绩效考核方案

时间:2020-08-28 20:03:58 绩效考核 我要投稿

绩效考核方案模板汇编九篇

  为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,常常需要预先准备方案,方案属于计划类文书的一种。那么我们该怎么去写方案呢?以下是小编为大家整理的绩效考核方案9篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

绩效考核方案 篇1

  根据市委《关于开展以强化执行力为主要内容的机关作风建设活动的实施意见》安排和市委作风建设活动领导小组办公室的要求,7月份为作风建设活动的第一阶段,重点开展问题查找工作。为有效开展好第十督导组的督导工作,结合本组督导的区、市级相关部门和第一阶段的工作实际,特制定本工作方案。

  一、指导思想

  以中央、省委、市委的决策部署和乐委发[20xx]8号文件、乐作风建设办[20xx]2号文件精神为指导,坚持强化督促检查、提升执行力度、促进工作开展的工作思路,认真开展督导督查工作。

  二、督导人员

  按照组长统筹领导,督导组成员协调安排,工作人员全力高效服务的工作思路,督导工作原则上由督导组组长带队开展,如有工作原因无法亲自督导,由督导组成员带领工作人员开展督导工作。

  督导组联络员(成员)郭德钊负责与督导组组长、副组长和其他督导组成员及区、市级相关部门联络员的沟通、协调;工作人员付爱龙负责综合材料等文稿的撰写、收集、报送,编发督导组工作简报,完成督导组领导交办的其他工作任务。

  三、督导方法

  座谈明查。听取被督导单位的工作情况汇报,查看相关的文件资料,抽查干部职工对规定动作的认知程度,内容以指导组《关于作风建设活动第一阶段督导组工作重点》为主;

  2.实地暗访。督导单位的工作情况,以普通群众的身份深入被督导单位的窗口(科室)进行调查了解,切实察被督导单位的作风转变情况。

  3.工作报告。建立作风建设督导活动周报告制度,每周由被督导单位向督导组报告本周的工作开展情况,总结工作特色、亮点,由督导组及时向市委作风建设领导小组办公室、市级相关媒体推荐报道。

  4.意见反馈。督导组定期、不定期与被督导单位开展沟通、交流活动,将督导工作中发现的问题、不足及意见建议及时反馈被督导单位,促进被督导单位整改落实。

  四、时间安排。

  按照市委指导组的要求,原则上每个月至少去金口河区督导1次;整个活动阶段,去相关市级部门督导至少1次。

  建议本周五选择几个市级部门进行督导,从点上掌握部分相关情况,以便准备汇报材料。

绩效考核方案 篇2

  一、总体设计思路

  (一)考核目的

  帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工工作素质和个人绩效。

  (二)适用范围

  采购部及下属各仓库人员

  (三)考核指标及考核周期

  针对采购部的工作性质,将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。

  1、公开原则:管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等,确保绩效考核的透明度。

  2、客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考评人的评价应避免主观臆断。

  3、开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

  4、发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

  (五)绩效奖发放标准

  1、绩效考核每月进行一次,如遇法定节假日,考核时间顺延,必须与次月五号前评定结论,全额绩效奖为300元

  2、全年考评分数由每月考核平均值构成。

  (六)、考核关系

  由人力资源管理部门及相关部门组成考评小组对采购部进行考核

  二、考核内容设计

  (一)工作业绩指标(总分100分)扣分细则

  1、出勤考核:旷工一天扣除5分,如旷工三天以上取消绩效资格。

  2、工作内容:

  采购员和采购计划员管理:

  从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。

  备品备件仓库管理:物品分类不清2分,

  错发物品扣5-10分(视情节轻重)。

  因物品发放延误生产扣10分。

  仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。仓库环境不整洁扣5分。仓管擅自离岗扣5-10分。

  所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分,短缺造成的损失另计。所配、发物品每发现一项错误,扣除5分。

  库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物,每发现一次扣2分。严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣2分

  同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。

  要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

绩效考核方案 篇3

  【班主任绩效量化考核标准】

  为了发挥班主任在班级教育管理中的作用,充分调动班主任工作的积极性、主动性,促进班级管理工作的制度化、规范化,并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据,特制定本考核标准。

  一、考核办法

  班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

  二、考核内容

  班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

  (一)(40分)

  1、制定本学期的班主任工作计划,学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)

  2、能认真组织好班会课和活动课,每学期主题班会和活动课不少于6次,要求有主题,有内容,有记录。(3分)

  3、经常与家长取得联系,每学期对班级所有学生不少于一次家访,无法家访可电访,至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

