绩效考核方案

时间:2020-09-10 12:02:13 绩效考核 我要投稿

【精品】绩效考核方案模板10篇

  为了确保事情或工作安全顺利进行,往往需要预先制定好方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。写方案需要注意哪些格式呢?以下是小编整理的绩效考核方案10篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

绩效考核方案 篇1

  一、考核目的

  通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期

  目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。

  二、考核实施细则

  (一)考核频率

  行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

  (二)使用范围

  企业行政部工作人员,行政部经理除外。

  (三)考核内容

  1、工作态度

  即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面:

  (1)出勤率

  (2)工作主动性

  (3)工作积极性

  (4)合作性

  (5)工作责任感

  2、工作任务

  (1)工作计划完成率。

  (2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。

  (3)公文处理的及时率。

  (4)文稿起草的及时率。

  (5)公文处理的差错率。

  (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

  (7)文件管理的规范性。

  (8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。

  (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

  3、工作能力

  (1)专业技能

  (2)组织协调能力

  (3)沟通能力

  三、绩效考核反馈与申诉

  (一)考核结果反馈

  考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。

  (二)绩效考核申诉

  1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。

  2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果。

  3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。

  四、考核结果存档

  行政部门的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

  我国企业在员工绩效考核方面的缺失

  1、操作层面的业务流程缺乏

  企业的文字性业务流程要么没有,即使个别企业建立了流程,也多是基于理念层面的,真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为,基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel,20xx),是一个企业真正区别于其他企业的地方,也是一个企业管理水平的体现,它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时,操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结,是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲,是独特的,很难会有两个企业是完全相同的,而理念层面的流程,如顾客导向、以人为本等,中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程,一般是高效率的,是符合企业的经营实际的,因而也是最经济的,只要员工按业务流程的要求操作,其行为则必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而,对员工行为的考核,应当是基于操作层面的和业务流程的。

  2、操作层面的标准缺乏

  操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法,同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么,必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。

  企业缺乏标准,使得员工往往工作很努力,却难以达到主管的要求,根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因,因此,极易挫伤员工的工作积极性。

绩效考核方案 篇2

  为了加强保安管理,规范保安队伍,严肃组织纪律,增强战斗能力;初步建设企业窗口文化、表层文化、视觉文化,提升公司形象,提高公司知名度,为建设深层企业文化奠基。

  现将关于配发保安制服与保安绩效考核的预拟方案报告如下:

  保安制服配发方案:

  1、保安制服实行按季配发,每年发放夏装(短袖衬衣加裤子各一件为套)秋装(长袖衬衣一件为套)、冬装(外套加裤子各一件为套)各两套的标准配发;

  2、入职15天后,即可配发,亦必须领取;

  3、在公司工作未满六个月者,制服费用由公司和个人各承担一半,在配发的当月工资中体现;

  4、在公司工作满六个月以上者,公司予以免费配发。如果从配发制服之日起,在公司工作未满三个月离职者,制服费用仍要由个人承担一半,在最后一次工资结算中扣除;

  5、所有扣除的制服费用,从发放制服之日起继续在公司工作满12个月后予以返还;

  6、统一配发后,另需领取制服的,由其个人承担全部制服费用。

  (附:依照上述方案,公司可否考虑统一配发员工工作服?)

  保安绩效考核方案:

  1、将原来的150元奖金提升为300元的绩效奖金。依照“专业能力、执行能力、工作态度、工作成果、个人素质、职业操守、”等考核项目,按照待定流程,严格、公正地进行考核评估,从而达到有效激励目的,优化保安队伍;(考核项目的具体化与流程随后拟订。)

  2、工作积极主动、表现优秀者可酌情加薪;

  3、通过激励与人文管理仍达不到工作要求者,坚决予以撤换(短期内是否可将保安配置扩展至五十到六十名,实行优胜劣汰)。

  报告完毕。

  当否,请张总批示!

