绩效考核方案

时间:2020-08-20 00:01:20 绩效考核 我要投稿

【精选】绩效考核方案范文九篇

  为了确保事情或工作能无误进行,常常需要提前制定一份优秀的方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么你有了解过方案吗?以下是小编精心整理的绩效考核方案9篇,希望对大家有所帮助。

绩效考核方案 篇1

  根据市委《关于开展以强化执行力为主要内容的机关作风建设活动的实施意见》安排和市委作风建设活动领导小组办公室的要求,7月份为作风建设活动的第一阶段,重点开展问题查找工作。为有效开展好第十督导组的督导工作,结合本组督导的区、市级相关部门和第一阶段的工作实际,特制定本工作方案。

  一、指导思想

  以中央、省委、市委的决策部署和乐委发[20xx]8号文件、乐作风建设办[20xx]2号文件精神为指导,坚持强化督促检查、提升执行力度、促进工作开展的工作思路,认真开展督导督查工作。

  二、督导人员

  按照组长统筹领导,督导组成员协调安排,工作人员全力高效服务的工作思路,督导工作原则上由督导组组长带队开展,如有工作原因无法亲自督导,由督导组成员带领工作人员开展督导工作。

  督导组联络员(成员)郭德钊负责与督导组组长、副组长和其他督导组成员及区、市级相关部门联络员的沟通、协调;工作人员付爱龙负责综合材料等文稿的撰写、收集、报送,编发督导组工作简报,完成督导组领导交办的其他工作任务。

  三、督导方法

  座谈明查。听取被督导单位的工作情况汇报,查看相关的文件资料,抽查干部职工对规定动作的认知程度,内容以指导组《关于作风建设活动第一阶段督导组工作重点》为主;

  2.实地暗访。督导单位的工作情况,以普通群众的身份深入被督导单位的窗口(科室)进行调查了解,切实察被督导单位的作风转变情况。

  3.工作报告。建立作风建设督导活动周报告制度,每周由被督导单位向督导组报告本周的工作开展情况,总结工作特色、亮点,由督导组及时向市委作风建设领导小组办公室、市级相关媒体推荐报道。

  4.意见反馈。督导组定期、不定期与被督导单位开展沟通、交流活动,将督导工作中发现的问题、不足及意见建议及时反馈被督导单位,促进被督导单位整改落实。

  四、时间安排。

  按照市委指导组的要求,原则上每个月至少去金口河区督导1次;整个活动阶段,去相关市级部门督导至少1次。

  建议本周五选择几个市级部门进行督导,从点上掌握部分相关情况,以便准备汇报材料。

绩效考核方案 篇2

  为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。

  一、考核范围

  学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员

  二、考核指标及内容

  考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。

  (一)、领导素质与职业道德(30分)

  热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。为人师表,勤奋敬业,无不良影响。

  1、 团结协作(5分)

  团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。

  2、作风正派(5分)

  领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。

  3、领导才能(5分)

  具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。

  4、职业道德(5分)

  模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。

  5、出勤情况(10分):

  遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。

  (二)、岗位工作(50分)

  能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。

  1、计划、总结(5分)

  按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点,有措施,有针对性和实效性。总结所取得的成绩,及存在的问题。

  2、任课工作(4分)

  完成所代学科课程任务,无缺课。

  3、党建工作(6分)

  完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用。

  4、指导、服务教学(8分)

  按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

  5、档案管理与督导评估(8分)

  分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。

  6、值周情况(6分)

  按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责。

  7、领导交办工作(5分)

  学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分。

  8、个人获奖(4分)

  9、集体获奖(4分)

  (四),民主测评(20分)

  1,个别谈话(6分)

  谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录。

  2、期末述职(6分)

  学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟。

  3、民主测评(8分)

  学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

  三、考核原则

  1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则。

  2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法。

  四、考核等次划分

  年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

  优秀(占15%):正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出。

  称职(占70%):能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作。

  基本称职和不称职(占15%):基本称职:政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高。不称职:政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

  五、考核结果的运用

  1、评定考核分数:考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议。

  2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

  绩效奖励:

  优秀: 基数+基数的4%

  称职: 基数

  基本称职: 基数-基数的4%

  不称职: 不发绩效奖励工资

  3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

绩效考核方案 篇3

  一、总则。

  1、制定目的:

  为提高采购人员的积极性和主动性,提升各项采购绩效,特制定本办法。

  2、适用范围:

  供应部采购人员的绩效。

  3、权责单位:

  (1)供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

  (2)供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

  4、考核奖惩依据:

  《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》

  二、采购绩效评估办法。

  1、采购绩效评估的目的。

  本部制定采购绩效评估的目的,包括以下几项:

  (1)确保采购目标达成。

  (2)提供改进绩效的依据。

  (3)作为本部门的奖惩参考之一。

  (4)作为评优、提拔和培养的参考。

  (5)提高采购人员的积极性和主动性。

  2、采购人员职责概述:

  (1)执行采购订单和采购合同,落实具体采购流程。

  (2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期。

  (3)执行并完善成本降低及控制方案。

  (4)填写有关采购表格,提交采购分析和总结报告。

  (5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责。

  (6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。

  (7)负责不合格品的处理。

  (8)负责供应商的管理,与供应商维持健康、良好的商业合作关系,协助部长处理与供应商的各种纠纷。

  (9)参与合同评审,配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方面的方案。

  (10)配合设计部、销售部开发新产品。

  (11)完成供应部安排的其它工作。

  3、供应部采购管理程序概述:

  (1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购,各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字,特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。

  (2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批。

  (3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库,等质监部出据质量合格单后,物管各仓库确认数量后方可入库。

  (4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单,()附发票办理入库手续,并经本部门部长、主管副总审批,超过20万采购额的,由总经理审批并付款,付款单要由督察室登记后转财务部付款。

  (5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称,输入当期采购计划,保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

  (6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案。

  (7)采购员要及时完成采购报表。

  4、采购绩效评估的指标。

  采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心,并细分量化指标作为考核的尺度。

  (1)纪律绩效。

  由以下指标考核纪律管理绩效:

  ①个人出勤表现。

  ②遵章守纪情况。

  (2)管理绩效。

  ①采购物料的程序管理。

  a、采购数量不能超出上下限。

  b、采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全。

  c、采购记录、ERP录入正确及时性。

  ②采购物料的质量合格率。

  a、进料品质合格率。

  b、物料使用的不良率或退货率。

  ③采购物料及时性。

  a、新品打样时间及完成时间。

  b、合同交货期和实际交货期的差额。

  c、新开发供应商的数量。

  d、采购完成率。

  e、错误采购次数。

  f、订单处理的时间。

  g、其它指标。

  ④生产、销售支持。

  a、采购产品的及时率和正确率。

  b、采购产品使用过程不良率。

  c、采购产品配套率。

  d、特殊采购(急需品)的及时率。

  ⑤异常问题处理及时性、协调速度和效果。

  a、异常问题出现次数。

  b、问题处理时间与领导或部门要求时间的差额。

  c、同一问题再次发生加重处理。

  ⑥采购物料价格合理性。

  a、实际价格与标准成本的差额。

  b、实际价格与过去平均价格的差额。

  c、比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

  d、将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较

  ⑦采购原则。

  a、采购比价是否建立“货比三家”原则。

  b、采购中是否坚持价格/品质的可比性。

  c、采购立场是否站在本公司角度上。

  ⑧个人管理有效性。

  a、交期预警及采购交期进度反馈及时处理。

  b、供应商信息资料管理完整性。

  c、供应商付款处理情况。

  d、问题记录、解决及沟通。

  e、询比价工作的执行情况。

  f、呆料和退货及时处理。

  g、合理库存量控制。

  h、和供应商关系及协调能力。

  (3)其它考核绩效。

  ①执行力。

  a、部门工作在规定时间内完成情况。

  b、上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

  ②协作性。

  a、部门内部配合情况。

  b、和其它部门配合情况。

  c、和供应客户配合情况。

  (4)奖励。

  ①特殊贡献奖励。

  ②采购成本大幅降低。

  ③对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议。

  ④对公司发展有益的合理化建议

  (5)采购绩效评估的方式

  本部门采购人员的绩效评估方式,主要用工作表现考核的方式进行,通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