  4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作,熟悉班级情况,注重培养良好的班风,学风。班干部会议每学期不少于4次,要求有会议记录。(4分)。

  5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)

  6、能按时参加学校组织召开的班主任会议或学习。(3分)

  7、早读跟班。(5分)

  8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)

  9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)

  10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)

  (二)班级工作成绩考核内容(60分)

  1、班级卫生情况。关心学生身心健康,重视公共卫生安全工作,积极执行卫生防疫规定,杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)

  2、加强常规管理,重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)

  3、加强学生课外活动安排与指导,积极开展形式多样的课外活动,促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)

  4、加强班级财产管理,措施到位。(5分)

  5、注重班容班貌,布置简洁、美观,富有个性化,激励用语规范化,文具摆放条理化,洁具放置隐蔽化。(5分)

  6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)

  7、撰写班级管理或德育论文。(2分)

  8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

  9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

  10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

  三、班主任绩效考核结果使用

  班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴,良好等次发放90%班主任津贴,合格等次发放80%班主任津贴,不合格等次不发放班主任津贴。

  【班主任绩效量化考核标准】

  班主任绩效考核共计100分。

  1.履行职责20分;工作量20分;常规管理30分;学习效果30分;

  2.班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分×40%+下期班主任绩效考核得分×60%+奖励得分;

  3.班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分×分值系数;

  4.分值系数=全校班主任的绩效总额÷全校班主任考核总得分。

  一、履行职责(20分)

  1.按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进行指导、组织与管理,不迟到和无故缺席。(5分)

  2.按时参加班主任会(1分)

  3.班会课用于对学生进行德育教育,不挪作它用。(2分)

  4.按学校要求及时进行阶段总结,召开家长会。(2分)

  5.按时上交资料、表格、计划和总结。(2分)

  6.组织学生参与文体活动(3分)

  7.打扫清洁卫生,保持环境整洁(4分)

  8.完成上级或学校下达的临时性任务(1分)

  二、工作量(20分)

  借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量,每增减一个人,增减0.2分。

  三、常规管理(30分)

  1.坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针(2分)

  2.做学生思想工作方法得当,有明显的效果(2分)

  3.有完善的班级管理制度和班委会(2分)

  4.教育思想端正,不歧视差生,控流工作做得好(2分)

  5.对学生的操行评分,学年末作出操行鉴定和评语(1分)

  6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助(3分)

  7.学风好。能做到勤奋学习、考风端正(3分)

  四、学习效果(30分)

  1.借读班按学校的考核目标,完成委属指标和联招指标,各计5分。每多/少一个,增/减0.25分。

  2.对口班按学校的考核目标,完成联招指标,计10分。每多/少一个,增/减0.25分。

  3.将同类型班级的统考学科人平得分相加,除以班级数,得到人平分的平均分,将班级的人平分除以人平分的平均分,再乘以10,得到每个班的人平考核得分。

  4.将同类型班级的统考学科的优生率相加,除以班级数,得到班平优生率,将班级的优生率除以班平优生率,再乘以5,得到每个班的优生率得分。

  5.将同类型班级的统考学科的及格率相加,除以班级数,得到班平及格率,将班级的及格率除以班平及格率,再乘以5,得到每个班的及格率得分。

  五、奖励得分

  1.班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励,国家级一、二、三等奖分别按3,2,1分记;市级一、二、三等奖分别按1,0.8,0.6分记;区级一、二、三等奖分别按0.6,0.4,0.2分记;校级一、二、三等奖分别按0.2,0.1,0.05分记,个人获奖折半记。

  2.班主任个人获得相关奖励同上计分。

  3.班主任发表文章按学校竞岗打分方案计分。

绩效考核方案 篇4

  以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益”为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

  一、月工资考核细则:

  业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C

  硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15%

  软性目标考核C 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5分,每1分折合4元考核工资,即50分折合200元:

  1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后,要保证在15日内调整登记表相应内容。

  2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐,最近业务进展。和客户见面时,能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

  3、每周最少拜访客户1-2次。对于 A类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜访目的。

  4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。

  5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

  6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

  7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”,要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

  8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

  9、关心公司的发展,实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

  10、公司领导临时交办的其他工作。

  二、年终奖金的考核细则:

  奖励目的:

  鼓励员工认真工作,稳定人心,长期合作,把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

  奖励办法:

  1、奖金总额:当年总销售额的5%。例如,当年完成总销售100万元,则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。