绩效考核方案 篇3

  通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩,以提高员工素质、能力和工作热情,从而有效进行成本控制,特拟定此方案。

  一、考核周期

  以自然月为考核周期,考核时间为下月5日前。

  二、主要考核指标

  对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》(附件)。

  三、考核结果使用

  以100分为标准,并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。

  1、绩效考核成绩在90分-100分者,按绩效工资的100%发放;

  2、绩效考核成绩在75分-89分者,按绩效工资的80%发放;

  3、绩效考核成绩在65分-79分者,按绩效工资的60%发放;

  4、绩效考核成绩在65分以下,不发绩效工资;

  四、绩效工资设定

  岗位岗位工资绩效工资工资结构备注

  班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+

  厨师1200元200元/月

  帮厨1000元200元/月

  本方案自20xx年10月1日起执行。

绩效考核方案 篇4

  一、绩效考核的目的

  ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  ⒈客观、公正、科学、简便的原则;

  ⒉阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  ⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  ⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

  四、绩效考核内容

  ⒈三级正职以上中层干部考核内容

  ()领导能力()部属培育

  ()士气()目标达成

  ()责任感()自我启发

  ⒉员工的绩效考核内容

  一德:政策水平、敬业精神、职业道德

  二能:专业水平、业务能力、组织能力

  三勤:责任心、工作态度、出勤

  四绩:工作质和量、效率、创新成果等。

  五、绩效考核的执行

  ⒈集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  ⒊(更多精彩文章来自“优习网”)员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  ⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  ⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  ⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  ⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%

  ⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的`应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  ⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  ⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  ⒊中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇5

  为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性,体现按劳分配,根据护理人员绩效积分来分配奖金,特制定绩效考核方案如下。

  一、考核原则

  结合相应岗位职责及工作完成情况,对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数,同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核,根据实际工作动态管理分配系数,奖惩罚劣,最大限度地调动护理人员工作积极性。

  二、考核内容

  考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

  三、考核方法

  工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息时间送病人根据时间段算分。

  工龄分:工龄*0.1。入院当年工龄分为0,次年为0.2,以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄,(以入院时间开始计算,中途请长假者不算。)

  系数:科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士,所有考核通过(含护理部及科室考核),试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生,所有考核通过,试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0,未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者,降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

  职称:工资体现。

  职务:护士长1.3,副护士长1.1,未担任职务的护士1.0。

  奖励:(按奖惩条例)

  惩罚:(按奖惩条例)

  质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

  四、核算方法

  1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

  2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

  3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

  五、护士工作奖惩条例

  (一)惩罚条例

  1.劳动纪律

  上班迟到或早退扣5元,迟到15分钟30元,30分钟以上旷工,以科钟为准,一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理,一次300元。

  未经护士长同意,擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假),不服从科主任应急调配扣100元。

  上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

  上班时间在护士站睡觉一次扣10元,在值班室或其他地方睡觉扣20元。

  在办公场所高声谈笑,引起投诉一次扣10元。

  2.仪表与服务态度

  上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科内质控一次扣10元,护理部质控一次扣20元,上班时间吃早餐扣10元。

  与病人或家属吵架一次扣10元,由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

  病人或家属投诉护士态度不好,经核实无误一次扣20元。

  工作人员上班时相互吵架,双方各扣50元,无理取闹骂人者加扣20元。

  3.工作质量

  未进行财产交接双方各扣10元,发生财产数目不清造成遗失者,追究当事人责任,并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除,100元以上财产,则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

  未进行床边交接班,交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

  违反操作规程一次扣10元,因违反操作规程或护理工作常规和制度,发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等,并上报护理部。

  护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元,造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元,造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元,每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题,扣相关责任人10元∕处。

  各种登记表记录不符合要求每处扣2元,各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

  发生一般差错每例扣60元,发生严重差错每例扣100元,并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半,隐瞒不报的扣罚加倍。

  护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的,每人次扣10元。

  业务理论考试低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院内和科内考核),医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

  无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

  质控员未履行单月质控职责扣10元。

  新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

  (二)奖惩条例

  参加护理部业务考试,理论成绩90分(含)以上,操作95分(含)以上奖励10元,100分奖励30元。

  满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元,个人收到锦旗或表扬信加100元。

  及时发现问题,避免差错事故发生者每例加10元。

  第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元,主持省级课题每项加30元,主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

  受科室委派参加院内或院外比赛者,加40元,比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元,二等奖加100元,三等奖加60元;院外一等奖加200元,二等奖加140,三等奖加100元。

