绩效考核方案

时间:2020-09-12 12:00:48 绩效考核 我要投稿

【实用】绩效考核方案范文集合九篇

  为了确保工作或事情有序地进行,常常需要提前制定一份优秀的方案,方案属于计划类文书的一种。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?以下是小编精心整理的绩效考核方案9篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

绩效考核方案 篇1

  一、 目的:

  加强生产效率,提高干部积极性,降低成本。

  二、 适应范围:

  课长级以上干部

  三、 具体内容

  1生产车间课长及主任级干部绩效考核方案(标准总分100分)

  (包括裁断,绣花车间,复合车间,备料仓,针车 成型单位)

  1.1生产效率(35分):(可超分)

  1.1.1本单位生产成品个人单位时间生产数量为基础和当月实际生产效率相比 较得出生产效率分。

  1.1.2计算方式:当月生产总量/当月总工时/个人单位时间生产数量*35=生产效率分数

  1.2.3生产效率特别扣分:因本单位原因造成定单进度延误每延误一天扣3分

  1.1.3如当月未被扣分可加20分

  1.2生产品质(35分):(可负分)

  1.2.1由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数

  1.2.2计算方式:检查不良品数/检查总量*35=生产品质分

  1.2.3生产品质特别扣分:a每报废一双成品扣1分

  B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次

  扣3分

  C因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分

  1.3环境整理(20分)

  1.3.1由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出

  1.3.2计算方式:本月环境总分/检查次数/100*20=环境整理分数

  1.4工作配合(10分)(可负分)

  1.4.1同级干部工作不配合每次扣3分

  1.4.2不支持下级工作,狭私报复每次扣8分

  1.4.3不支持上级工作,每次扣5分

  2追料人员绩效考核方案(标准总分100分)

  (包括原料仓,成型备料仓,)

  2.1生产效率(60分):(可超分)

  2.1.1未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分

  2.1.2未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分

  2.1.3未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分

  2.1.4如当月未被扣分可加20分

  2.2材料品质(20分)(可负分)

  2.2.1由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分

  2.2.2由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分

  2.3环境整理(10分)

  2.3.1由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出

  2.3.2计算方式:本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数]

  2.4工作配合(10分)(可负分)

  2.4.1同级干部工作不配合每次扣3分

  2.4.2不支持下级工作,狭私报复每次扣8分

  2.4.3不支持上级工作,每次扣5分

  3采购人员绩效考核方案(标准总分100分)

  3.1生产效率(70分):(可超分)

  3.1.2未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分

  3.1.2未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分

  3.1.4如当月未被扣分可加20分

  3.2材料品质(20分)(可负分)

  3.2.1由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分

  3.2.2由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分

  3.3工作配合(10分)(可负分)

  3.3.1同级干部工作不配合每次扣3分

  3.3.2不支持下级工作,狭私报复每次扣8分

  3.3.3不支持上级工作,每次扣5分

  4技术部干部绩效考核方案(标准总分100分)

  4.1生产效率(70分):

  4.1.1未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分

  4,1,2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分

  4.1.4如当月未被扣分可加20分

  4.2技术失误(20分)(可负分)

  4.2.1大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影响生产品质每次扣5分

  4.2.2未能及时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分

  4.3工作配合(10分)(可负分)

  4.3.1同级干部工作不配合每次扣3分

  4.3.2不支持下级工作,狭私报复每次扣8分

  4.3.3不支持上级工作,每次扣5分

  5生产文员绩效考核方案(标准总分100分)

  5.1工作效率(70分)(可超分)

  5.1.1工作报表因自身原因填写错误每处扣3分

  5.1.2工作报表因生产单位上报错误未能发现造成报表错误每次扣1分

  5.1.3工作报表未能按规定时间完成每次扣5分

  5.1.4如当月未被扣分可加20分

  5.2生产下单(30分)(可负分)

  5.2.1生产下单(包括指令单,及部分原物料采购单)出现错误未造成生产损失每次扣5分

  5.2.2生产下单(包括指令单,及部分原物料采购单)出现错误已造成生产损失每次扣10分

  6品管经理绩效考核方案(标准总分100分)

  6.1生产品质(80分)

  6.1.1由生产定单翻箱比例计算工作绩效

  6.1.2计算方式:当月翻箱总双数/当月总生产量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数

  6.1.3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分

  6.。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数

  6.2工作配合(20分)(可负分)

  6.2.1同级干部工作不配合每次扣3分

  6.2.2不支持下级工作,狭私报复每次扣8分

  6.2.3不支持上级工作,每次扣5分

  7生产经理绩效考核方案(标准总分100分)

  7.1生产控制(35分)(可超分)

  7.1.1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成

  7.1.2计算方式:(成型生产效率分*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%)*35

  分=生产控制分

  7.1.3如当月未被扣分可加20分

  7.2生产品质(35分)

  7.2.1由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成

  7.2.2计算方式:(品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%)*35分=生产品质分数

  7.1.3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分

  7.1.4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分

  7.3环境控制(20分)