  2、奖金发放对象:正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

  3、个人奖金的计算方法:当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

  鉴于员工进入公司时间的长短不同,为鼓励员工长期稳定的工作,对于连续工作超过3个月的,奖金按照上列算式计算;不足3个月的,每少1个月,递减10%。

  公司有权根据个人表现,在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上,进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度,仍不得超过当年总销售额的5%。

  4、期间的计算:个人工作期间和总销售额期间,均以当年1月1日起,至当年12月31 日止。

  5、奖金的发放时间:次年1月1日以后开始核算,春节前10天左右发放。

绩效考核方案 篇5

  为进一步规范职工绩效考核管理 ,对职工工作进行客观、公正的评价,提高工作质量,提升工作效率,降低成本消耗,确保公司任务目标完成,结合部门实际情况,组织进行了**年第一季度KPI绩效考核。为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和不足,便于下一季度考核工作的开展,特总结如下:

  一、20xx年第一季度KPI绩效考核结果

  截止4月底事业部有职工420人,此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人,故参与考核人数为375人,实际考核人数为350人,覆盖率达93、3%。通过最后的数据收集和分析,此次KPI绩效考核指标是可行的,初步达到绩效量化管理的目标。

  二、KPI绩效考核运行中存在的问题

  (一)考核本身设计的问题

  绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系,但是这些正是我们缺少的。首先,KPI指标项没有根据实际情况进行设计,没有达到量化考核的目的。在KPI绩效考核实施的过程中,由于KPI指标只是根据职工岗位说明而设计的,没有深入到职工中去,与职工实际工作有很大的偏差,造成指标项过重或过轻,不能很好的反映职工工作状态,达不到量化的目的。其次,考核表格格式不对,流程设计不够全面。KPI绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方,造成页面混乱,不整洁。

  (二)沟通问题

  KPI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动,不断发现问题,解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通,引导其认识问题,查找原因,促进改进,提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位,那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例,其中一些数据的失效就是这一问题。

  (三)认识问题

  KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI绩效考核在实施过程中,部分负责人对KPI考核的重视程度不够,不能客观公正地对员工 进行考核,不能真实反映职工情况。此外,在生产一线的职工对KPI这个新鲜事物被动接受,缺乏主动,达不到考核的目的。

  (四)推动问题

  KPI绩效考核的'好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视,有利于考核工作的开展。此次KPI绩效考核缺乏上级的关注,造成考核工作拖延或推迟,不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度 ,不能调动职工积极性。

  三、改进KPI绩效考核中存在问题的方法

  1、优化绩效考核体系

  根据实际情况,认真总结本次考核存在的问题,不断改进KPI指标库,使其更加合理化、规范化,优化绩效考核体系。

  2、加强KPI绩效考核培训

  针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误,人力 资源部门应加强组织KPI绩效考核培训,解释KPI绩效考核的重要性及意义,让广大职工积极主动的参与考核,不断改进和提升自己,满足公司发展需求。 “上有政策,下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。

  3、加强沟通

  在考核中,沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题,上级和下级通过沟通,找出问题原因,分析改进方法,提升工作效率。

  4、强力推行

  KPI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。

  5、与薪酬 挂钩。

绩效考核方案 篇6

  为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

  二、考核范围:全体教职工。

  三、考核领导小组和考核时间:

  每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。

  考核领导小组:

  组 长:杨在初

  副 组 长:孙金和、杨永华、王席陶。

  成 员: 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

  四、考核分配原则

  1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

  五、绩效考核内容及量化计分办法

  考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

  (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。

  1、理论学习(2分)

  ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。

  ②无故缺席一次扣0.2分。

  ③早退、迟到一次扣0.1分。

  ④笔记不全者视情况扣0.2分。

  2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

  ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。

  ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。

  ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。

  ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

  ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。

  ⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0。

  ⑦把学生赶出课堂,每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣0.3分。留惩罚性作业,每人次扣0.1分。

  ⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0.2分。

  ⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0.2分以上。

  ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

  (二)、出勤(10分)。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。

  1、工作纪律(5分)

  ①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分。不假离校以旷工计。

  ②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

  ③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

  2、工作态度(5分)

  ①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣0.1分。

  ②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分。

  ③上班时擅自离岗,每次扣0.2分。

  ④擅自调课每次扣0.1分,上课迟到,每次扣0.1分,上课时间无故接听手机扣0.1分,中途脱堂,每次扣0.1分。

  ⑤全勤:按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分。

  (三)教育教学工作量(30分)