  ①绩效评估说明。

  绩效分数(100分)=纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)+奖励。

  ②绩效管理考核规定。

  a、每月月底考核一次,作为当月奖罚依据。

  b、年终汇总全年个人总分和平均得分,作为评优、提拔和奖罚依据。

  c、每月考核首先由个人进行自评,然后供应部进行测评,最后决定实际得分,年终以每月实际得分进行汇总。

  ③绩效评估奖惩规定。

  a、每月或年度依据供应部绩效考核分数,进行个人排名,月低于60分者罚款50元。

  b、年度考核平均分数80分以上的人员,可取得评优资格,85分以上者可作为供应部后备人才。

  c、年度考核平均分数低于60分者,应调离采购岗位。

  d、年度考核平均分数在60—80分者,应加强职位训练,以提升工作绩效。

绩效考核方案 篇4

  一、绩效考核目的

  建立一种文化,用考核来制约和规范个人,奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划,在设立绩效目标时,应从激励的.角度出发,使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的,绩效目标要有一定的挑战性。因此,绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的,而不是以奖惩为考核目的。

  二、绩效考核原则与要求

  1、结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价(主要包括行为、态度等方面),应以事实说话,用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标,要制定相应的评价标准,以规范评估行为。

  2、考核对象:一般研发人员、室主任及项目负责人。

  3、考核方式:对于一般研发人员,采取室主任(组长)考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式;对于实验室主任采取主管主任(上级)、一般研发人员(下级)、及项目负责人三级考核形式,项目负责人采取主管主任、室主任(组长)及室内考核综合考评形式。按照所占权重,采用加权平均计分方式。

  4、考核依据:分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录,档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。

  三、绩效考核流程

  1、绩效考核目标的设定(沟通贯穿整个绩效考核的全过程):

  分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标及项目目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次,对研发人员的考核指标和标准的确定,应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则:设立绩效目标着重贯彻三个原则。

  1)导向原则。依据研发部门总体目标,层层分解,设立个人目标。

  2)SMART原则。即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time—based)。

  3)目标数量适中原则。目标不要太多,最多6~8个。

  2、绩效评价

  基本情况及绩效目标完成情况,提前评估好,其它考核项目采取现场打分,考核小组成员现场评分,及时公布考核结果。

  3、绩效反馈与沟通

  在绩效评估结束后,上级要把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,有利于下级改进工作。在考核结束后,考核人必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:

  1)肯定业绩,指出不足,为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

  2)讨论研发人员工作中产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;

  3)在研发人员与上级沟通互动过程中,确定下年度(或考核周期)的各项工作绩效目标;

  4、绩效改进(循环进行)

  考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要,可修订年度(或考核周期)的绩效目标,但必须经过上一级主管同意后方可。

  四、绩效考核周期

  对研发人员的考核周期相对来说比较长,根据项目特点,暂定为6个月为一个考核周期。

  五、考核结果评定

  按考核结果在实验室内进行排序,并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配,并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据,并依此对不适合人员调换岗位。

绩效考核方案 篇5

  各党总支、村、机关各部门:

  为认真做好全镇20xx年度绩效考核工作,实事求是、客观公正地评价镇机关各部门、农村党总支、村级的工作实绩和机关工作人员、村四职干部(村支部书记、村主任、村会计、计生专职主任)的德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况,切实起到激发干劲、鼓舞士气、提升效能的作用,确保全镇经济社会各项事业又好又快发展,特制定如下绩效考核实施方案。

  一、考核时间

  20xx年1月26日至31日。

  二、考核对象和内容

  对机关各部门和主要负责人的考核:包括考勤、民主评议、职能工作、加减分等方面;对党总支的考核:包括考勤、民主评议、工作实绩、加减分、群众满意度调查得分等方面;对村级和村四职干部考核:依据年初与镇党委签订的目标责任状,主要考核各村20xx年度“四定”目标完成情况,重点包括班子自身建设情况、经济发展情况、平安建设情况、民生事业情况及其他年度重点工作完成情况。

