【实用】绩效考核方案模板汇总10篇
为了确保工作或事情能有条不紊地开展,时常需要预先开展方案准备工作,方案是有很强可操作性的书面计划。写方案需要注意哪些格式呢?下面是小编精心整理的绩效考核方案10篇,欢迎阅读与收藏。
绩效考核方案 篇1
为切实做好我县基本公共卫生服务项目绩效考核工作,提高基本公共卫生服务项目经费使用效率,确保基本公共卫生服务工作任务按质按量真正落到实处,特制定本方案。
一、组织领导
成立xx县基本公共卫生服务项目绩效考核工作组,负责组织对各项目实施单位进行考核,组成人员如下:
第一组成员如下:
组 长:***
成 员:***(项目档案资料的整理)
***(健康教育管理项目)
***(孕产妇保健管理项目)
***(传染病和精神病管理项目)
***(负责计划免疫和老年人管理项目)
***(居民健康档案项目)
***(慢性病管理项目)
***(儿童保健管理项目)
第二组成员如下:
组 长:***
成 员:***(项目档案资料的整理)
***(健康教育管理项目)
***(慢性病管理项目)
***(居民健康建档管理项目)
***(孕产妇保健管理项目)
***(传染病和精神病管理项目)
***(负责计划免疫和老年人管理项目)
***(儿童保健管理项目)
二、考核依据
(一)卫生部、财政部、国家计生委联发的《关于促进基本公共卫生服务均等化的意见》。
(二)卫生部、财政部《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》。
(三)《国家基本公共卫生服务规范(20xx版)》。
(四)《xx县20xx年基本公共卫生服务项目实施方案》。
(五)《xx县基本公共卫生服务项目资金管理暂行指导意见》。
三、考核原则
(一)分级负责、逐级考核的原则;
(二)客观、公正、合理、量化的原则;
(三)全面考核与重点检查相结合的原则;
(四)建立激励机制,调动积极性的原则;
(五)考核评分与资金拨付挂钩的原则。
四、考核对象
疾控中心、妇幼保健院、各乡(镇)卫生院、驻绛厂矿医院、社区卫生服务中心。
五、考核内容
考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标(详见《xx县基本公共卫生服务项目绩效考核内容及标准》)。
六、考核办法
(一)考核程序
汇报——入村、入户调查——反馈
(二)考核方法
1、现场考核:采取听取汇报、查看相关资料、现场检查,对有关人员进行调查、考核等方式进行。走访居民。通过电话调查、入户随访、问卷调查等方式,由居民对基层医疗机构提供的基本公共卫生服务进行评价。随机抽取一定数量的村入户调查。30个以上村的乡镇抽取30%的村;15个以上村的乡镇抽取40%的村;15个以下村的乡镇抽取50%的村。
2、非现场考核:以日常报表准确及时情况,会议及培训参加情况,县项目办、疾控中心和妇幼院日常督导情况为准,进行综合评分。
3、计算绩效值。对绩效考核情况进行定量和定性分析,按照统一的评分方法计算绩效值,并将考核结果排名公布。
(三)考核时间
7月14日,第一组考核xx镇卫生院
第二组考核xx镇卫生院
7月15日,第一组考核xx卫生院
第二组考核xx镇卫生院
7月18日,第一组考核xx乡卫生院
第二组考核xx镇卫生院
7月19日,第一组考核xx镇卫生院
第二组考核xx镇卫生院
7月20日—21日 第一组考核xx镇
第二组考核xx镇
7月22日 第一组考核二厂和五厂
第二组考核一厂、四厂和电厂
(四)考核经费预算
车辆安排由各参核单位自行负责,县卫生局2辆车、疾控中心1辆车、妇幼保健院1辆车,标准为每车每天100元。考核组成员补助为每人每天30元,由各参核单位发放。工作餐由各被考核单位先行安排,以简单实惠为宜,严禁工作时间饮酒,随后县项目办将餐费下拨至各被考核单位。
七、考核结果及责任
(一)考核结果
绩效考核结果均采取百分制记分,综合得分95分以上的为优秀,85-95分的为合格,75-85分为基本合格,75分以下为不合格。考核等级与奖惩挂钩,考核分数与划拨经费挂钩。
(二)相关责任
1、对考核为不合格的乡(镇)给予通报批评,责令整改,并按规定追究相关单位和人员责任。对考核为基本合格的乡(镇)责令整改,并限制安排基本公共卫生服务项目经费、基本公共卫生服务机构能力建设项目。对考核为优秀的乡(镇)将在相关项目安排、经费分配等方面予以倾斜。
2、对考核为合格以上等次的基本公共卫生服务机构,按照规定全部拨付考核经费,优秀的,可给予奖励;基本合格的扣减10%的考核经费;不合格的,通报批评,扣减20%的考核经费。
3、对被考核单位考核时,各被考核单位一把手及项目办全体工作人员必须到位,积极配合考核组的考核工作。
绩效考核方案 篇2
一、考核办法
护士绩效考核总分为100分,其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、护士长考核(满分100分,占绩效总分30%):各科室建立护理人员工作考核记录本,科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
2、护理部专项考核(满分100分,占绩效总分30%):护理部每月组织专项检查一次,检查内容有:临床基础护理服务质量等。
3、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%)
护理部每月对住院患者发放满意调查表。
4、加分项目
(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分
(2)发表论文者予当月加10分。
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
(4)参加全院业务学习一次加0.5分。
5、扣分项目
(1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护理部根据每月考评情况,年终进行总评,并作为评优及年终奖金发放依据。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。
二、考核测评要求
各科室要高度重视考核工作,护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。
三、考核测评内容:
(一) 护士长对护士考核内容包括:
①工作完成情况(10分)
②业务能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作质量(10分)
⑤劳动纪律(10分)
⑥工作态度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧团结协作(10分)
⑨发生差错事故(10分)
⑩服务态度(10分)
以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。
注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。
