绩效考核方案

时间:2020-09-02 08:03:01 绩效考核 我要投稿

【精品】绩效考核方案模板锦集十篇

  为了确保事情或工作扎实开展,我们需要事先制定方案,方案的内容和形式都要围绕着主题来展开,最终达到预期的效果和意义。那么优秀的方案是什么样的呢?下面是小编收集整理的绩效考核方案10篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核方案 篇1

  绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范,优秀的绩效不仅对公司有帮助,对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

  所谓绩效考核方案,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

  客户服务绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效

  一、绩效考核目的

  1、规范公司网店客服组日常销售工作,明确工作范围和工作重点。

  2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

  3、鼓励先进,促进发展。

  二、绩效考核范围

  网店客服组

  三、绩效考核周期

  采取月度考核为主的方法,对网店客服组人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为XX年6月7日起。

  四、绩效考核内容和指标

  (一)绩效考核的内容

  1、服务类

  旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)

  订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)

  其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)

  2、管理类

  公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

  (二)考核指标数据来源

  1、相关绩效软件实时监控。

  2、对客服组进行抽访问。

  (三)考核指标

  网店客服组人员绩效考核表见表二,总分为100分。

  五、绩效考核的实施

  1、考核分为自评、店长考核两种,两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

  考核者权重考核重点

  被考核人本人30%工作任务完成情况

  店长70%”工作绩效、工作能力

  工作协作性、服务性”

  2、绩效考核指标

  六、绩效考核结果的运用

  1、每月评比综合排名第一名,奖励100元;综合排名最后一名,提成中扣100元。

  2、月考核评比综合排名后两名,仔细分析落后原因,针对落后原因,寻找改进措施,并在月绩效考核通报下发后的一周内,提交整改方案。

  3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名,考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

绩效考核方案 篇2

  为进一步加强医院的制度建设,强化医院管理,明确工作职责,提高服务质量,树立“以病人为中心,以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质,外树形象,进一步提高社会效益和经济效益,更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化,制度化、程序化。结合我院实际情况,经院委会研究决定,在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

  一、行为准则

  (一)道德守则

  1、牢记全心全意为人民服务宗旨,树立正确的人生观、价值观,热爱中国共产党,热爱祖国,热爱人民,热爱医疗卫生事业。

  2、崇尚科学,开拓进取,团结合作,勇于奉献,自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

  3、遵守诊疗技术操作规范,合理检查,合理用药,科学施治。

  4、恪守职业道德,一视同仁,全心全意为患者服务。

  5、文明行医,不以职业牟利,不向患者索要馈赠,不开搭车药,搭车检查,拒收“红包”,自觉抵制各种商业贿赂行为。

  6、注重医患沟通,保护患者知情权和隐私权,关心、爱护、理解、尊重患者。

  7、遵纪守法,遵守执业范围和类别,客观、真实、及时书写医疗文书,依法出具有关医学证明,依法开展诊疗活动。

  8、勤奋学习,钻研业务,不断提高专业技术水平和服务水平。

  9、履行职责,随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

  10、履行社会义务,积极参与社会公益活动,宣传和普及卫生保健知识。

  (二)行为守则

  1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装,佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

  2、仪表端庄,衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发,不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹,不留长指甲,着装忌雹露、透。

  3、提倡讲普通话,语言温和、清晰、亲切、通俗,使用尊称。

  4、使用文明用语。

  5、工作期间不进行非医疗性活动,不大声喧哗、聚众聊天,不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

  6、诊查患者时态度和蔼、神态自然,亲切耐心,举止优雅。

  7、诊疗行为体现人文关怀,注意保护患者隐私,检查前、后规范洗手,冬天要先暖手后检查。

  8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

  9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书,不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

  10、进行试验性临床医疗,需经医院批准并征得患者或家属同意,并签署知情同意书。

  11、在医疗活动中发生医疗争议时,医务人员须立即向科室责任人报告,同时依法按程序处理,并向患者耐心解释说明,防止矛盾激化。

  12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫生机构医疗废物管理办法)。医疗废物须分类弃置,废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内,敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

  二、考勤、休班制度。

  医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8:30分,12点下班,下午2: 30分上班,4:30点下班。点名不到者为迟到,每发现一次扣当事人5分。每月6天休班,经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗,按休班处理,如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