  三、考核程序

  (一)考勤:组织科汇总,以镇党委印发考勤通报作为依据。

  (二)加分和减分:加分由各单位提供,镇组织科负责初审汇总;减分由各职能部门负责提报,并提供相关减分依据。

  (三)职能工作/工作实绩:组织科牵头,对部门考核由分管领导依据年度工作完成情况进行打分;对村级考核由职能部门依据20xx年度考核指标体系进行打分,结果报组织科汇总。

  (四)民主评议:(对机关部门、党总支)组织民主评议会议,由全体领导干部、部门负责人、村“两委”主职干部(支部书记、村主任)对机关各部门和农村党总支分别进行民主评议。

  (五)群众满意度调查:主要调查改善中小学教育水平、提升医疗水平和服务质量、宜居环境、丰富群众文化生活、社会治安、干部工作作风等6个方面情况,调查结果作为考核系数。根据《关于提升群众满意度工作第四季度考核奖惩方案》(张发【20xx】74号)文件精神进行考核。

  (六)确定考核意见:镇党委根据年度考核分,综合确定各村年度考核初步意见,再次征求执法执纪部门意见。

  (七)公示考核结果:镇党委根据征求意见情况,对各村年度目标考核情况进一步调整完善,确定村级年度目标考核结果和村级分类定级结果,并分别在镇、村党务公开栏公示。

  四、考核计分办法

  (一)机关部门考核的计分办法(共150分)

  1、考勤(50分):凡以镇党委、政府名义召开要求机关部门人员参加的会议,每迟到或早退一人次扣所在机关部门年终考核分值1分,缺席一人次扣所在机关部门年终考核分值2分,扣完为止。具体以镇党委印发考勤通报作为依据。

  2、民主评议(100分):按百分制计分,其中“满意”、“基本满意”、“不满意”对应加权系数分别为1、0.7、0.3,“不了解”不占比重。具体计算方法为:(满意票数×1+ 基本满意票数×0.7+不满意票数×0.3)÷参评人员总数×100(结果保留小数点后两位,四舍五入)。领导干部和其他人员打分分别统计,分别占20%、80%权重,两者相加作为各部门评议得分。

  3、加减分因素设置

  (1)加分因素的设置:考核年度内,因工作成绩显著,镇党委、政府或机关部门受滕州市级及以上表彰奖励的,考核时对机关部门予以加分。具体分值为滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别加3分、5分、10分、20分(颁奖主体为上级党委、政府的,加相对应分值的满分;为上级业务部门的,加相对应分值的一半。同一类表彰项目按最高级别计算)。加分项目以考核年度获得奖项的文件、证书、光荣册或奖状、奖牌等为准。

  (2)减分因素的设置:考核年度内,因工作不力或失误机关部门被上级党委政府、业务部门书面通报批评或新闻媒体曝光,造成负面影响或损失的,按滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别减10分、15分、20分、30分。因工作不力,致使镇党委、政府被上级党委政府或机关通报批评或新闻媒体曝光,依照上述标准加倍减分。

  (二)农村党总支的考核的计分办法(共950分)

  1、考勤(50分):凡以镇党委、政府名义召开要求农村党总支人员参加的会议,每迟到或早退一人次扣所在党总支年终考核分值1分,缺席一人次扣所在党总支年终考核分值2分,扣完为止。具体以镇党委印发考勤通报作为依据。

  2、民主评议(100分):计分方法同对机关部门评议计分方法。

  3、工作实绩(800分):以党总支所辖各村年度绩效考核得分的平均分作为党总支工作实绩得分。

  4、加减分因素

  (1)加分因素的设置:对成绩突出受到上级表彰奖励,承办现场会,代表镇接受上级检查,招商引资重大项目或服务重点项目落地的,可在考核中给党总支适当加分。

  ①年度内,党总支或所辖各村受滕州市级及以上表彰奖励的,考核时对党总支予以同等加分。具体分值为滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别加3分、5分、10分、20分(颁奖主体为上级党委、政府的,加相对应分值的满分;为上级业务部门的,加相对应分值的一半。同一类表彰项目按最高级别计算)。

  ②党总支或所辖村承办现场会或在现场会做典型经验介绍的,按照滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别给予党总支加3分/次、5分/次、10分/次、20分/次。相同内容的现场会不重复加分,计最高分值。