  1、教师课时数

  (1)与教学内容有关的

  ①课时折算办法

  a、学科教学科时数

  单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学=1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1,单班政治、历史、生物、地理=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0,跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

  b、教学自习课时

  自习课=0.8。

  c、教学辅导课时数

  所有学科辅导=0.6。

  d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的 =1.5,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的 =1.4,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的 =1.35,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的 =1.3,自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

  ②教师课时数

  以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

  (2)与授课班级内学生人数有关的

  (班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

  (3)与学段有关的

  ①一、二、三,=0.85

  ②四、五年级,=0.9

  ③六年级, 七、八年级,=0.95

  ④九年级=1.0

  (4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量。

  2、教师工作量学年得分

  教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

  (四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

  1、教育教学常规工作

  ①不按时限制订工作计划,或虽制订但任务不明确,重点不

  突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣0.5分。

  ②不重视工作中的信息反馈,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结或报告,期末查无记录,扣0.5分。

  ③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣0.1分。

  ④认真备课,教案能体现现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣0.5分。

  ⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改进措施,批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣0.1分。

  ⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣0.2分,缺检每次扣0.5分。

  ⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

  ⑩监考:履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现徇私舞弊,否则扣2分;阅卷:按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

  2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

  (1)教学过程

  ①以新课标为依据,吃透课本内涵。

  ②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜。

  ③讲课思路清晰,节奏适当。

  ④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养。

  ⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力。

  ⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合。

  (2)教学方法:

  ①强调自主、合作、探究性学习。

  ② 教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,有利于学习内容的接受和能力的培养。

  (3)教师基本功:

  ①衣着得体、教态自然、有亲和力。

  ②语言规范、标准,富于表现力和感染力。

  ③能处理教学过程中随机出现的问题。

  ④板书工整合理,规范科学。

  3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

  (五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累。

  1、教育教学质量(20分)

  (1)学校设立三级教学成绩质量指标。

  (2)教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),视为教学成果显著;达到二级指标,积分18分(a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分),视为教学效果良好;达到三级指标,积分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),视为教学效果较差。a率:一年级和二年级为总分的92%,三、四为总分的85%,五为总分的82%,六、七、八、九年级为总分的76%;b率:一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八、九年级为总分的60%;c率:一年级和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八、九年级为总分的40%。

  注:①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核。

  ②、若中途接班以接班的基础为基数,根据升降酌情加减分。

  (3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

  (4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果(10分)

  ①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分。

  ②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

  ③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分。

  ④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

  ⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取得成果的,按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分

绩效考核方案 篇7

  一、总 则

  1.1目的

  制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。

  1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

  1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

  1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。

  1.5薪酬与绩效的关系

  1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

  2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

  3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

  1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

  二、员工薪酬制度

  2.1薪酬体系

  1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

  2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。

  3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。

  4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。。

  5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。

  2.2薪酬组成

  员工薪酬由以下几部分组成:

  基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

  基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。

  考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。

  补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴

  福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

  其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。

  项目收益奖:根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺,参考全年绩效考核分数,由项目部领导确定发放

  提成:根据销售提成制度发放

  非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

  内部方案

  2.3薪酬计算与发放

  每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)

  全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

  基本工资:另附基本工资表

  季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

  福利与补贴:见附表。

  其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定

  提成:根据销售部提成制度计算

  年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。

  项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则

  三、考核办法

  3.1考核内容

  绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。

  参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。

  3.2具体实施办法

  由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。

  员工通用考核细则由项目部统一拟定。

  每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。

  综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。

  年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

  3.3考核分值确定

  采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

  员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

  考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。

  有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。

  1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;

  2、工作态度恶劣或其他原因,严重损害公司利益和形象的; 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴,严重影响社会秩序或犯有严重错误;

  5、指挥不当或监管不力,致使部门或协作单位发生较大错误,造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。

绩效考核方案 篇8

  销售经理绩效考核的原则:公平严格的原则;结果公开的原则;结合奖惩等原则。

  销售经理绩效考核指标:

  销售经理绩效考核第一项指标,销售计划完成率;销售经理绩效考核

  第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率;

  销售经理绩效考核第三个指标,销售费用使用率;

  销售经理绩效考核第四个指标,信息系统管理;

  销售经理绩效考核第五个指标,工作态度。

  为贯彻公司目标责任制,完成公司的销售目标,提高公司的经济效益,特制定本目标书。

  一、责任期限

  ××××年××月××日~××××年××月××日。

  二、职权

  公司销售经理的主要工作职权如下。

  1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

  2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

  3.重大促销活动现场指挥权。

  4.部门岗位调配的建议权。

  5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

  6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。

  三、工作目标与考核

  销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理,为合理考核销售经理的工作,建立业绩指标和管理绩效目标,其中业绩指标得分占考核得分的70%,管理绩效指标占30%。