  三、值班期间禁止搞娱乐活动,如:打扑克牌、玩麻将,如发现一次扣当事人10分。

  上班时间不得干私活,如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵,听从劝解者不追究,若不听劝阻,逐步升级有院内外人员参与者,不问谁是谁非,双方一律停班,凡在院内打架斗殴,闹事的,扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府,区卫生局处理,后果自负。

  四、收款室为临床科室收款的合法科室,发现其他科收款为私收款,发现一次扣除当事人当月绩效工资。

  停职检查者上报镇纪委,卫生局纪委处理,严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款,收款后开发票,项目必须填全填清,杜绝开,谁违反规定,所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐,一日一清。

  五、卫生制度

  1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚,做到勤打扫、勤整理,保持室内外清洁。

  2、积极维护公共财物及办公室卫生,做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰,室内及走廊不随意放置杂物。

  3、院内卫生实行分区管理制度,卫生区由院办公室统一划分到各科,并责任到人,各卫生区域应保持洁净。

  4、每周一或周六,院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查,当月如发现三次清扫不彻底,扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%,扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

  六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放,保持清洁,同类药品先进的先卖,近期失效的及时登记,报药库负责人,同时报告院长办。药库微机化管理,不定期抽查药品,发现药品短缺,扣该科室所有人员当月绩效工资。

  七、严格财务管理,实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销,无院长签字任何人不得随便支取现金。否则,扣除财务科人员的当月绩效工资。

  八、婚假15天(包括六天休班),丧假半月,产假六个月,其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的,休班期间一律没有工资。经调查核实,确为病假,工资照发,无奖金、无点名费,病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假,开假病历者,一经发现核实,除停发工资,并交区卫生局处理。事假期间无工资,每月总工资除26天,休几天扣除几天。

  九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定,否则扣科室负责人10分。

  十、科室出现医疗事故,科室承担30%,其余职工承担30%,医院承担40%,如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担,医院不负责任。

  十一、经医院同意派出进修人员,每月450元。

绩效考核方案 篇3

  **公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

  一、案例分析

  (一)**公司运作模式的特殊性

  **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  **公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对**公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

绩效考核方案 篇4

  为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定了员工绩效考核方案范本,欢迎浏览。

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

  4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

  三、考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

  3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

  四、适用对象

  本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:

  1、试用期内,尚未转正员工

  2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

  3、兼职、特约人员

  五、各类考核时间排定表

  考核类别考核时间复核时间考核终定时间

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  转正考核按公司招聘调配制度执行

  晋升考核按公司内部晋升制度执行

  注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

  2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

  3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

  4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

  六、考核体制

  考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

  考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

  分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

  分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

  分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

  职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

  考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

  职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

  分公司副总经理以下人员的考核

  部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

  部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

  技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

  注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

  七、考核标准

  人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

  公司的`考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:

  各类员工考核权重比例图:

  考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

  业绩考核约占70%50%40%

  能力考核约占15%30%30%

  态度考核约占15%20%30%

  员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

  八、考核表

  1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。

  2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。

  九、考核评价

  1、考核结果的等级评定:

  全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:

  等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

  考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

  2、考核等级比例控制:

  为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:

  特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%

  优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%

  中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%

  有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%

  急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%

  注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据

  十、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估

  2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

  3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

  补充建议:

  当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

  1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

  2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况

  3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

  当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

  1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

  2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。

  十一、考核申诉

  1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

  2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

  3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

  十二、考核与奖惩

  1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:

  ①特优员工:原则上岗位津贴上调一级

  ②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理

  ③中等员工:岗位津贴不作调整.

  ④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。

  ⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。

  2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

  ①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理

  ②若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。

  ③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。

  3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

  ①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

  ②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级

  ③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

  十三、附则

  1、本制度的解释权归人力资源部。

  2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

  3、本制度生效时间为20xx年1月10日。

绩效考核方案 篇5

  一.绩效考核的目的

  1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

  2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

  3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

  4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

  5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

  二.绩效考核的原则

  1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

  2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

  (1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

  (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

  3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

  4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

  定量考核:

  A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

  B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

  定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核

  五.考核时间及相关制度

  1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

  2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

  3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

  4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升

  5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

  工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

  三、考核内容及适用对象

  1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。

  2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

  3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

  4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

  1.参与业绩考核部分工资比例:

  ①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20xx元,其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元)

  2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

  五.计算公式见下表(见附表1)

  五、业绩考核奖惩标准

  1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

  2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

  3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

  4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。

  5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

  6.奖励:

  综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

  奖励举例说明:假设A为实际综合达成率

  A.生鲜部某组的A=105%,

  浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

  若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元.