  全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

  担任新护士导师者每月加津贴20元。

  骨科护理组

  20xx年12月(修订)。

绩效考核方案 篇6

  一、考核目的

  本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平,不断提高工程预算准确率,降低工程预算成本。

  二、考核范围

  适用于工程预算部经理和预算工程师。

  三、考核周期

  本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。

  四、考核内容

  预算工程师考核内容如下表所示。

  考核项目权重分配项目细化

  工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分

  工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分

  工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分

  工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分

  五、考核构成

  考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为100分,在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。

  六、考核计算

  1.预算工程师评分=工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

  2.经理评分=下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分

  相关说明

  编制人员审核人员批准人员

  编制日期审核日期批准日期

绩效考核方案 篇7

  一、考核目的

  为加强生产车间的班组建设,提高班组长的素质,全面评价班组长的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时,为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

  二、考核原则

  (一)公平公开原则

  1、人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

  2、考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价,尽量避免掺入主观性和感情色彩。

  3、企业生产车间所有班组长都要接受考核,同一岗位的考核执行相同的标准。

  (二)定期化与制度化

  绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度,企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

  (三)定量化与定性化相结合

  生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种,其中,定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%。

  (四)沟通与反馈

  考核评价结束后,人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通,()将考评结果告知被考核者。

  在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提出今后努力方向的参考意见等,并认真听取被考核者的意见或建议,共同制订下一阶段的工作计划。

  三、绩效考核小组成员

  人力资源部负责组织绩效考核的全面工作,其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

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绩效考核方案 篇8

  为深化我校人事制度改革,推进义务教育阶段学校绩效工资制度顺利实施,根据乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》的规定,结合我校实际情况制定本方案。

  一、指导思想:

  本着“总量控制,多劳多得,优绩优酬”的分配原则,重点向班主任和担任较重工作量的人员和有突出贡献的人员倾斜,把我校工资改革的过程变成调动广大教师工作积极性、激励广大教师奋发工作、努力创造一流业绩的过程。

  二、实施范围:

  我校参与教学与管理的全部人员,实施绩效工资制度,李各庄幼儿园幼儿园隶属我校附设幼儿园,按县局规定,幼儿教师按义务教育学校的标准和办法执行。

  三、绩效工资总量核定:

  我校教师绩效工资总量按年度核定,每年12月初,学校上报纳入绩效工资发放范围的教师名册,向县局申报,由县局将奖励性绩效工作核定到校。

  四、绩效工资分配办法:

  教职工绩效工资按《乐亭县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核及绩效工资分配实施方案》的规定,以固定数额按月发放与年终一次性发放相结合的办法。学校分别在月底和每年的年底完成对教师绩效考核,考核结果作为发放绩效工资的依据。

  1、基础性绩效工资的发放

  基础性绩效工资,按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》确定的标准执行,以固定数额按月发放。

  2、奖励性绩效工资的发放

  教职工奖励性绩效工资按教师岗位、管理岗位、工勤岗位三个系列进行发放。奖励性绩效工资设立7个项目,农村教师补贴,班主任津贴,中层岗位津贴,出勤,工作量津贴,考核津贴和教育教学成果奖。根据分配项目,按乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资的实施办法》实行按月发放与年终一次性发放相结合的办法。

  农村教师补贴,班主任津贴,中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出,单独发放,剩余部分用于发放出勤津贴,工作量(课时量)津贴,考核津贴和教育教学成果奖,对此部分学校依据县局核出的全年人均奖励性绩效工作标准额,按比例发放。

  具体办法如下:

  (1)农村教师补贴的发放

  按乐亭县教育局学校布局划分规定,我校属所处位置偏远,条件艰苦,为一类农村学校,农村教师补贴为每人每月120元。

  相关规定:

  (一)、农村教师补贴按每年12个月计发,实行按月发放。

  (二)、调入发放农村教师补贴的范围学校,从调入下月起发放农村教师补贴,调出农村学校的,从调出的下月起停发农村教师补贴。

  (三)、因病事假原因当月超过半数以上天数未在岗位工作的,扣发当月的农村教师补贴。

  (2)、班主任津贴的发放

  班主任津贴从奖励性绩效工资总量中核出,以固定数额按月发放。

  具体发放办法:

  按乐亭县教育局规定的35人为一个标准班额,由县局核出班级数额,学校对现有班级数核算班主任津贴,其中班主任津贴的70%作为固定数额发至每个班主任,剩余的30%按学生总人数平均分配发至每个班主任。

  相关规定:

  (一)班主任津贴按每年10个月计发。

  (二)教师自担任班主任之日起享受班主任津贴,离开班主任岗位之日起,不再享受班主任津贴。

  (三)班主任因病、事假,进修等原因,不能履行班主任职责时,将班主任津贴以天数核算发给临时代理班主任。

  (四)班主任因公差不能履行班主任职责时,临时班主任津贴以天数折算从考勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支付。

  (五)按班主任考核标准对班主任进行月考核,考核等次分为合格、基本合格和不合格,月考核合格发班主任津贴的100%,基本合格发津贴的80%,不合格扣发当月班主任津贴。

  (3)中层岗位津贴

  按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》学校中层干部设立中层岗位津贴,中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出,以固定数额按月发放,每年按10个月计发,中层岗位津贴=全年奖励性绩效工资标准额÷12×中层本人岗位系数,我校学生人数400人以下,中层岗位系数为0.12。

  中层干部中途任免的,从任免的下月起兑现或取消岗位津贴。

  (4)出勤津贴的发放

  出勤津贴占全年奖励性绩效工资标准额的10%.

  本校月出勤津贴总额=全年奖励性绩效工资标准额的10%×参与分配教职工人数(不含校长)÷12。

  教职工月出勤津贴=本校月出勤津贴总额÷本校参与分配的教职工出勤总天数×个人月出勤天数,出勤津贴按每年12个月核算,学校按十个月当月下发,剩余两个月的出勤津贴用于发放寒暑假的教师返校、值班等,如仍有剩余,平均分配给教职工(不含校长)。

  相关规定:

  (一)月累计迟到、早退5次以上(含5次)为一天事假,从当月中扣发一天的出勤津贴。

  (二)病事假按天数扣发出勤津贴,月累计病事假超过7天,扣发当月出勤津贴。

  (三)无故迟到、早退全年累计超过50次,以及旷工,无正当理由逾假不归,连续超过7天,或全年累计超过15天,视为不合格,扣发全年出勤津贴。

  (5)工作量(课时量)津贴的发放

  工作量(课时量)津贴占全年人均奖励性绩效工资标注额的45%。

  学校月工作量(课时量)津贴总额=全年奖励性绩效工资标注额的45%×参与分配教职工人数(不含校长)÷12。

  具体分配办法:

  (一)本校月工作量(课时量)津贴的70%,平均分配下发参与分配的教职工。

  (二)本校月工作量(课时量)津贴的30%,按个人分担的工作量(课时量)进行分配。

  (三)音体美工作量(课时量)因学生作业、课后辅导、备课、讲课等工作量和工作难度与其他学科比对,其工作量按90%核算。

  教职工工作量(课时量)津贴=本校工作量(课时量)津贴总量×70%÷参与分配的教职工数+本校月工作量(课时量)津贴×30%÷学校总工作量(课时量)×本人的工作量(课时量)

  (四)下列情况采取折算的方式计算课时量

  中层岗位人员每周增加工作量12课时,月增加工作量48课时,加之中层岗位人员月工作量计算;骨干教师(县级)、实验员、电教管理员、图书管理员、报账员、少先队辅导员、档案管理员、业训、艺术辅导等辅助岗位的人员,每年加50课时的工作量,年中从出勤津贴和工作量津贴剩余的两个月中支付。

  (五)节假日、双休日、加班或值班补贴,从出勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支出。

  (5)考核津贴的发放

  考核津贴占全年人均奖励性绩效工资标准额的35%,考核津贴的发放依据年终绩效考核结果进行。

  绩效考核是年度考核的基础,绩效考核未评为优秀的年度考核不得评为优秀,教职工绩效考核的等次比例,按县局规定执行,优秀等次为15%。

  教职工考核津贴实行年终一次性发放的办法。

  绩效考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次,考核系数分别为优秀1.2,合格1,基本合格0.5,不合格0。

  教职工考核津贴=全年奖励性绩效工资标准额的35%×参与分配的教职工人数(不含校长)÷(优秀人数×1.2+合格人数×1+基本合格人数×0.5)×教职工本人考核系数。