  (1)客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

  (2)客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得,人力资源部负责审核。

  (3)核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部,计算公式如下所示。

  (4)员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

  (5)部门人员有重大违反公司规章制度行为的,根据具体情况,由总经理办公会议进行讨论,确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

  五、考核结果管理

  1.人力资源部汇总各项考核得分,计算考核最终得分,并由此划分“优秀”(90~100分)、“良好”(80~89分)、“一般”(70~79分)、“及格”(60~69分)、“差”(0~59分)等5个等级。

  2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

  3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈,达成一致意见,制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

  4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。

  六、附则

  1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时,有权修改本责任书。

  2.本责任书未尽事宜,由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

  3.本责任书一式两份,公司与销售经理各执一份。

  4.本责任书自签订之日起开始实施。

  相关说明

  编制人员

  审核人员

绩效考核方案 篇9

  一、目的

  为贯彻企业绩效考核管理制度,全面评价采购人员的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定采购人员绩效考核实施方案。

  二、遵循原则

  (一)明确化、公开化原则

  考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定,而且在考评中应当遵守这些规定。同时,考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。

  (二)客观考评的原则

  明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”,考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较,而不是在人与人之间进行比较。

  (三)差别的原则

  考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,激励员工的上进心。

  (四)反馈原则

  考评结果(评语)一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。

  三、适用范围

  适用于本企业采购部人员,以下人员除外。

  ①考核期开始后进入本企业的员工。

  ②因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

  ③因公伤而连续缺勤七十五日以上者。

  ④虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

  四、绩效考核小组成员

  人力资源部负责组织绩效考核的全面工作,其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

  五、采购绩效考核实施

  (一)采购人员绩效考核指标

  采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行,并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。

  采购人员绩效考核指标

  绩效考核方面权重(%)考核指标/指标说明

  时间绩效15%停工断料,影响工时

  紧急采购(如空运)的费用差额

  品质绩效15%进料品质合格率

  物料使用的不良率或退货率

  数量绩效30%呆物料金额

  呆物料损失金额

  库存金额

  库存周转率

  价格绩效30%实际价格与标准成本的差额

  实际价格与过去平均价格的差额

  比较使用时价格和采购时价格的差额

  将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较

  效率绩效10%采购金额

  采购收益率

  采购部门费用

  新开发供应商数量

  采购完成率

  错误采购次数

  订单处理时间

  (二)绩效考核周期

  采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,以月度为周期进行考核;对于周边绩效指标,以季度或年度进行考核。

  (三)绩效考核方法及说明

  采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行,量化指标占考核的70%,日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下:

  采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30%

  (四)绩效考核实施

  绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估,员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部,人力资源部汇总并统计结果,在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

  (五)考核结果应用

  考核结果分为五个层次(划分标准见表),其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

  绩效考核结果等级划分标准

  杰出优秀中等需提高差

  ABCDE

  85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

  根据员工绩效考核的结果,可以发现员工与标准要求的差距,从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划,提高培训的有效性,使员工的素质得到提高,最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。

  (六)绩效考核实施工具

  对采购人员的绩效考核,主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表(如下表所见)。

  采购人员绩效考核表

  项目权重等级说明自我评分综合得分

  杰出优秀中等需提高差

  定量指标时间绩效15%

  品质绩效15%

  数量绩效30%

  价格绩效30%

  效率绩效10%

  定量指标权重为70%

  定性指标责任感30%

  合作度30%

  主动性20%

  纪律性20%

  定性指标权重为30%

  综合得分

  考核补充:

  考核人:被考核人:考核日期:年月日

  等级标准说明表

  项目考核指标指标等级划分说明

  杰出优秀中等有待提高急需提高

  时间绩效是否导致停工从不没有无记录3次以下3次以上

  品质绩效进料品质合格率100%90%85%65%60%以下

  物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

  数量绩效呆料物料金额万元以下~万元~万元~万元万元以上

  库存周转率%以上%~%%~%%~%%以下

  价格绩效采购成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下

  采购价格降低额万元以上~万元~万元~万元万元以上

  效率绩效采购完成率%以上%~%%~%%~%%以下

  订单处理时间天以内~天~天~天天以上

  指标等级得分说明

  杰出优秀中等有待提高急需提高

  10分8分5分2分0分

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