(二)护理部组织专项考核内容包括:
1、检查患者基础护理质量,满分100分,合格分为90分,合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。
2、护士对患者基础护理落实分值,满分100分,按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。
四、护理人员职称系数
中级为1.4,护师为1.2,护士为1.0,见习期护士为0.8。
五、护理人员岗位系数
病房岗位:参加夜班系数为1.5,不参加夜班为1.4。
急诊科岗位:1.4。
输液室岗位:1.2。
防保科、供应室岗位为1.1。
门诊部岗位:系数为1.0。
六、护理人员奖金组成
个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。
绩效考核方案 篇3
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
四、绩效考核内容
1、*正职以上中层干部考核内容
(3)士气 (4)目标达成
(5)责任感 (6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
绩效考核方案 篇4
企业获得竞争力和优势很重要的因素是人力资源管理,而绩效考核是人力资源管理的关键点。绩效考核也叫绩效评估,正是因为其重要性,各大企业越来越关注绩效考核,纷纷施行对员工的考核方案。下面,小编为大家分享工程部绩效考核方案,希望对大家有所帮助!
为增强部门工作效率,保证部门目标的顺利达成,调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
工程部内的所有合同员工。
二、考核内容和方式
(一)考核时间:每月。
(二)考核绩效标准:按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数,再据此确定部门的绩效发放标准。
(三)考核内容:员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。
(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核:首先员工自评,再由部门负责人进行考核;
2、部门考核:部门负责人对部门先行进行考评;
3、考核确认:分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
(五)考核流程:
1、制定工作计划:
(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准,交分管领导审核。
(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核
(1)考核领导小组:个人考核由考核领导小组执行。
(六)考核绩效工资的发放:
1、部门考核小组评定各员工考核成绩,并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金,部门副经理及以上领导不参与分配;
3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总,确定本季度的个人绩效工资发放标准。
(七)考核领导小组的组成及职责
考核领导小组由闫基义任分管领导,苏署聪任组长,易谦艺、张长云任副组长,陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
三、考核的实施
(一)对部门的考核;
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:
主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系,代建项目个数及工作量应与职级相对应,体现多劳多得。
2、考核实施办法:
对部门员工的考核:考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩,再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。
此外,员工季度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
四、考核执行程序
(一)计划制定和返回:
考核、汇总
1、员工考核:员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。
(1)员工填写《年度计划分解表》,交部门负责人考核;
(2)部门负责人考核完毕后,交考核领导小组评定;
(3)考核各阶段,应进行必要的沟通。
2、汇总:每月2日前(遇节假日顺延),各部门将员工考核表交考核领导小组评定。
(三)结果反馈
(1)每月5日前(遇节假日顺延),公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;
(2)根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。
五、其他事项
(一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向考核小组或有关领导提出申诉。
(二)本办法自20xx年6月起执行。
(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。
绩效考核方案 篇5
1.目的
为了提升生产部的整体绩效,充分调动一线员工的积极性和工作责任心,本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下,确保生产各项指标的圆满完成,特制定本规定。
2.范围 适用于生产部班、组长以及一线员工。
3.定义 无
4.权责
4.1 生产副总经理:负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决
4.2 生产部经理:负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改,在绩效考核过程中,负责对生产系统的绩效考核进行指导,在考核结果的确认过程中,对绩效考核申诉进行处理。
4.3 车间主管:根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核,对员工日常考核中提出的异议进行处理。
4.4 车间班长:根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核,在权限范围内对员工实施奖惩。
4.5 生产统计员:负责将考核数据进行收集、整理、汇总,并上报生产部经理审核、分管副总批准后,抄报人力资源部存档。