  ③党总支或所辖村代表镇接受上级检查、考核,成绩突出,滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别加3分、5分、10分、20分。相同内容的检查、考核不重复加分,计最高分值。(对各村普遍意义的检查、验收、观摩不在此列,如村级办公场所新建改建、美丽乡村、“四德工程”示范村、城乡环卫一体化示范村等验收,以及计划生育考核等各类迎检)

  加分因素的认定:表彰奖励以表彰决定、光荣册或荣誉证书为准;其他加分项,由各党总支提供书面申请,经镇相关主管部门加盖公章、镇分管领导签字后形成材料,连同相关证明材料由各党总支报镇组织科予以审核认定,作为加分依据。

  (2)减分因素的设置:年度内党总支或所辖各村,被镇党委政府通报批评的,每通报批评一次,在党总支考核总分值中减去5分;被滕州市级、枣庄市级、省级、国家级有关单位通报批评或新闻媒体曝光,给镇党委、政府造成重大影响的,每通报批评或曝光一次,在考核总分值中分别减去10分、15分、20分、30分。对在党风廉政建设中出现问题的,按照相关规定进行处理。

  减分因素的认定:以本年度内各级通报批评的文件、书面材料为准。由纪委办、督查室、信访办、综治办、计生办、安监中队、国土所、环保所、环卫办、农业办、食安所等相关部门梳理汇总,经分管领导签字,连同证明材料一并报镇组织科。

  (三)村级和村四职干部考核的计分办法(总分850分)

  1、考勤(50分):凡以镇党委、政府名义召开要求农村党总支人员参加的会议,每迟到或早退一人次扣所在党总支年终考核分值1分,缺席一人次扣所在党总支年终考核分值2分,扣完为止。具体以镇党委印发考勤通报作为依据。

  2、工作实绩(800分):依据20xx年度村级考核指标体系。

  3、加减分因素

  (1)加分因素的设置:

  ①年度内,党总支或所辖各村受滕州市级及以上表彰奖励的,考核时对党总支予以同等加分。具体分值为滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别加3分、5分、10分、20分(颁奖主体为上级党委、政府的,加相对应分值的满分;为上级业务部门的,加相对应分值的一半。同一类表彰项目按最高级别计算)。

  ②承办现场会或在现场会做典型经验介绍的,按照滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别给予党总支加3分/次、5分/次、10分/次、20分/次。相同内容的现场会不重复加分,计最高分值。

  ③代表镇接受上级检查、考核,成绩突出,滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别加3分、5分、10分、20分。相同内容的检查、考核不重复加分,计最高分值。(对各村普遍意义的检查、验收、观摩不在此列,如村级办公场所新建改建、美丽乡村、“四德工程”示范村、城乡环卫一体化示范村等验收,以及计划生育考核等各类迎检)

  加分因素的认定:表彰奖励以表彰决定、光荣册或荣誉证书为准;其他加分项,由各党总支提供书面申请,经镇相关主管部门加盖公章、镇分管领导签字后形成材料,连同相关证明材料由各党总支报镇组织科予以审核认定,作为加分依据。

  (2)减分因素的设置:年度内被镇党委政府通报批评的,每通报批评一次,在考核总分值中减去5分;被滕州市级、枣庄市级、省级、国家级有关单位通报批评或新闻媒体曝光,给镇党委、政府造成重大影响的,每通报批评或曝光一次,在考核总分值中分别减去10分、15分、20分、30分。对在党风廉政建设中出现问题的,按照相关规定进行处理。

  减分因素的认定:以本年度内各级通报批评的文件、书面材料为准。由纪委办、督查室、信访办、综治办、计生办、安监中队、国土所、环保所、环卫办、农业办、食安所等相关部门梳理汇总,经分管领导签字,连同证明材料一并报镇组织科。

  4、群众满意度:以第四季度群众满意度得分作为考核系数,最终确定各村年度绩效考核得分。即:村级年度绩效考核得分=(考勤+工作实绩+加减分因素)×群众满意度得分百分比

  五、考核结果运用

  1、镇党委根据考核得分,集体研究确定各村级年度目标考核结果,同时对村级进行年度分类定级。考核结果分为“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等次,分设一二三等奖。