  B.其他人员的奖励计算方法同上。

  7.处罚:

  综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

  动工资部分

  处罚举例说明:假设A为实际综合达成率

  A.生鲜部某组的A=90%,

  浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

  若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B.其他人员的处罚计算方法同上

绩效考核方案 篇6

  为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。

  一。薪酬体系:

  1、薪酬组成结构:

  1.1基本工资+补贴+销售奖金;

  1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;

  1.3非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。

  2、基本工资标准:

  一级置业顾问:800元/月

  二级置业顾问:650元/月

  三级置业顾问:500元/月

  四级置业顾问:400元/月

  实习置业顾问:350元/月

  3、补贴组成及标准:

  生活补贴:100元/月

  医疗保险补贴:20元/月

  养老保险及其他:100元/月

  交通补贴:130元/月

  异地工作补贴:130元/月

  二、销售奖金组成及标准

  销售人员奖金的计算:

  销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例

  1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

  (1)销售数量奖

  销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m’支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m’支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价1%发放奖金。

  (2)销售价格奖

  销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。

  (3)提前收款奖

  销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

  2、业绩提成标准

  ①完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。

  ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人奖金应发总额的100%支付。

  ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。

  ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的,按个人奖金应发总额的60%支付。

  三、关于进级标准

  1.升降级标准:

  1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问,工作满一个月后可转为四级置业顾问,工作满三个月(不含实习期),可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期),可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期),可参加一级置业顾问评定。

  实习置业顾问

  工作满一月

  四级置业顾问

  工作满三月

  三级置业顾问

  工作满六月

  二级置业顾问

  工作满八月

  一级置业顾问

  四、属于下列情况之一的,将扣发其所在项目个人奖金。

  1、被公司辞退的员工。

  2、在该项目销售结束前离职的员工。

  3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

  4、在工作中有严重过失,过公司造成一定的不良影响的员工。

  四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

  五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

绩效考核方案 篇7

  1、 目的

  为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准,并激励销售人员的积极性、主动性和创造性,特制定销售人员绩效考核办法。

  2、 适用范围

  适用对销售人员的考核。

  3、 职责

  3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

  3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金,绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

  3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

  4、 工作程序

  4.1 销售人员绩效考核内容:

  销售人员绩效考核表解释说明:

  (1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;

  (2)产品售价由公司统一制定价格政策,特殊情况低价销售,必须报请总经理同意;

  (3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;

  (4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;

  (5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%<回款率<70%,回款提成为 %;

  70%<回款率<80%,回款提成为 %;80%<回款率<90%,回款提成为 %;90%<回款率<100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %;

  (6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时,按1计算)

  (7)业务员共同产生的费用,按照谁受益、谁承担的原则,或在报销时写清分配比例。店展

  或经销商会议等大型活动,可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期:一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。

  (9)因为市场发生突然变化,或者其他意想不到的原因,导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%,公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶,以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%,业务员可以申请调整计划指标,经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场,提成不封顶。

  (10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部,由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。

  4.2 销售人员晋级.

  4.2.1晋级标准:

  (1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师;

  (2)连续六个月总体计划完成率≥80%,且六个月总体毛利≥ 万——中级销售工程师;

  (3)连续六个月总体计划完成率≥90%,且六个月总体毛利≥ 万——高级销售工程师;

  (4)连续六个月总体计划完成率≥100%,且六个月总体毛利≥ 万——特级销售工程师;

  4.2.2降级标准:

  (1)连续六个月总体计划完成率<50%——淘汰(因市场发生重大变化或其他

  不可抗力导致的计划完成率<50%,可报请总经理批准免于淘汰);

  (2)连续六个月总体计划完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师;

  (3)连续六个月总体计划完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师;

  (4)连续六个月总体计划完成率<100%由特级销售工程师降为高级销售工程师; 解释说明:

  (1)符合晋级标准的销售人员,由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;

  (2)业务素质、素养较高者经评议审批后,可直接定级;

  (3)晋级、降级均可连跳。举例说明:初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%,六个月总体毛利≥ 万,经批准可直接晋级为高级销售工程师,而无需经过中级销售工程师阶段;

  (4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者,由销售总监决定降级标准.