4.6 人力资源部:负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善,并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。
5.内容
5.1 绩效考核内容
生产员工的'绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合。
项目考核内容
质量品质投诉
成本收得率、电耗、舟耗
产量交期、生产计划完成情况
安全安全事故
日常考核平时表现
5.2 考核奖
考核奖的设置分为:质量奖、成本奖、安全奖、产量奖,具体对应的考核奖金如下表:
奖 项班 长组 长一线员工
总计350250200
质量奖160120xx0
成本奖14010080
产量奖503020
安全奖///
日常考核奖///
5.2.1质量奖的界定
当月在生产过程中未出现以下情况,可以获得全部质量奖,出现以下情况,将根据情况类别扣除质量奖。具体如下:
(1) 配料错误,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖。
(2) 未按工艺要求进行操作,出现工艺执行错误,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖。。
(3) 由于工作疏忽,导致物料混淆,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖。。
(4) 产品在过筛过程中出现不合格,直接责任人扣除50%质量奖,直接负责人扣除5%质量奖。。
(5) 包装出现质量问题,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖。
(6) 生产过程中出现过程品质异常单,扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖,产品出现异常,则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖。
当月在生产过程中出现上述情况,将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚,对直接负责人处以0.5倍金额进行处罚,并报人力资源部备案。在生产过程中,根据制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处罚扣除质量奖。
5.2.2 安全奖的界定
(1)各操作岗位员工,未出现工伤情况,可以获得全部安全奖;安全奖另外设定:班长80元;组长60元;员工40元
(2)各操作岗位员工,由于工作疏忽大意,导致本人或他人出现工伤情况,医疗费用金额在500元以上,取消当月安全奖;金额在500元以下的,扣除该员工50%的安全奖。
(3)由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故,无论大小,一律取消当月安全奖发放,并视情节严重程度,根据安全管理相关规定予以处罚。
(4)、生产过程中本部门及相关部门(技术、设备、品质)发现任何违反作业规程,威胁生产安全的作业时,每次扣除相关人员5%的安全奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时,则扣除相关班组长10%的安全奖,每增加一次则增加10%的额度进行扣除。
5.2.3成本奖的界定
(1)人工成本:20xx年生产人员(包括部门管理及行政人员)不超过110人,部分岗位合理安排加班;阶段目标:平均128小时/吨,
由于人工及工资的不确定性,目前,人工成本只作为监控项目,暂不作为考核内容
(2)钴酸锂:
电耗:4000元/吨(6100度/吨)
电耗成本达成情况>4500元/吨4400元/吨<电耗成本≤4500元/吨420xx/吨<电耗成本≤4400元/吨4000元/吨<电耗成本≤420xx/吨3800元/吨<电耗成本≤4000元/吨
成本奖030%60%80100%
当电耗成本小于3800元/吨时,每下降20xx/吨,人工成本奖增加10%
钵耗:50只/吨(34元/只)
钵耗成本达成情况>20xx元//吨1900元/吨<钵耗成本≤20xx元/吨1800元/吨<钵耗成本≤1900元/吨1700元/吨<钵耗成本≤1800元/吨1600元/吨<钵耗成本≤1700元/吨
成本奖030%60%80%100%
当钵耗成本小于1600元/吨时,每下降100元/吨,人工成本奖增加10%
收得率:
一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本奖030%60%80%100%
(3)S600:
电耗:3500元/吨(5500度/吨)
电耗成本达成情况>3800元/吨3700元/吨<电耗成本≤3800元/吨3600元/吨<电耗成本≤3700元/吨3500元/吨<电耗成本≤3600元/吨3300元/吨<电耗成本≤3500元/吨
成本奖030%60%80%100%
当电耗成本小于3300元/吨时,每下降20xx/吨,人工成本奖增加10%
钵耗:30只/吨(34元/只)
钵耗成本达成情况>1300元//吨1250元/吨<钵耗成本≤1350元/吨1100元/吨<钵耗成本≤1250元/吨1000元/吨<钵耗成本≤1100元/吨900元/吨<钵耗成本≤1000元/吨
成本奖030%60%80%100%
当钵耗成本小于900元/吨时,每下降100元/吨,人工成本奖增加10%
收得率:
一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%
成本奖030%60%80%100%
(4)S700系列:
电耗:第一阶段5500元/吨(8500度/吨),第二阶段5000元/吨
电耗成本达成情况>5900元/吨5800元/吨<电耗成本≤5900元/吨5700元/吨<电耗成本≤5800元/吨5500元/吨<电耗成本≤5700元/吨5000元/吨≤电耗成本≤5500元/吨
成本奖030%60%80%100%
当电耗成本小于5000元/吨时,每下降20xx/吨,人工成本奖增加10%
钵耗:50只/吨(34元/只)
钵耗成本达成情况>20xx元//吨1900元/吨<钵耗成本≤20xx元/吨1800元/吨<钵耗成本≤1900元/吨1700元/吨<钵耗成本≤1800元/吨1600元/吨<钵耗成本≤1700元/吨
成本奖030%60%80%100%
当钵耗成本小于1600元/吨时,每下降100元/吨,人工成本奖增加10%
收得率:
一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本奖030%60%80%100%
以上成本奖的考核数据基于目前生产线的产品的生产工艺,当生产工艺优化后会进行适当调整和修改。
各类产品成本奖的分配比例:钴酸锂:S600:S700=2:3:5;
同产品各指标成本奖的分配比例:电耗:舟耗:收得率=4:1:5;