  2、对考核结果优秀的村优先推荐各类评先树优,优先推荐星级支部书记评定,与四职干部养老保险镇缴纳比例挂钩。对连续两年未完成党委、政府下达任务目标、未落实民生实事项目,考核排名靠后两位的,全镇通报批评,并扣发当年绩效工资,并依照有关程序对主要干部进行组织处理。

  3、实行一票否决。计划生育否决村级综合奖,村四职干部及包村干部不得评为先进个人,扣发当年绩效工资;信访、安监、综治等否决村级相应单项奖,村支部书记、主任不得被评为先进个人,扣发当年绩效工资。同时,年度内出现村级干部tan污fu败、渎职等违法违纪案件被处以党纪政纪处分的,四职干部不得评为先进个人,扣发当年绩效工资。

  六、有关要求

  涉及的考核职能部门要对考核结果严格保密,不经镇党委研究不得向被考核单位反馈。考核结束后,对考核中形成的各种原始材料要一并报镇组织科保存,不经党委同意,任何人不得擅自查阅。

绩效考核方案 篇6

  一、目的

  1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

  2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

  二、适用范围

  绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

  三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

  根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。

  1、一线员工绩效考评

  (1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

  (2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。

  (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

  (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

  ①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪

  星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分

  (注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

  ②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

  合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

  ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)

  员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

  注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。

  (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

  ①销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。

  ②工作职责履行情况(10%):有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励,多加分,多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

  ③临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果,由任务布置人负责评定,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

  ④业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。(由部门出题、组织,人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

  注:非营业员岗位:“工作职责履行情况”占30%,“临时工作任务执行情况”占20%,“业务技能测试”成绩占20%。

  2、机关职员考评

  (1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

  (2)机关职员半年考评一次,一年综合考评一次。

  (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

  (4)品行考评(占绩效考评成绩的25%)

  ①行为品格(5%):从百分考评记录考评员工遵章守纪

  从言语行为等典型事件考评员工职业素质

  ②工作态度(10%):迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作,自觉主动加班加点,一次加1分。

  合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性,如主动积极承担更多工作加1分,无故推卸扣1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议,扣分时要考虑员工实际工作情况)

  ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分,反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

  员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

  考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民主评议

  (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

  ①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

  ②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当,是否适宜,可操作性如何,具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定,员工自己评定)

  ③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配,评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)

  ④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定,失职减分,承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象,要多给员工肯定鼓励)

  ⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

  3、管理人员绩效考评

  (1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

  (2)考评周期:一年考评一次,每个月汇总各项评定成绩。

  (3)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

  (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

  ①言行品格(10%):从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

  从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策,能否正确教育、引导员工行为。

  ②职业素质(10%):(年度评议一次,上级评、下级评、同级评等)

  u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;

  u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

  u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等;

  u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;

  u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;

  u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

  ③工作态度(5%):迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

  部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

  ④精神面貌(5%):管理者日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

  日常工作状态,对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

  考评管理人员的精神状态和心理素质。

  考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民主评议

  (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

  ①部门工作安排与分配(10%)——考评管理人员的工作统筹安排能力,(由企管部评准时性,由总区域高层领导评定计划和目标的质量,部门主管自评,下属评定其工作分配的合理性和科学性)

  ②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)

  ③部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定,公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)

  ④部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定,高层领导对总负责人评定,同时进行典型事件记录)

  ⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)

  ⑥各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等,职能部室的成本控制和利用指标等,此项由财务部结合当期的实际情况,考虑外部因素后综合评定。

  ⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定,作为平时汇总分项成绩的补充。)

  ⑧二票制考核:按公司二票制考核规定执行,即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核,员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票,通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过,两票全通过后公司将下任命书。

  注:最后两项不作考评内容,只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

  四、绩效考评具体执行步骤

  1、每个月企管部提供员工百分考评情况,人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;

  2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计,定期进行换算成百分制;

  3、日常工作中,每个部门主管,负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录,并按规定进行加减分,部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

  4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表,每年七月初组织半年度的综合考评,作为日常考评记录成绩的补充,占绩效考评总成绩的一小部分比例。

  5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分,采取科学的折合方法,把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩,并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

  6、每年七月底,人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报,同时把每人成绩反馈到部门和员工,要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据),