  7.3.1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成

  7.3.1计算方式:(成型环境整理分*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%)*20分=环境控制分

  7.4工作配合(10分)(可负分)

  7.2.1同级干部工作不配合每次扣3分

  7.2.2不支持下级工作,狭私报复每次扣8分

  7.2.3不支持上级工作,每次扣5分

  8 生产厂长绩效考核方案(标准总分100分)

  8.1.1生产控制(35分)

  8.1.1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成

  8.1.2计算方式:(针车生产效率总分/3*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%)*35分=生产控制分

  8.1.4如当月未被扣分可加20分

  8.2生产品质(35分)

  8.2.1由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成

  8.2.2计算方式:(品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%)*35分=生产品质分数

  8.1.3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分

  8.1.4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分

  8.3环境控制(20分)

  8.3.1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成

  8.3.1计算方式:(针车环境整理总分/3*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%)*20分=环境控制分

  8.4工作配合(10分)(可负分)

  8.2.1同级干部工作不配合每次扣3分

  8.2.2不支持下级工作,狭私报复每次扣8分

  8.2.3不支持上级工作,每次扣5分

  9副总绩效考核方案

  9.1工厂控制(70分)

  9.1.1由生产厂长 经理及品管经理绩效分综合而成

  9.1.2计算方式:(生产厂长绩效分 生产经理绩效分 品管经理绩效分)/3*70/100=工厂控制分

  9.2成本控制分(30分)

  9.2.1按工厂成本控制计划完成程度计算

  9.2.2计算方式:由总经理直接评分

  四、 绩效奖励

  1月奖励:各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效奖励

  2年奖励:各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效奖励

  五、 附件及说明

  1 工时计算规定

  1.1 各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时

  1.1.2 当天工作时数计算规定:公司规定上班时间内(加班不得超过晚10:30分)按实际小时计算,超过晚10:30分者每半小时以一小时计算,超过晚12;00时者每半小时以一个半小时计算

  1.1.3 以该单位最后一名下班员工实际下班时间为该单位整体下班时间

  1.1.4最后时间不足半小时者以半小时计算

  2个人单位时间生产标准数量

  2.1以休闲鞋为标准,所有其他鞋型均按公司规定对照休闲鞋做出相应比例标准

  2.2各单位个人单位时间生产标准数量由各单位干部及经理级以上干部讨论结果呈报总经理批准

  3进度规定

  3.1由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准

  3.2所有单位收到新的进度表时必须仔细核对并于24小时内回复本单位进度问题,否则视为默认所规定进度

  3.3每半月进度修改一次,其余时间如须更改进度须经总经理批准

  4所有当天绩效工作检查及记录结果须于次日公布,由行政部门执行,各单位配合

绩效考核方案 篇2

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

  二、考核范围:全体教职工。

  三、考核领导小组和考核时间:

  每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。

  考核领导小组:

  组 长:杨在初

  副 组 长:孙金和、杨永华、王席陶。

  成 员: 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

  四、考核分配原则

  1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

  五、绩效考核内容及量化计分办法

  考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

  (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。

  1、理论学习(2分)

  ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。

  ②无故缺席一次扣0.2分。

  ③早退、迟到一次扣0.1分。

  ④笔记不全者视情况扣0.2分。

  2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

  ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。

  ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。

  ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。

  ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

  ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。

  ⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0。

  ⑦把学生赶出课堂,每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣0.3分。留惩罚性作业,每人次扣0.1分。

  ⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0.2分。

  ⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0.2分以上。

  ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

  (二)、出勤(10分)。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。

  1、工作纪律(5分)

  ①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分。不假离校以旷工计。

  ②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

  ③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

  2、工作态度(5分)

  ①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣0.1分。

  ②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分。

  ③上班时擅自离岗,每次扣0.2分。

  ④擅自调课每次扣0.1分,上课迟到,每次扣0.1分,上课时间无故接听手机扣0.1分,中途脱堂,每次扣0.1分。

  ⑤全勤:按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分。

  (三)教育教学工作量(30分)

  1、教师课时数

  (1)与教学内容有关的

  ①课时折算办法

  a、学科教学科时数

  单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学=1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1,单班政治、历史、生物、地理=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0,跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

  b、教学自习课时

  自习课=0.8。

  c、教学辅导课时数

  所有学科辅导=0.6。

  d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的 =1.5,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的 =1.4,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的 =1.35,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的 =1.3,自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

  ②教师课时数

  以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

  (2)与授课班级内学生人数有关的

  (班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

  (3)与学段有关的

  ①一、二、三,=0.85

  ②四、五年级,=0.9

  ③六年级, 七、八年级,=0.95

  ④九年级=1.0

  (4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量。

  2、教师工作量学年得分

  教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

  (四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

  1、教育教学常规工作

  ①不按时限制订工作计划,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣0.5分。

  ②不重视工作中的信息反馈,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结或报告,期末查无记录,扣0.5分。

  ③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣0.1分。

  ④认真备课,教案能体现现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣0.5分。

  ⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改进措施,批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣0.1分。

  ⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣0.2分,缺检每次扣0.5分。

  ⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

  ⑩监考:履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现,否则扣2分;阅卷:按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

  2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

  (1)教学过程

  ①以新课标为依据,吃透课本内涵。

  ②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜。

  ③讲课思路清晰,节奏适当。

  ④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养。

  ⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题 、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力。

  ⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合。

  (2)教学方法:

  ①强调自主、合作、探究性学习。

  ② 教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,有利于学习内容的接受和能力的培养。

  (3)教师基本功:

  ①衣着得体、教态自然、有亲和力。

  ②语言规范、标准,富于表现力和感染力。

  ③能处理教学过程中随机出现的问题。

  ④板书工整合理,规范科学。

  3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

  (五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累。

  1、教育教学质量(20分)

  (1)学校设立三级教学成绩质量指标。

  (2)教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),视为教学成果显著;达到二级指标,积分18分(a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分),视为教学效果良好;达到三级指标,积分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),视为教学效果较差。a率:一年级和二年级为总分的92%,三、四为总分的85%,五为总分的82%,六、七、八、九年级为总分的76%;b率:一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八、九年级为总分的60%;c率:一年级和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八、九年级为总分的40%。

  注:①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核。

  ②、若中途接班以接班的基础为基数,根据升降酌情加减分。

  (3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

  (4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果(10分)

  ①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分。

  ②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

  ③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分。

  ④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

  ⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取得成果的,按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

绩效考核方案 篇3

  1:总则

  1.1 制定目的:

  为提高采购人员的积极性和主动性,提升各项采购绩效,特制定本办法。

  1.2 适用范围:

  供应部采购人员的绩效。

  1.3 权责单位:

  (1) 供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

  (2) 供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

  1.4考核奖惩依据:

  《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》

  2:采购绩效评估办法

  2.1 采购绩效评估的目的

  本部制定采购绩效评估的目的,包括以下几项:

  (1) 确保采购目标达成;

  (2) 提供改进绩效的依据;

  (3) 作为本部门的奖惩参考之一;

  (4) 作为评优、提拔和培养的参考。

  (5) 提高采购人员的积极性和主动性。

  2.2采购人员职责概述:

  (1)执行采购订单和采购合同,落实具体采购流程;

  (2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;

  (3)执行并完善成本降低及控制方案;

  (4)填写有关采购表格,提交采购分析和总结报告;

  (5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;

  (6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;

  (7)负责不合格品的处理;

  (8)负责供应商的管理,与供应商维持健康、良好的商业合作关系,协助部长处理与供应商的各种纠纷;

  (9)参与合同评审,配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方面的方案;

  (10)配合设计部、销售部开发新产品;

  (11)完成供应部安排的其它工作。

  2.3供应部采购管理程序概述:

  (1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购,各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字,特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字;

  (2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;

  (3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库,等质监部出据质量合格单后,物管各仓库确认数量后方可入库;

  (4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单,()附发票办理入库手续,并经本部门部长、主管副总审批,超过20万采购额的,由总经理审批并付款,付款单要由督察室登记后转财务部付款;

  (5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称,输入当期采购计划,保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

  (6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;

  (7)采购员要及时完成采购报表。

  2.4 采购绩效评估的指标

  采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心,并细分量化指标作为考核的尺度。

  2.4.1 纪律绩效

  由以下指标考核纪律管理绩效:

  (1) 个人出勤表现;

  (2) 遵章守纪情况。

  2.4.2 管理绩效

  2.4.2.1采购物料的程序管理

  (1)采购数量不能超出上下限;

  (2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;

  (3)采购记录、ERP录入正确及时性。

  2.4.2.2采购物料的质量合格率

  (1) 进料品质合格率 ;

  (2) 物料使用的不良率或退货率。

  2.4.2.3采购物料及时性

  (1) 新品打样时间及完成时间

  (2) 合同交货期和实际交货期的差额

  (3) 新开发供应商的数量

  (4) 采购完成率

  (5) 错误采购次数

  (6) 订单处理的时间

  (7) 其它指标

  2.4.2.4生产、销售支持

  (1)采购产品的及时率和正确率;

  (2)采购产品使用过程不良率;

  (3)采购产品配套率。

  (4)特殊采购(急需品)的及时率。

  2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果

  (1)异常问题出现次数;

  (2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额;

  (3)同一问题再次发生加重处理。

  2.4.2.6采购物料价格合理性

  (1) 实际价格与标准成本的差额。

  (2) 实际价格与过去平均价格的差额。

  (3) 比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

  (4) 将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较

  2.4.2.7采购原则

  (1)采购比价是否建立“货比三家”原则;

  (2)采购中是否坚持价格/品质的可比性;

  (3)采购立场是否站在本公司角度上。

  2.4.2.8个人管理有效性

  (1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理;

  (2)供应商信息资料管理完整性;

  (3)供应商付款处理情况;

  (4)问题记录、解决及沟通;

  (5)询比价工作的执行情况;