  4.3销售人员年终奖金发放办法:

  4.3.1关于30%绩效奖金的发放:每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金,次年2月发放7-12月的奖金。

  4.3.2关于年终奖金的发放:

  (1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名,对前三名分别给予 元、 元、 元的红包奖励。综合考评内容:团队负责各项考评项目按人均计算

  (2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比,如果毛利高于去年,对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。

  (3)对于销售人员独立开发的重大客户,由销售人员提报具体信息,经公司认定后,对销售人员给予纯利 %- %的奖励。

  (4)年终奖金发放时间:次年农历春节以前计算、发放完毕,如因时间关系无法取得12月份绩效数据,则发放前11个月的奖金。

  (5)以上奖金由财务部负责发放。

绩效考核方案 篇8

  根据公司战略发展规划与绩效改革要求,结合研发部的工作特性,制定本薪资与绩效考核试行方案。

  一、目的

  培养研发团队,减少人员流失,提升团队的研发与创新能力。

  二、适用范围

  适用于研发部助理工程师及以上人员,含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师,其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下:

  类别 职位

  副总工程师 副总工程师

  工程师 电子工程师、结构工程师、工艺工程师

  助理工程师 助理工程师(电子、结构)、助理工艺师

  三、考核方法

  1、基本工资确定,按照本方案第五条进行。

  2、绩效奖金确定,按照本方案第六条进行。

  四、薪资结构

  年薪资 = 基本工资+绩效奖金

  其中,绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。

  五、基本工资评定办法

  1、根据研发人员在本部门工作的年限,将研发人员分为不同等级,同一等级确定三级月基本工资,具体如下:

  其中,助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得,其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后,根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。

  2、新入职人员及新调动至研发部人员,其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限,具体如下:

  类型 工作年限 折合比例

  类似产品公司研发部工作经验

  2年以内 0.8

  2-5年 0.9

  5年以上 1

  非类似公司研发部工作经验

  2年以内 0.6

  2-5年 0.8

  5年以上 0.9

  本公司其他部门技术岗位

  3年以内 0.7

  3-5年 0.8

  5年以上 0.9

  六、绩效考核规定 绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。

  (一)季度考核及奖金计算方法 季度考核奖金为月基本工资的10%,参考现行公司季度考核方式,根据日常工作进行月度考核、季度发放。

  (二)年度项目成果考核及奖金计算办法 年度项目奖金与项目积分直接挂钩,只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金,积分对应如下表示: 级别 年度项目约定积分

  总工 30000

  副总工 A级 20000 B级 15000

  高级工程师 A级 10000 B级 9000 C级 8000

  工程师 A级 6000 B级 5000 C级 4000

  助理工程师 A级 3000 B级 20xx C级 1000

  根据实际年度累计积分情况,进行考核,具体如下(相关流程图附后):

  1、研发项目发布

  公司每年发布《年度研发项目规划》,年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划,组织副总工程师、高级工程师进行编写,经总经理批准后发布实施;并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划,并及时发布;年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升,材料成本降低等多方面项目。

  2、研发项目承接

  (1)工程师、高级工程师、副总工程师根据《年度研发项目规划》,选择自己擅长的项目进行策划和方案设计,交研发项目评审委员会评审,研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计可以通过的同时,应对项目的总分值进行评议,给出建议后报总工、总经理审批,只有总经理审批通过的项目才可以开始研发,并对成果给以确认,同一项目有两个或多个策划时,择优选取。项目策划应给出该项目验证(如试产)后一年内最低销售或应用目标。

  (2) 项目策划方案通过后,策划人可以承接或委托其他工程师为项目负责人,由项目负责人组建研发团队,编制研发分工表(含分值分配比例)和时间进度表,由研发团队全体签名后备案,在研发过程中需要修改人员、分值分配、时间进度时,也需要团队的集体签名。

  3、研发项目评估

  (1)公司建立研发项目的评估体系,包括“项目评估数据库”和“项目评审委员会”;项目评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估,对每一个项目的创新点、研发平台贡献、应用性、设计难度、实际效果进行打分,给出具体的分值,作为新项目的评估依据,项目评审委员会依据数据库对新项目进行分解比对,评估分值,完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。

  (2)项目评估分三个阶段 发布阶段:在发布前对项目进行初步的评估;

  策划阶段:根据工程师的策划和设计方案进行分解评估;

  成果阶段:根据阶段或最终结果依据策划和设计方案对达成情况进行评估。

  (3)项目评估时,先根据项目级别先确定基本分值、难度系数,实际项目成果后,再根据具体项目实施情况进行加分评估(附表1《研发项目分值评估表》、表2《基本分评估标准》、表3《项目加分评估标准》)。