  注:绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”,具体按考核申诉规定执行。

  7、每年八月初,人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩,提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

  8、每年底进行一次管理人员的二票制考核,同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充,占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

  9、每年底员工考评如半年度考评,再加上上半年绩效考评成绩,综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

  10、下一年的第一个月中旬完成年度考评,下旬完成成绩汇总和信息反馈,第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案,批准后执行。

  五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

  (一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门,对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责,为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中,人力资源部具体担负如下职责:

  l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

  l宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

  l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

  l收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

  l组织实施职能部室的绩效考评,组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;

  l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;

  l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议,并根据领导批示进行执行;

  l收集考评评估意见,进行绩效管理评估和诊断,不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

  l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

  (二)绩效管理的直接责任人是一线经理,即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评,是由部门主管或经理直接执行的。

  在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担负如下职责:

  l设立本部门工作计划和目标,并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;

  l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

  l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定,并定期上交人力资源部;

  l为下属员工提供绩效考评结果反馈,并帮助下属制定改进和提高实施计划。

  l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求,同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

  (三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

  六、绩效考核审诉制度

  员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义,可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内,向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后,双方合作共同对申诉事件进行处理。

  对申诉的处理程序如下:

  1、调查事实:与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项,听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议,了解事情的经过和原因,以使能对申诉的事实进行准确认定。

  2、协调沟通:在了解情况、掌握事实的基础上,促进申诉双方当事人的沟通和理解,与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

  3、提出处理意见:在综合各方面的意见的情况下,对申诉所涉及事实进行认定,确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为,对申诉提出处理建议。

  4、落实处理意见:将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

  七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

  l辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;

  l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让员工清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

  l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

  l了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

  l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

  l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

  八、绩效考评结果处理

  1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序:前5%优秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%较差。

  2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象,前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

  3.前10%作为进入人才储备库,人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导,同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

  4.后25%作为重点培训教育和改进的对象,人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

  5.对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

  6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

  九、附则(待定)

  十、各种附表(待定)

  品行考评所用各种量表:

  1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数(人力部用,见附表3)

  2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数(人力资源部用)

  3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分,不满意加1分,顾客表扬加1分,顾客投诉扣1分)

  4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)

  5、《民主评议表》——考评期未用,对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)

  6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质;

  业绩考评所用量表:

  1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况;

  2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)

  3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用,如附表4)

  4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况;

  5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况,优质保量完成本职工作,因个人原因失职扣分。

  6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力;

  7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)

  其他量表:

  1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束,人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

  2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束,人力资源部结合员工总体考评成绩,为了进一步改进员工绩效,要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈,并作好记录,面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

  3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后,人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议,对绩效考评工作作出诊断和评估,以更好的改进后期的绩效管理工作。

绩效考核方案 篇7

  总编办隶属采编体系,即是业务部门,又是管理部门。根据总编办工作性质和特点,制定部门绩效考核办法及工作量化标准。

  一、薪酬构成:

  1、基本工资+福利+年终奖。

  (1)基本工资总额按照报社各岗位规定标准执行。

  (2)福利包括:工龄补贴、午餐费、电话费、过节费等,按报社统一标准执行。

  (3)年终奖按报社各岗位统一标准执行。

  2、基本工资=岗位工资+绩效工资

  岗位工资占基本工资的70%,绩效工资占基本工资的30%。

  二、绩效工资考核办法:

  绩效工资考核按百分制计,可分为三部分:月度思想政治表现、月度日常业务工作完成情况、月度临时性工作完成情况。其中思想政治表现占总分值的30%,日常业务工作完成情况占总分值的50%,临时性工作完成情况占总分值的20%。

  三、绩效工资量化办法及标准:(如以20xx元基本工资计算,绩效工资为600元,满分100分,每分核6元)

  1、月度思想政治表现。(30分)

  (1)月度思想政治表现主要包括支部活动、政治学习、报社组织的各类活动、出勤等,实行减分制,满分30分。

  (2)每少参加一次报社要求参与的相关活动或学习,减5分,扣完为止。

  2、日常业务工作完成情况。(50分)

