,大是大非观点鲜明,热爱本职工作,能秉公办事,不假公济私,工作踏实,能吃苦耐劳,勤勤恳恳。

  ③、道德素养:关心同志,不散布流言蜚语,不说不利于团结和工作的闲话,不制造矛盾,对人宽容,乐于助人,诚实守信,胸襟坦荡,顾全大局,勇于承担责任。

  能:主要考核后勤人员的工作量和工作情况,按时保质保量完成本职工作,勇于承担责任,干一行爱一行精一行,独挡一面,工作效率高。热爱本职工作,具有创造性,工作积极主动有条不紊,积极改进工作作风,具有进取精神,不轻易满足现状,提高服务质量,工作有计划,对本职工作的开展,完成有一定的超前意识,在第一时间解决问题,能坚持原则,按章办事,敢抓敢管,严于律己,无失职行为。

  出勤:主要考核后勤人员的工作纪律,具体表现为严格遵守公司各项规章制度,不迟到不早退,坚守工作岗位,积极参加各类集体活动,大小会议不无故缺席、迟到、早退。

  绩:主要考核后勤人员的工作质量与效益,具体表现为履行岗位职责,布置任务完成情况。

  第四条:考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等,有下列情况之一的不能确定为优秀等。

  1、本季度工作中有重大事故

  2、在廉政、行风建设方面表现较差的

  3、季度病、事假累计超过一个月的 凡属以下情况之一者,明确为不合格

  1、由于失职、渎职发生责任事故,造成经济损失;

  2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚;

  3、全年累计旷工3天以上;

  第五条:考核的基本程序

  1、同行互评,每季度结束前召开全体后勤人员会议,全体后勤人员以无记名方式填写测评表。

  2、行政领导测评,由相关各处室代表组成。

  3、考核小组测评,由考核小组对后勤工作人员填写测评表。

  4、综合评价,测评中同行评价占总分的20%,行政领导测评分占30%,考核小组评价占50%,评定最后综合得分=同行测评个人平均得分×20%+考核小组测评人均分×50%+行政领导测评人均分×30%。

  5、考核总分为100分。综合得分90~100分为优秀等,70~89分为合格等,60~69分为基本合格等,59分以下为不合格等。

  6、考核结果

  考核等次结果由公司领导集体审定后,通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议,要在考核结果与本人见面之日起一周内向公司考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实,在15天内做出维持或改变原等次的决定,并以书面通知的形式通知其本人。

  测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。

  隆胜公司

  20xx.9

绩效考核方案 篇3

  销售人员因岗位特殊性,其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参与公司月度、年度考核和项目销售提成考核。

  一、公司考核

  月度绩效考核、年度考核考核形式与公司其他员工一致,销售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金(不含销售提成)参与考核。

  二、项目销售提成考核

  (一)在保证公司既定的销售均价的前提下,根据完成任务比率分为以下几个档:

  1.销售任务完成50%以下,考核系数为0.5;

  2.销售任务完成50%(含)-80%,考核系数为0.6;

  3.销售任务完成80%(含)-90%,考核系数为1.0;

  4.销售任务完成90%(含)-100%(含),考核系数为1.1;

  5.销售任务完成100以上,考核系数为1.2。

  (二)在销售均价和任务完成的前提下:

  1.给予销售经理考核期内销售额万分之七提成;

  2.给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成;

  3.给予高置顾问、置业顾问千分之一提成。

  4.在保证任务完成100%的前提下,销售均价超出公司既定销售均价,给予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。

  计算公式为:销售提成=销售额×提成比率×考核系数

  (三)说明

  1.公司客户或抵工程款的客户

  1)未通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成,但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。

  2)通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。

  2.公司员工介绍客户

  1)未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户,提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业顾问无销售提成,但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。

  2)通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户,提成按自行开发的客户的提成金额按7(公司员工):3(置业顾问)比例一次性发放。

  3.退换房结算原则

  1)退房:客户全款到位后退房发生时,该笔交易做无效处理,提成奖金不予结算;若奖金已经发放,已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回;

  2)换房:根据前后房屋总价价差具实结算,多退少补;已发奖金大于换房后的实际提成奖金,在下月提成奖金中扣除;已发奖金小于换房后的实际提成奖金,在下月提成奖金中予以补足。

绩效考核方案 篇4

  第一步,全员绩效基础理念培训

  绩效管理要想真正走向成功,真正为企业战略的实现提供保障,那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上,绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业,经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理,实际上是他们没有正确认识绩效管理,当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核,而在于改善行为,最终提升绩效。通过正确的绩效管理,能够改善提升员工的绩效,能够帮助员工更好的发展自我,更好的胜任工作。

  通过全员绩效管理理念的培训,员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到,参与绩效管理这是每个员工的权利,也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。

  第二步,诠释企业的发展目标

  绩效管理是为企业战略服务的,那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略,了解企业发展的具体目标。因为,绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。

  同时,企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识,增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多,那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解,最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。

  第三步,经理人审核员工制定的绩效计划,经理人要详细审核员工的绩效计划。

  有些员工制定的绩效计划不切合实际,有的偏高,有的偏低,或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在,分析员工为什么会把绩效目标定得太高,或者太低。同时,经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。

  所谓SMART原则,实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。S是Specific,就是绩效计划必须具体、明确;M是Measureable,即绩效计划必须是可衡量的;A是Actionable,绩效计划必须是可执行的;R代表Real,即绩效计划必须是员工能力的真实反映,是可以实现的;T是TimeBound,绩效计划必须要有时间限制。

  经理人审核员工的绩效计划,可以发现员工的真实心理,可以根据每个员工的具体情况对症下药。

  第四步,经理人与员工就绩效计划进行沟通

  经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的.绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候,气氛一定要尽可能宽松,不要给员工太大的压力,经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。

  绩效计划的沟通,先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点;经理人要首先肯定双方一致的部分;经理人要就不一致部分提出修改意见,双方不断的进行友好性协商。

  第五步,经理人与员工就绩效计划达成共识

  绩效计划过程结束时,经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题,以确认双方是否对绩效计划达成了共识。经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有:

  1、员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些?