  有下列情况之一者,确定为基本合格等次:

  (一)、因犯与职务行为有关的错误而受到行政警告处分的。

  (二)、政策水平较低,业务水平能力差,给单位工作造成不良影响的。

  (三)、组织纪律观念淡薄,不能遵守工作制度规定,无故迟到、早退全年累计超过30次不足50词的以及旷工,无正当理由逾假不归连续超过3天不足7天或一年累计超过7天不足15天的。

  教职工有以下行为之一者,应直接评定为不合格等次:

  (一)、职业道德考评达不到基本要求的。

  (二)、以非法形式表达诉求或干扰正常教育教学秩序,损害学生利益的。

  (三)、玩忽职守造成校园重大安全事故的。

  (四)、体罚或变相体罚学生违规搞有偿家教,造成不良影响的。

  (五)、不能完成教育教学工作任务,或在工作中发生重大教学事故的。

  (六)、无故迟到、早退全年累计超过50次,以及矿工,无正当理由逾假不归连续超过7天或全年超过15天的。

  (6)、有其他严重损害教师形象和声誉行为的。

  教育教学成果奖的发放

  教育教学成果奖(教科研成果奖等),占全年人均奖励性绩效工资标准额的10%。

  具体分配办法:

  (一)经考核能够圆满完成教育教学任务的发奖励性绩效工资的80%

  (二)教育教学成果奖20%作为科技成果、论文论著、教案教学设计、优质课、引路课、示范课、公开课荣誉奖励,按级别设立加分奖励,具体加分见附表。学校年终核算后一次性发放。

  (7)校长奖励性绩效工资的发放

  校长奖励性绩效工资依据《乐亭县义务教育学校校长绩效工资及发放实施办法》由县局统一发放。

  (一)其他人员的奖励性绩效工资的发放

  按《乐亭县义务教育学校教职工奖励性绩效工资的办法》执行。

  (二)幼儿园教职工奖励性绩效工资的发放标准、办法及考核办法按《李各庄小学义务教育学校教职工绩效考核及工资分配实施方案》执行,实行单独核算。

  (8)绩效工资执行时间:自20xx年1月1日按本方案对教职工实施绩效考核,依据考核结果发放绩效工资。

绩效考核方案 篇9

  一、总则:

  为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则,激励员工积极自主独立地工作,创造XX公司发展的高效率,特制定此制度。

  二、考核目的

  1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;

  2、提高员工队伍素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。

  三、考核的原则:公平、公正、结果为导向

  四、考核分类及适用范围:

  1、根据部门工作性质和任务,把考核部门分为一线部门和二线部门:

  一线部门:公司营运部、采购部、各门店

  二线部门:除营运部、采购部之外的公司各职能部门

  2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

  五、考核周期说明:

  1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

  2、月周期考核以销售和毛利为指标,根据所属一线和二线部门,权重比例有所不同。

  3、年度考核以销售、毛利、利润为指标,综合全年任务完成情况,实行年终核算,发放相应比例的考核奖金。

  六、考核指标权重比例:

  1、二线部门:发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部(见附表1)

  2、二线部门:配送中心(见附表2)

  3、一线部门:营运部(见附表3)

  4、一线部门:采购部(见附表4)

  七、考核程序:

  1、新一年度公司总体经营指标确定后,公司总经理与各部门总监签订目标责任书,总监与处长签订目标责任书,营运总监与各门店签订目标责任书。

  2、营运总监根据公司全年经营指标,将任务指标分解到各门店,作为各门店考核的依据。

  3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

  4、考核工资作为工资的一部分,在每月工资中予以体现。

  5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

  6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例,核算出考核分数,计发相应工资。

  7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。

  8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查,存档期为1年;

  八、奖励办法

  1、公司实行13薪的奖励办法,年终以每人每个月的工资额为奖金基数:

  ①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下,95%以上,奖励每人一个月工资。

  ②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一个月工资为基数,奖励实际完成百分比。

  ③若低于85%,不予奖励。

  2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上,实行加速度奖励,即除奖励每人一个月工资外,按超过部分的百分比,进行双倍奖励。

  九、公司营运部绩效考核实施办法

  1、月度考核实施办法

  1)考核范围:

  营运部:总监、处长、门店督导、营运主管

  各门店:店长、各部门主管

  考核办法

  营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核

  营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

  各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

  2、季度门店综合排名实施办法

绩效考核方案 篇10

  一、工作方针

  1、业绩考核与工作表现考核相结合,提高销售人员的工作效果;

  2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致;

  3、按现代酒店销售管理体系,构建销售队伍;

  4、既注重销售人员个人业绩,更强调的是销售部团体业绩;

  6、销售人员具有风险与回报并存,此两项是工作的源动力;

  7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性,不再是单兵作战;

  8、对销售人员的考核是全方位的考评,能促使销售人员综合素质的提升;

  9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系,并促使目标达成一致。

  综上缘由,现对销售部业绩考核办法制定如下:

  二、考核原则:个人考核与部门考核相结合,既注重竞争,更注重配合,个人、部门、企业三统一。

  三、考核目的:酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

  四、销售管理规定:

  1、部门主管及各销售代表薪酬结构为:基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配;

  2、销售主管的基本工资分别为: 元/月,手机费150元/月,交通费 元/月,销售代表试用期基本工资分别为:800--1000元/月,手机费100元/月,交通费 元/月。

  3、销售部主管管理工作职责为:组织实施完成酒店目标及部门目标;制定本部门工作制度;协调销售代表之间的工作关系;由销售部主管划分各销售代表的工作范围;协调配合销售部和其他部门之间的工作关系;培养激励销售人员;对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核;销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估;销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划,并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料;由销售部主管分配客户资源;指导酒店销售人员各自做好客户管理工作;收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等;

  4、部门编制:

  五、销售部销售人员业绩核准规定:

  考核可计入业绩提成部分;

  5-1酒店的合约客户在酒店消费(商务客户,订房中心,长包房,旅行社)

  5-2酒店的贵宾卡客户

  5-3酒店的业主(但不包含免费房)

  考核不可计入业绩提成部分;

  5-5酒店和媒体冲抵广告费用

  5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费

  六、销售部部门考核指标

  1、根据酒店月度经营指标情况(此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后,下限数为基准,如需调整,务必经驻店经理修正方可),销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为:60%(以下方案暂以此为例),例如当月酒店月度计划指标是70万元,则销售部任务为42万元;

  2、**年度酒店客房6—12月的收入预算

  3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状,暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%,前厅部占到目标任务的40%,销售部6-12月份的目标为:

  七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度:

  1、部门团队提奖:每月达到酒店下达的指标业绩数,业绩超过部份按5%提取奖金;未达到指标业绩数,则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后,由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员,分配结果报驻店总监备存。

  2、部门个人考核,提奖分配制度:

  试用期员工考核:

  销售员试用期底薪为800--1000元,酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资,但业绩将作为试用期考核的标准。

  正试员工考核:

  正试员工每月考核任务为7、6 万/月(但可根据酒店淡,旺季进行适当调整)完成指标发全额工资及津贴,凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时,酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

  个人提成奖金:

  方案一: 奖励计算采用累进制计算,具体列表如下:

  举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,超额收入部分为¥1、4万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

  ¥7600x 5% + ¥6400 x 10%

  =¥500 + ¥640

  =¥1140元

  以上使用四舍五入方法并以整数计算,凡单位余数将不予以发放。

  上述的超额奖励以百分之三十(30%)为上限,并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。

  方案二:销售人员每月完成考核任务,超额不足50000超额部份按6%提成,超过50000按8%提成。

  举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,超额收入部分为¥1、4万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

  14000*6%=840元

  以上使用四舍五入方法并以整数计算,凡单位余数将不予以发放。

  方案三:销售人员如完成考核任务,按实际销售任务数额给予10%的提成 。

  举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

  90000*10%=900元

  八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定:

  对销售部的考核:驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部,销售部主管对部门任务进行第二次分配,经过驻店总监批准之后执行。

  九、以上办法在执行当中如有异议,由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管,人事行政部主管共同裁定。

  十、部门薪金发放说明:

  1、采取酒店考核部门,部门考核个人,部门任务按月考核。

  2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。

  3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核,若部门完成任务可发放部门奖金,部门未完成任务,销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。

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