  4、研发成果确认

  研发成果的确认可以分阶段、跨年度进行,原则上可分为样机、试产和销售三个阶段,原则上:样机评审合格后只能得到50%积分,试产通过后可得到70%的积分,一年内达到最低销售或应用目标后才可拿到100%积分。

  5、年度项目成果达成规定

  每个项目完成后,《研发项目分值评估表》交由研发助理汇总存档。每年度12月30日前,由研发助理根据当年度的《研发项目分值评估表》汇总统计各级别人员年度项目成果积分达成情况,提交至研发副总处审核。 审核通过后,按如下标准进行奖惩:

  等级 定义 年度项目成果积分要求说明 考核奖金挂钩系数 级别晋升挂钩情况

  S 优秀 实际年度项目成果累计积分显著超过预期要求,即达 成年度项目积分150%以上,取得非常突出的成绩。1.3 到年限可获上一级别技术资格

  A 良好 实际年度项目成果累计积分完全达到或超过预期要求,即达成年度项目积分130%以上,取得比较突出的成绩。1.2 到年限可获上一级别技术资格

  B 合格 实际年度项目成果累计积分基本达到预期要求,即刚好达成年度项目累计积分要求,既没有突出的表现,也没有明显的失误。1 不可升级

  C 需改进 实际年度项目成果累计积分未达到预期要求,即仅达 到年度项目累计积分要求的80%,工作质量、效率不高, 需要进一步改进才能达到要求。0.7 不可升级

  D 不合格 实际年度项目成果累计积分离预期要求相差较远,即仅达到年度项目累计积分要求的50%以下。0 于下一年度降级使用

绩效考核方案 篇9

  人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案。方案如下:

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核时间安排为

  1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  季考核时间安排为

  3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

  四、绩效考核内容

  1、三级正职以上中层干部考核内容

  (1)领导能力

  (2)部属培育

  (3)士气

  (4)目标达成

  (5)责任感

  (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1)

  德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2)

  能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3)

  勤:责任心、工作态度、出勤

  (4)

  绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=

  (一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=

  (四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=

  (七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+

  (十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇10

  为进一步完善绩效考核体系建设,客观、准确地评价各部门的工作绩效,充分发挥绩效考核在发展中的激励作用,最大限度地调动员工的工作积极性和主动性,跟据本酒店的特点,特制定以下考核办法。

  一、考核周期

  绩效考核以月份为周期,按月考核,次月兑现。

  二、考核通用内容

  利润考核和综合指标两个部分

  三、利润考核

  上缴利润指标

  完成上缴内部利润指标,对经营者绩效提成为基薪的1倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

  超额完成上缴内部利润指标,对经营者每超1%增加10%基薪,以基薪的50%为限额。对职工,超缴利润在5%以内,每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上,其超缴部分(即5%以上部分),另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

  完不成上缴内部利润指标,每欠1%扣减5%经营者年收入,累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资,以绩效工资50%为限额。

  应收帐款指标

  以油田下达的应收账款控制限额为基数,对经营者,按期末应收账款节(超)比例,同比例增加(扣减)基薪,以基薪的15%为限额;对职工,按期末应收账款节(超)比例,同比例增加(扣减)绩效工资,以绩效工资的15%为限额。

  经济增加值(EVA)指标

  当年实现EVA大于零,增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

  年度实现EVA超过上年水平(△EVA>0),增加经营者绩效工资2%。

  当年实现EVA大于石油工程单位平均数的,增加经营者基薪和职工绩效工资2%。

  四、综合考核

  主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是:基层建设;基础工作;基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下:

  (一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分)

  财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

  (二)基础工作考核权重10%(10分)

  需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务,准确,及时传达酒店各项规定,对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务,或在推行酒店各项规定中,执行过程中有重大失误,给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

  (三)工作效率考核权重10%(10分)

  要求员工工作积极主动,提前完成任务给予适当的奖励,对于工作效率较低,工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的,视情节轻重给予相应扣分。

  (四)设备养护考核权重10%(10分)

  对于卫生,服务,设施设备维护质检过程中被发现违反规定的,视情节轻重予以相应扣分。

  (五)基本功训练考核权重10%(10分)

  需要有效,准时的做好各部门的培训工作,且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。

  (六)部门配合考核权重10%(10分)

  需要积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应的工作,对于不能与其它部门合作,工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

  (七)员工稳定考核权重10%(10分)

  需要重视员工队伍建设,积极与员工沟通,部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良,员工抱怨较多,出现越级反映情况的现象的部门,视情节轻重给予相应扣分。