  (1)日常业务工作完成情况主要是指履行所在岗位赋予的岗位职责的完成情况及完成的程度,实行加分制,满分50分。

  (2)按照报社制定的相应工作岗位职责,将各自所应该履行的业务工作按工作量及重要程度,分列出不同的分值,根据是否在规定时间内完成工作任务、完成难易程度以及完成结果的好坏,制定不同的打分标准,合计总分值为50分,封顶。如遇岗位职责的调整,在总分值不变的前提下,可调整每项业务工作的分值比例,以整月计。

  3、临时性工作完成情况。(20分)

  (1)临时性工作完成情况是指非本岗位职责范围内的,报社或上级领导交办的其他工作,一般属于突发性的,非常态的,非本职的工作及报社要求的加班等。满分20分,实行加分制。

  (2)根据临时性工作的完成难易度及重要程度,每一个单项(每一个单项工作的全过程)按5—10分计分值,报社要求的加班,每加班4小时按5分计分值。(或10分)。由总编办集体讨论评估每月每个单项工作的分值。工作完成难度非常大的,有突出表现或重大贡献的,给报社避免了重大损失,或产生较大效益的,上报报社党委,由报社党委讨论确定单项工作的具体分值。该项目分值上不封顶。

  四、考核方法:

  采取自评与公评相结合、周评与月评相结合的方法,自评占30%,部门公评占70%。同时,按周评统计出月评分值,再按月评统计出年评分值,归档,做为年终评先及年度考核的重要指标之一。

绩效考核方案 篇8

  为加强物业管理公司内部管理,客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果,充分调动员工履行岗位职责的积极性,特制定本绩效考核办法。

  一、考核原则

  1、通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系,获得努力向上改善工作的动力;

  2、坚持公平、公正,注重实绩原则;

  3、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。

  4、定性与定量考核相结合。

  二、组织领导

  由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组,制定员工月(或季)考核办法,指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。

  三、考核对象

  除部主任、部门经理之外的所有员工。

  四、考核内容

  1、岗位工作月(或季)考核(70分)。

  每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核,折算计分。

  2、部门年度评议(30分)。

  部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价:任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

  3、师生投诉与处罚(倒扣)。

  每起有效投诉扣10分,每起处罚扣5分;受各级部门表彰,每起加2分。同一事件,不重复扣分和加分。

  五、年度考核时间

  每年一月上中旬

  六、考核程序

  1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。

  2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心()年度员工考核表》。

  3、部门进行评议,综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《XX后勤 集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

  4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组;各部根据员工考核小组意见填写《XX后 勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容;

  5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

  6、部门经理向个人反馈考核意见。

  七、考核等级

  (一)考核等级:优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,优秀比例不超过10%。

  (二)出现下列情况之一者,考核不合格:

  1、工作责任心差,不能胜任工作者;

  2、服务态度差,服务对象有三次以上投诉经查属实者;

  3、本年度内,对所聘岗位的履职情况较差,不能按计划完成相应的工作任务者;

  4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;

  5、全年累计事假30天,累计病假60天以上者;

  6、有旷工行为者;

  7、由于各种原因,给部门造成较大损失者。

  8、考核总分60分以下者。

  八、考核结果激励与处罚

  1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同,学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

  九、本办法自发文之日起执行,由物业管理中心办公室负责解释。

绩效考核方案 篇9

  为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。

  1目的

  1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。

  1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。

  2适用范围

  本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

  3考核原则

  3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。

  3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

  3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。

  3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

  3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

  4考核组织

  4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

  4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。

  5考核方式

  5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。

  5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

  5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

  5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。

  5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。

  6考核内容和计分办法

  6.1部门绩效考核见附表一。

  6.2部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。

  6.3员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。

  7考核程序

  7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。

  7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字。

  7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。

  7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。

  8考核注意事项

  8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。

  8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。

  9考核结果处理

  9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。

  9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。

  9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。

  9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。

  10考核责任

  10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者20%的绩效工资。

  10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。

  11工资发放

  11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

  11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

  11.3部门工资计算方法

  部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

  11.4部门负责人工资计算方法

  部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

  11.5员工工资计算方法

  员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

  ( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

  12相关文件

   管理人员绩效管理办法

  13记录文件

  绩效考核表(部门)

  绩效考核表(员工)

  绩效考核表(部门负责人)

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