  (6)呆料和退货及时处理;

  (7)合理库存量控制;

  (8)和供应商关系及协调能力。

  2.4.3 其它考核绩效

  2.4.3.1执行力

  (1)部门工作在规定时间内完成情况;

  (2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

  2.4.3.2协作性

  (1)部门内部配合情况;

  (2)和其它部门配合情况;

  (3)和供应客户配合情况。

  2.4.4奖励

  2.4.4.1特殊贡献奖励

  (1)采购成本大幅降低;

  (2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议;

  (2)对公司发展有益的合理化建议

  2.5 采购绩效评估的方式

  本部门采购人员的绩效评估方式,主要用工作表现考核的方式进行,通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

  2.5.1 绩效评估说明

  绩效分数(100分)=纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)+奖励

  2.5.2 绩效管理考核规定

  (1) 每月月底考核一次,作为当月奖罚依据;

  (2)年终汇总全年个人总分和平均得分,作为评优、提拔和奖罚依据;

  (3)每月考核首先由个人进行自评,然后供应部进行测评,最后决定实际得分,年终以每月实际得分进行汇总。

  2.5.3 绩效评估奖惩规定

  (1) 每月或年度依据供应部绩效考核分数,进行个人排名,月低于60分者罚款50元;

  (2) 年度考核平均分数80分以上的人员,可取得评优资格,85分以上者可作为供应部后备人才;

  (3)年度考核平均分数低于60分者,应调离采购岗位;

  (4) 年度考核平均分数在60-80分者,应加强职位训练,以提升工作绩效。

绩效考核方案 篇4

  一、考核对象

  1.下列人员不参加考核:

  (1)试用未满者

  (2)连续工作年限不满半年者

  (3)因长期缺勤(包括公伤)、停职等原因,考核期间出勤天数少于有缺勤天数者

  (4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者

  2.必须对考核对象分类进行考核,方可达成良好的考核之目的

  (1)按职务

  (2)按职能

  (3)按部门

  3.在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新单位后考核期不满一个月,由原单位进行考核

  二、考核者

  1.绩效考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和第二次考核

  2.第一次、第二次考核的担当者,即考核者,应按下表规定执行

  总之,考核者原则上是被考核者的直接上级。

  3.二次考核者为最终考核者

  4.在考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者担当的考核工作,进行到被调离的为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去

  三、考核原则

  1.一般原则

  (1)管理人员与下属都明白考绩的原因

  (2)有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评,以公正的态度进行考绩

  (3)考绩的进行和结果均要保持机密

  (4)要考虑影响考绩结果的环境因素

  (5)不同的人员要用适当的考核量表

  2.具体原则

  (1)在同一主管下,每名员工每年被考核一次

  (2)遇到以下三种情况,一名主管人员对其下属人员考核两次

  A.该员工是新进人员

  B.该员工从其他部门调来未超过两次考核期

  C.该部门主管人员新换

  (3)遇到下列不再进行考核

  A.在同一名主管人员之下已被考核五年;在这五年中,该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。

  B.该员工已参加了“训练发展计划”,并且按照记录,该名员已达到了前项所说的五年的最后一年,此时该员工不需再参加考核

  四、考核期

  实施频度:一年二次;一年四次。

  五、等级评定

  1.评分等级

  评分时将各考核要素分别分为A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等

  2.绩效考核成绩不得列为一等以上者:

  (1)曾受过惩戒处分者

  (2)迟到、早退达 次以上者

  (3)缺勤(不计原因)超过 天以上者

  (4)旷工达 日以上者

  3.绩效考核成绩不得列为二等者:

  (1)在考核期间受记过处分尚未撤销者

  (2)迟到、早退达 次以上者

  (3)旷工达 天以上者

  (4)缺勤(不计原因)超过 天以上者

  4.新进人员第一次考核成绩不得高于二等

  5.增减分

  (1)记大功一次加 分,记功一次加 分,嘉奖一次扣 分

  (2)记大过一次减 分,记过一次减 分,警告一次减 分

  等级评定标准参照表

  六、注意事项

  1.不要让你和下属等到评估结论出来时,才明白你对他们的要求

  2.评估应总结整个年度的员工表现,故须整年保持必要的书面记录

  3.评估不应是主管的一言堂,要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想

  4.看看下属对你的评估是否感到公平,不必要他们百分之百的同意

  5.把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩,赞赏他们的能力

  6.评价行为,而不是评价行为者。任何时间,把你的评估建筑在观察到的行为上

  7.善于聆听。评估是我们获得有价值反馈的机会

  8.鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯

  9.在每次评估后,继续保持与员工的连续交流

  10.建立相互信任关系,评估不是为追过去,而是为了改进未来

  11.考评时请考虑被考核者奖励和薪资情况,与其工作表现价值相比

  12.年中考核自1月1日起至6月30日止,年终考核自7月1日起到12月31日止,在考核期间以前之成绩无论好坏,均不得考虑在内

  13.要确实了解该员工职务及其责任的具体内容与标准

  14.不可过份重视在考核前刚完成的特别成绩

  15.不可对自己所赞同事项予以过高评价

  16.避免对自己亲自训练的部属,予以过高的评价

  17.对各级主管之工作实绩品质,以该所属全体实绩为实绩

  18.各考核人应注意到其考核结果,将直接影响到部属的待遇与地位,故当考核时应力求公平与客观

  19.如被考核人的考绩、行为、适性、待遇等方面有须记过的事项,请不保留地记入考核评语内,并请注意措词及内容

  20.员工考核评分以100分为满分,等第分为五等。当评分时,请不要对同一人就全部的考核项目同时加以评分。而必须就同一项目对全体部属评分,于全体部属评分完之后再进行下一项目的评分,同时,每一项目的成绩分布情形,应考虑考绩正态分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整

  21.各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩,但不是要求下级人员涂改考核成绩

  22.考评结果(除直接通知当事人成绩外)请各级主管严守秘密,不得泄漏

  七、全面了解被考核者的工作

  全面了解被考核者的工作,是正确进行考核的基础。它包括被考核者:

  1.应该做什么

  (1)应该完成什么任务和履行什么职责

  (2)准确把握被考核工作的主要方面

  (3)把工作的主要方面确定为考核的重点

  2.应该如何做

  (1)应该遵循哪些规章制度

  (2)应该遵循哪些工作程序和操作规程

  3.应该达成什么工作结果

  (1)工作的质量

  A.工作过程的正确性

  B.工作结果的有效性

  C.工作结果的时限性

  D.工作方法选择的正确性

  (2)工作的数量

  A.工作效率

  B.工作总量

  4.应该具备哪些知识,经验和技能

  (1)工作要求执行人员具备什么知识

  A.管理知识

  B.专业知识

  (2)工作需要执行人员具备什么经验和技能

  A.组织协调:工作分配、执行监督、内外关系协调

  B.人际交往:有效沟通、冲突处理、友善合作

  C.培训指导:培训开发、工作指导、帮助下属解决问题

  D.解决问题:发现及时、判断正确、方法得当

  E.激励下属:公正公平、有效授权、团队意识建立

  F.计划决策:决策正确、计划周密、执行有效

  G.创新开拓:善于思考、方法独到、改善合理

  5.应以什么样的态度和行为从事工作

  (1)工作态度

  A.敬业精神

  B.主动精神

  C.刻苦勤奋

  D.忠于职守

  E.敢于负责

  (2)工作行为

  A.率先垂范,以身作则

  B.实事求是,扎实稳健

绩效考核方案 篇5

  一、目的

  ㈠激励员工,奖罚分明,提高员工、部门及公司整体绩效;发挥员工的积极性和创造性,保证公司经营目标的实现。

  ㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

  ㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据;为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

  二、考核原则:

  ㈠自上而下的原则。

  ㈡明确公开的原则。

  ㈢客观公正的原则。

  ㈣及时反馈的原则。

  ㈤体现差别的原则。

  三、 考核范围

  本公司除计件工资员工外所有员工(总经理除外)均适用本制度考核,计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

  四、考核机构

  ㈠管理委员会

  ⒈公司设立管理委员会,作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构,主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。

  ⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成,管理委员会设主任1人,由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议,对上月考核情况进行总结,并对本月考核工作进行安排,会议由管理委员会主任主持,管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

  ㈡人力资源部

  人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构,负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

  ㈢其他各相关部门

  其他各相关部门是绩效考核的具体实施者,负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通,以及参与对相关部门的考核。

  五、考核周期

  ⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1~5号进行,考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1~5号进行,考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

  ⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束,并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束,并把员工考核结果送交管理委员会审批,管理委员会应于当月10前完成审批,并于当月10号公布、应用最终结果。

  六、考核的分工

  部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施,各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果,汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据,交人力资源部备案。

  部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果,人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总,考核结果报管理委员会审批后,作为核算绩效工资的依据并备案。

  七、员工年度绩效工资计算

  部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%

  普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值

  考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。

  八、考核结果综合应用

  员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖;另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。

  ㈠调薪

  年度考核总成绩一次为优秀者,工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者,降低一级工资。

  ㈡调岗

  调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上(包括一次)为优秀者,调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额,如员工提出调岗,不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者,进行换岗,新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。

  ㈢培训

  通过员工业绩或能力单项成绩,可发现员工能力和知识的不足,有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者,可作为干部重点培养对象,增加相应的培训。

  ㈣工作指导

  通过对部门和员工的绩效考核,可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞,从而可以有针对性地提出改进方法,使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。

  ㈤年终评优

  通过对部门和员工的绩效考核,年度考核成绩表现为优秀的部门和员工,将直接具备公司年度评优的候选人资格。

  九、奖惩措施

  ⒈考核结果应客观公正,避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。

  ⒊若发现有打平均分、轮流坐庄,或其他考核评定明显不符合实际情况的,经调查属实的,按以下几种情况处理:

  ⒊属部门负责人责任的,扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%;

  ⒋属部门负责人和员工合谋的,扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%;扣发该员工当月度绩效工资的50%;

  ⒌员工在考评过程中,发现有打平均分、轮流坐庄,或其他考核评定明显不符合实际情况的,均可向管理委员会举报。经查实,对发现考核作弊行为确有贡献的人员,酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的'30%~

绩效考核方案 篇6

  为更好地开展绩效考核工作,使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行,根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》,特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动,以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价指导员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

  一、适用范围:

  本实施方案适用于美容部门入职后___个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。

  二、考核步骤:

  1.确认评价要素与着重点,确定并填写评分档次;(kpi)

  2.综合若干评价要素,确定并填写最终评分档次;(360)

  3.再对考核表进行一次全面回顾与检查,考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性,清除相互矛盾的因素;

  5.进行综合评定部分的考核评价,综合评定的评语,引入对美容师本身进行评价的综合因素,但切忌脱离事实,随意推测,甚至感情用事,力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。(个人行为鉴定)

  7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。

  8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。

  9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。

  10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。

  11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。

  三、考核内容:

  考核的内容分以下三部分:

  1.重要任务(kpi):本月内完成的重要工作,考评的指标不超过___个,由任务布置者进行考评;

  2.岗位工作(360):岗位职责中描述的工作内容,由美容师直接上级进行考评;

  3.工作态度(个人行为鉴定):指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。

  四、考核程序:

  (1)美容师日常工作考评标准(考评方式:店面经理、部门主管考评)

  考评说明:

  1.每次仅考虑一个因素,不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策;

  2.考虑整个考评时期的业绩,避免集中在近期的事件或孤立的事件; 3.对所有美容师的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评。

  具体考评:

  (略……)

  (2)美容师工作态度考评标准(考评方式:员工互评、被服务者)

  考评说明:

  1.每次仅考虑一个因素,不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策;

  2.考虑整个考评时期的业绩,避免集中在近期的事件或孤立的事件;

  3.对所有美容师的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评。

  具体考评:

  1、在工作中,她与人交往是否热情;

  2、在工作中,她是否守信用;3、她是否有协助精神;

  4、对待工作,她是否积极主动;

  5、他在集体技术讨论中的表现;

  6、她是否善于与人合作;

  7、根据公司需求添加其他考核项目。

  五、绩效考核的工作原则:

  1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开;

  2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档;

  3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。

  4.考核结果美容师应签名,有意见可向人力资源部申请仲裁,无签名考核结果同样有效。六、考核结果的反馈

  美容部门主管通过面谈形式,把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

绩效考核方案 篇7

  根据2月7日董事长在《践行企业理念,推进战略转型》会议中讲话内容,按照集团总经理要求,技术研发监督办公室制定****年技术员工晋级考核方案,目的提升技术人才队伍能力建设,以促进技术革新升级,产品更新换代。

  一、技术人员晋级考核应遵循以下原则:

  1、公开原则:必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核,才能激励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的氛围,只有这样才能提高大家业务素质,促进企业技术不断进步。

  2、差别原则:不但要考核每位技术人员的工作行为,更要考核员工做出什么成绩,给企业带来多少效益价值,****年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核,通过****年述职报告评分达到80分者保留原级别。

  3、客观原则:在评价技术人员工作业绩时,一定避免人为的主观因素,要把制定的《技术人员考核方案》作为主要依据,严格考核技术人员的业务知识,在产品和技术两个创新中做了多少成绩,为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作,这些都要考核!

  4、执行原则:为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率,设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养,****年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核,如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被迫停车的和出现产品质量问题的,由生产设备运行考核小组评定考核,根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴,情节严重的取消技术资格。

  二、技术人员晋级考核定级范围

  凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级。

  1、以下作业人员:操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维修工。

  2、下列岗位人员:科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。

  3、上述岗位所在单位负责人。

  4、非生产技术人员不参与本次考核定级。

  5、根据考评成绩确定晋级人数,考评分数达不到90分者不能晋级。

  三、技术人员晋级考核内容

  业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。

  1、业务知识理论考试

  理论考试不再有各公司自行出题自行考试,而是有各公司提供学习资料提交集团技术研发办公室,由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题,相通的岗位统一考试,其他岗位单独考试,统一阅卷,彻底杜绝人情分,以免出现杂音给公司带来负面影响。

  2、产品创新能力和技术创新能力评定

  产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新,由车间主管评分。

  技术创新能力,技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、成本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。

  3、为科技创新平台建设做出的业绩

  考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作,在科技项目、成果申报哪些技术支持。

  4、思想品德、工作态度考核

  对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评,只有高尚的品德才能树立深度的责任感,没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和能力,通过对态度的评价,可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性,从而达到提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级给予打分,并报打分人员上一级签字。

  5、学习能力的考核

  很大一部分人存在惯性思维,抱住固有的经验不放,总认为工作就该按自己想法干,不学习也不知道外边情况,别说自己技术能力处在行业前端了,其实已经落后很多还不知道,缺乏客观看问题和工作的态度,本项考核由参考人员直接上级给予打分。