  较为重视员工队伍建设,能与员工沟通,部门员工流动率基本正常。

  (八)行为规范考核权重10%(10分)

  对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

  (九)内控考核权重10%(10分)

  在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外,与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。

  (十)安全管理考核

  安全管理考核为否决项,对出现安全问题的部门和员工,除讲处以相应纪律处分外,将取消一些评优资格,对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。

  五、各部门特色考核项目

  机关部室及辅助部门包括:党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部;辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标,重点考核综合考核项目(占权重的70%),利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据(占权重的30%)。注:工程部自20xx年起,纳入辅助部门进行管理。

  生产经营部门包括:客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主(占权重的70%),综合考核为辅(占权重的30%)。注:旅行社自20xx年起,纳入生产部门管理。

  全面完成承包指标,对经营者绩效提成为基薪的1.2倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。

  以成本为基数,费用节余,对经营者每节0.5%增加20%基薪,以基薪的40%为限额;对职工每节0.5%增加20%绩效工资,以绩效工资的40%为限额。

  完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。

  其他单位,以经费为基数,经费节余,对经营者每节1%增加20%基薪,以基薪的40%为限额;对职工每节1%增加20%绩效工资,以绩效工资的40%为限额。

  对社会化服务单位,超额完成上述限额指标的,另按超缴(节余)额的15%增加职工绩效工资。

  利润(经费)欠缴(超支),每欠(超)1%扣减5%经营者年收入,累计扣减至基薪为止;对职工按每欠(超)1%扣减5%职工绩效工资,以绩效工资30%为限额。

  六、考评计分方法

  单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和,即:

  A级:考评得分达到90分以上(含90分);

  B级:考评得分达到80分—90分(含80分);

  C级:考评得分达到70分—80分(含70分)。

  D级:70分以下。

  年终考评结果为A级、B级、C级时,对单位职工(经营者)分别增加20%、10%、5%绩效工资(基薪);考评结果为D级,对单位职工(经营者)扣减5%绩效工资(基薪)。

  年终评价结果为A级、B级、C级时,对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资;年终评价结果为D级时,对单位职工既不增加也不扣减绩效工资;年终评价结果为E级时,对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

  七、管理指标

  (一)考核等级:

  分为主管层、领班、员工层三个层面

  主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  3、累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报人事部进行统计。

  4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

  5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

  八、考核权限

  1、有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理;

  2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、人事部经理;

  3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、人事部经理;

  4、权限为30分/人的管理人员:各部门经理

  注:各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

  九、奖惩细则

  (一)个人奖励部分

  1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

  行政检查多次受到表扬者;顾客给予口头、书面、电话表扬;对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

  (二)部门奖励部分

  1、年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;

  2、年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。

  (三)处罚部分

  1、月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

  2、年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。

  3、顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

  4、本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

  5、连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

  6、年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。

  7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。

  十、员工考核

  1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

  (1)固定部分占60%(基本工资+岗位工资+企业补贴179元)

  (2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩)

  (3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额进行考核)

  (4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润进行考核)

  2、月薪制

  (1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按100%计算)

  (2)营业额考核工资

  完成当月预算营业额考核工资的100%

  未完成预算营业额按未完成比例扣除。

  例如:某店预算月营业额为240000元,如完成240000元以上得100%。

  如完成221000元则得221000/240000=92%

  则得营业额考核工资部分的92%

  (3)利润考核工资(含减亏)

  完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

  未完成预算的按未完成比例扣除

  如完成50000元得100%

  如完成45000元得45000元/50000元=90%

  则得利润考核部分的90%

  3、超额利润的分配(含减亏)

  A、每季度核算一次,按超利润部分的50%返回门店,分配比例按以下工时计算:

  B、完成当年预算和利润,而年度员工工资总额(按预算百分比)有节余的,节余部分的70%按以上办法分配。

  C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润(含减亏),奖励发放时以当日在册人员为准,不论何种原因离店都不列入发放范围。

  十一、相关规定及说明

  1、各部门在次月2日前,将各种考核表报送至人力资源部。

  2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开,向员工反馈,重点指出存在的问题和不足,帮助分析原因,制定改进措施。

  3、考核申诉:如员工对当月考核结果有异议,可向本部门申诉,对于解释工作双方未达成共识的,员工可向人力资源部申诉。

  4、本办法自下发之日起执行,原执行的绩效考核办法同时废止。

  5、解释权归人力资源部,自公布之日起开始执行。

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