  2、员工的具体工作任务目标有哪些?

  3、员工的工作任务目标重要性如何,权重如何?

  4、哪项目标是最重要的,次重要的,哪些是次要的?

绩效考核方案 篇5

  根据医院有关绩效考核的规定,特制定《检验科绩效考核实施方案》,请大家遵照执行。

  一、考核目标与原则

  目标:通过绩效考核,进一步明确工作任务和行为规范,提高职业素质和工作积极性,做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

  原则:坚持实事求是、客观公正的原则,坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

  二、考核对象与时限

  从20xx年8月1日起,检验科所有员工实行绩效考核制度,每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

  三、考核的主要内容

  (一)工作纪律:严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度,热爱本职工作,有责任心。

  (二)医疗质量:严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德,严格执行查对制度和诊疗操作规程,确保医疗质量和安全。

  (三)服务质量:服务用语文明规范,服务态度好,无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺,加强与患者的交流和沟通,自觉接受监督,构建和谐医患关系。

  (四)临床沟通:加强与临床科室的沟通与协调,相互补台,倡导良好、融洽、简单的人际关系,做到求大同存小异,增强工作的凝聚力。

  (五)全勤:鼓励员工出全勤,提高工作效率。

  (六)加分:包括各级行政部门、媒体或患者的表扬,和卫生专业技术资格。

  四、考核方法

  (一)绩效考核基础分为80分,专业资格20分。依据考核的主要内容,将考核分为四项,并分别给予分值,同时,对考评内容进行细化和量化,设定考核指标及标准,设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

  (二)考评工作分为两个步骤:

  1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录,指定专人(或科主任)对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价,每月5日前,考核结果报送院办公室。

  2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施,根据科室评价的结果,将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据,对每个员工进行评价,做出绩效考核结论。

  五、考核结果应用及有关要求

  (一)绩效考核结果归入员工个人档案,将作为年终考核、评优等重要依据。

  (二)绩效考核结果与奖金挂钩,将科室奖金除以科室总分,()计算出每分薪值,再以员工绩效考核分乘以每分薪值,计算出员工个人奖金。

  每分薪值=奖金总额÷科室总分数

  员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

  (三)将绩效考核分数排序,选出最优者,给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上(含三次)绩效考核分在70分以下者,将对员工进行面谈。

  绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值,总结工作得失,提高工作水平。同时,绩效考核增强了上、下级之间的沟通,提高了医院和科室管理水平,是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性,认真学习,明确工作要求,扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案

绩效考核方案 篇6

  1、经营业绩绩效考核法

  大多数民营医院,特别是珠三角的民营医院,因主要消费人群为外来务工人员,决定医院的病人具有较强的流动性,医院往往不会注重品牌建设;

  同时,由于经营管理者受老板对医院业绩的要求,期望能够在短期内有较快的业绩增长,让老板对经营管理者的经营能够给予肯定,能够给经营管理者增强信心。在这种情况下,医院的绩效管理往往只注重经营业绩,在绩效方案设计上,通常只需要考核与业绩直接相关的指标,所以医院对门诊医生只考核门诊收入。

  考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即:药品收入因为药品有较高的成本按3%计提;

  检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提;

  手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点:以业绩为王的主导思想,必然能够在短期内见效,引导医生加大开发,不断优化经营路径,提高单体消费;

  适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有很多民营医院走规范经营的思想,逐渐淡化经营业绩提成法。

  2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法

  由于只考核经营业绩容易造成短期行为,出现大处方,不断拉高单体消费,损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系,把单体消费控制在一个合理的区间,于是引入了门诊量的考核。通过情况下,引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法,点名看诊的病人直接分配给相应的医生,且不计入分配指标;

  同时,复诊病人采取首诊负责制的原则,直接分配给原初诊时的医生看诊。

  即:每一个门诊量50元;

  药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点:强调多劳多得和复诊量,引导医生树医院品牌,提高医疗质量和服务水平,重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院,所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生;

  药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点:单次消费较低,医生可能拉长复诊次数,降低治疗效果。适合流动人口少,以本地消费为主的地区。

  3、目标管理绩效考核法

  随着民营医院管理水平的逐步提高,民营医院不断引入现代企业管理手段,把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工,对初诊病人的来源进行了较好的规范,对各病种的单体消费进行了理性评估,把病种按照产品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定,采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间,提成额或提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种,而各病种的差异又较大,只能举例来讲。

  以颈肩腰腿痛为例,博爱集团长沙片区制定了年轮七天康,这就是标准,按照这个标准,通过病人需要复诊6次,完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数:一级为6天;

  二级为5天或7天,三级为3、4、8、9天,四级为1、2、10、11天,其他为五级。完成6次复诊的,一般消费在4500元,按358计提的原则,应当计提225元左右。据此,一级的提成比为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的提成比为2%.

  优点:以目标管理为起点,注意医疗质量和医疗服务,同时兼顾经营业绩,是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度,核算也比较复杂,对数据要求公开公正。因此,适合管理水平较高,有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都实用。

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