  四、技术定级考核的条件

  1、一级工是企业技术员工最高荣誉,不仅具有系统的理论知识,而且能够根据工作实际选定课题,并积极带领相关人员进行研究,取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。2、申报二级工考核定级的员工:技术领域的带头人具有很强的创新意识,能够将取得的成果和新点子善于付诸实施带来实际效益。积极参与科技创新和产品创新,能够独立或协助技术骨干完成创新成果。3、申报三级的员工为生产技术骨干,在日常工作中不仅熟练操作规程,而且能够提前预知、预防出现技术故障,具有创新意识,能够帮助扶持低级员工熟练操作规程,不断进步。4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的工艺及工作流程,精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判,并能及时处理,工作中能向新员工员工传授经验,积极向比自己高的员工学习,积极参加与技术创新活动。

  五、考核的组织实施

  1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。2、集团公司组建考评组,由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成,由集团公司技术研发监督办公室审核,并上报集团公司总经理签字批准。3、考核全部完成后统一由考评组集中评定,把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行排序。4、考核结果和内容进行公示一周,一周后无异议确定完成晋级考核。

绩效考核方案 篇8

  一、总 则

  为贯彻按劳分配原则,规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

  二、岗位绩效考核原则

  1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透明;

  2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;

  3、谁管理谁考核,并体现权重的原则。

  三、被考核人员:

  物业公司经理和职工。

  四、 考核的基本内容:

  小区物业公司绩效考核,分为经理考核和职工考核。

  (一)、经理考核内容:

  经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;

  1、敬业精神考核

  热爱本职工作,以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

  2、工作态度考核

  有强烈的责任感,以身作则,率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

  3、领导能力考核:

  有合理组织工作部署,统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题,提出合理解决方案,做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

  4、工作业绩考核:

  物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。

  5、遵规守纪考核

  带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。

  6、理论学习考核:

  物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

  7、综合素质考核:。

  全面考察个人修养和综合素质情况。

  (二)、职工考核内容:

  职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

  1、敬业精神考核:

  热爱本职安心工作,乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。

  2、工作态度考核:

  有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

  3、工作能力考核:

  熟悉小区基本情况,能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题,独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

  4、遵规守纪考核:

  服从领导,令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。

  5、理论学习考核

  物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

  6、团结协作考核:

  思想作风正派,处理好同志间关系;工作中不计分内分外,主动配合,密切协作,有良好的群众口碑。

  7、综合素质考核

  全面考察个人修养和综合素质情况。

  五、考核时间及方法:

  1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法,在每月的第一周进行上月的绩效考核,并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

  2、 考核测评打分方法:

  (1)、物业公司经理测评打分

  各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成:

  第一部分,被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》,分敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;

  第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面,分别给被考评者初评打分;

  第三部分,考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

  最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

  (2)、职工测评打分

  各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成:

  第一部分,被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》,分敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;

  第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面,分别给被考评者初评打分;

  第三部分,考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

  j最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

  3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核,并对其进行监督。

  4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

  六、考核等级和奖金加权:

  1、A级(优秀级):90分——100分, 上月基本奖金加权10%;

  2、B级(良好级):80分——90(不含)分, 上月基本奖金加权5%;

  3、C级(合格级):60分——80(不含)分,上月基本奖金加权0%;

  4、D级(不合格级):60(不含)分以下。.

  七、考核结果的应用 :

  局属各物业公司,分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩,作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

  1、绩效考核成绩为A级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(10%)]×基本奖金。

  2、绩效考核成绩为B级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(5%)]×基本奖金。

  3、绩效考核成绩为C级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权(0%)]×基本奖金。

  4、绩效考核成绩为D级者,上月不计发奖金。并待岗学习一个月,待岗期间也不计发奖金。

  5、全年度累计12个A者,年终奖励1000元

  八、考核纪律:

  1、各小区物业经理要认真组织,绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现,除单位重新考核外,将依据情节轻重,给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。

  2、每位职工在民主测评打分时,要做到实事求是、客观、公正,慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者,一经查实,将给予扣发一个月奖金直至下岗处理

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区,将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

绩效考核方案 篇9

  一、什么是学习小组

  小组合作学习就是以合作学习小组为基本形式,系统利用教学中动态因素之间的互动,促进学生的学习,以团体的成绩为评价标准,共同达成教学目标的教学活动。

  二、小组建设的重大意义

  1、它是高效课堂的两条支柱(导学案和小组建设)之一

  2、利用学习小组的好处:

  (1)、打破了原来单一的“插秧式”的授课方式,更能体现“以人为本”的理念;

  (2)、培养了学生之间的交流合作能力,小组合作学习的意义远远超出了学习的本身;

  (3)、培养了小集体的 团结(队)精神;

  (4)、分组合作增加了学生展示的机会,增强了学生的自信心,特别是后进生参与课堂展示的机会更多了;

  (5)、有利于落实兵教兵、兵练兵、兵强兵的小对子帮扶工程;

  (6)、有利于实行分层次教学,教学中更注重了学生的个体差异;

  (7)、增强了学生自我管理的能力,更有利于班主任的管理;

  三、如何划分学习小组

  1、小组划分的原则

  小组划分应遵循“同质结对,异质编组,组间平行”的基本编组原则,根据学生各自不同的学业成绩、心理特征、性格特点、兴趣爱好、学习能力、家庭情况等方面组成学习能力相当的学习小组,一般以异质为主,使小组成员之间具有一定的互补性和个性化。同时保持组与组之间的同质,以便促进组内合作与组间竞争。

  (1)、男女比例分配要适中

  有的老师分配小组只是简单的按成绩分,没有结合班级内学生的性别比例进行合理搭配,这是非常不科学的,要想让小组的效益最大化,还必须注意小组内成员的性别搭配,也就是男女生比例要合理调配好。这样做有几点好处:

  一是便于劳动时合理分工。我们学校没有专门的清洁工,卫生都是由学生亲自去打扫,宿舍、餐厅、卫生区、教室,如果男女同学比例不均衡,有时打扫卫生就成问题。

  二是思维的互补性。一般情况下男同学抽象思维较好,敢想敢做,思维跳跃性大;女同学形象思维较好;男同学粗心大意,女同学细心认真。这样男女同学搭配,会让他们在各方面的工作中都有一个很好的互补。

  三是便于竞争。小组学习既竞争又合作,如果男女比例搭配合适,老师可以在小组评比的基础上再开展男女生比赛,以此来最大限度地激发调动学生的积极主动性

  (2)、学生性格搭配要互补。

  无论是在分班还是在分组时,老师应该注意学生性格的差异,尤其是开放性的课堂,如果不把外向内向性格的同学搭配好,那么小组的同学在课堂中便不能很好的配合,让各小组都能抢到展示的机会。所以老师必须把外向的同学平均分配到各个小组织中,只有这样才能让外向的同学带动内向的同学,从而得到更好的提升。

  作为老师更应该不断对同学进行指导,让他们在课堂中能够充分的展示自己,把自己亮丽的一面显示出来,只有展示才会有提升,因为这样你才会得到不断的完善。

  (3)、优势学科与弱势学科要结合好。

  小组互助式教学,有助于同学间的互帮互助,那么作为班主任在排位时更应该注意,在同一个小组内,应该让数学、英语、物理、化学等各科都有带头人,不能都偏某一学科,否则容易造成交流时无人交流,帮扶时没有优生可进行指导。老师应该结合学生的学科成绩,把各小组的同学根据学科优势和劣势进行合理的微调,这样更便于帮扶与交流。

  (4)、座位的安排要合理。

  兵练兵、兵教兵、兵强兵是学生合作学习最好的效果,作为班主任应该为同学们创设这样的机会,因此在座位的安排上应该有所规划,从而让学生会在同一小组内,优生可以相互探讨,后进生也可以非常容易的请教优生。一般来说,我们座位的排布是优秀生居中(通常是正副组长),中等程度和待转化生同学在两边,这样优生与优生可以随时交流,优等生与待转化生同学也可以随时进行交流。

  (5)、阶段性随机调整。

  小组内成员固定好后,并不是一劳永逸、一成不变的,经过一段时间的观察、评比,也许会因为当初小组初建时无法预设的情况,小组成员之间的配合、小组之间的实力出现一些问题,这时老师就应该及时的进行调整。该协调的协调,如果协调还不行,就应该考虑对座位进行调整。决不能怕麻烦,任其自由发展下去。

  2、具体分组方法

  合作学习小组的人数因学段高低不同而不同。确定小组人数时,应该充分考虑学生年龄大小和自主性强弱等因素,根据生年龄大小和自主性强弱等因素适度增减小组人数。一般年龄越小,自主性越弱,合作小组人数就越少;反之合作人数可以适度递增。每班以6个小组为宜,每组6—10人(一二年级可以考虑每组4四人);若班额较大,组员较多时,还可以组内再分为A、B两小组。)每组学生编好座位后每个学习小组6人中,按照学生知识基础、心理特征、性格特点、兴趣爱好、学习能力、家庭情况等分为A、B、C三类,6人形成AA、BB、CC的组内成员结构。A类学生我们称做特优生,B类学生称做优秀生,C类学生称做待优生,A、B、C类学生既有个性发展的类似性,又有学习程度上的不同。在学习过程中,可以实现A对A、B对B、C对C的分类合作交流,使学习更具有明确的针对性,同时,可以实现A教B、B教C的目的,使每个人都能实现“最近发展区”的学习目标。这样分组,提供了A与A、B与B、C与C的交流合作条件,又有利于A帮B、B帮C,充分利用了学生间的差异资源,进一步优化了班内、组内学生学习的最优学习环境,达到了共同进步的目的。实现“把教学相长延伸到整个课堂,让差异资源衍生出万千学长。”

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