5.2.4 产量奖的界定
以生产计划完成率为系数,乘以产量奖标准即为当月产量奖。
5.2.5 日常考核奖的界定
《日常考核表》的考评分数将作为考核奖金发放的依据,考核人根据日常考核细则负责对被考核人的日常考核结果进行记录,以月底进行统计,得分比例乘以考核奖。具体考核关系如下:
考核人被考核人
主管班长、组长
班长组长
组长员工
5.3 考核系数
岗位仪表工热反应配料处理除铁(包装)基体氧化
系数0.81.01.11.21.31.5
根据岗位技能、工作时间、工作量、工作环境不同,制定了不同的考核标准。各岗位最后考核结果为当月总考核奖乘以本岗位考核系数。
5.4月度考核数据收集
月度考核数据的收集,员工日常考核由班、组长进行收集并提供数据,5S、安全、产量、质量考核由主管提供数据和相关资料,班组长考核由主管提供考核数据和相关资料,每月10日前将相关数据提供给生产统计员,数据整理后交生产部经理审核,生产副总批准,人资部备案,以作为绩效薪资发放的依据。
5.5 月度绩效考核结果运用
员工的月度考核奖金发放与月度考核结果相挂钩,当月考核结果产生的绩效奖在发放当月工资时合并发放。
5.6绩效考核申诉
在月度考核过程中,员工如认为受到不公平对待或对考核结果不满意,有权在考核期间或考核结果公布5个工作日内向生产部主管申诉,逾期将视为默认考核结果,不予受理。对生产主管处理申诉的结果不满意时,可以向生产部经理申诉,仍不满意时,可向生产副总经理申诉,生产副总经理将进行最终裁决。
6.附则
本方案由生产部和人力资源部共同制定,由生产部负责解释,自20xx年4月1日起开始试行。
绩效考核方案 篇6
为进一步加强社区工作者队伍建设,切实转变工作作风,健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制,调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上,结合我辖区实际,特制定本方案。
一、成立考核测评领导小组
为加强考核工作领导,成立社区考核领导小组。
二、考核原则
坚持实事求是、客观公正的原则;坚持注重工作实绩的原则;考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。
三、考核对象
社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。
四、参加测评大会人员
参加测评大会的人员由党代表、居民(成员)代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人,同时要注意扩大党员群众参与面,参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。
五、时间安排
第一阶段: XX年12月20日—12月26日为实绩公示期
第二阶段: XX年12月27日—12月30日为社区测评期
第三阶段: XX年1月4日—XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。
六、测评工作流程
(一)实绩公示
社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求,对社区一年来各项工作全面总结;社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务,对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结,以书面形式在测评会召开前通过社区党务(居务)公开栏进行实绩公示,公示期3天。
(二)召开测评大会
1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述;党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况;居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。
2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况,接受居民代表会议的监督;
3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职;
4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。
七、具体考核方法:
采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制,满分为100分。评分标准为:90分及以上为优秀等次;80分及以上为称职;60分及以上为基本称职;59分(含59分)以下为不称职。
八、考核结果运用
(一)结果通报。综合评定考核结果后,街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结,并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将 “两述两评”结果及时通过社区党务(居务)公开栏进行公示,公示时间不少于7日。
(二)表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的,按规定享受年度绩效薪酬;对结果评为“基本称职”的,酌情扣减年度绩效薪酬;对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的,不得享受年度绩效薪酬;对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。
(三)整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区,街道党工委、办事处将进行专题研究,帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析,明确要求该社区在一定的时间进行整改,并在时限后检查整改结果,并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的,应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话,提出限期改正要求;考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的,原则上不予续聘。
绩效考核方案 篇7
根据县教育局的安排,我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于8月18日————8月23日进行考核。
绩效考核领导组:
组长:赵立新(石匣学校校长)
副组长:程玉明(石匣学校党支部书记)
巨秀明(石匣学校副校长)
组员:赵海平(石匣学校总务主任)
秦俊如(石匣学校政教主任)
绩效考核说明:
1、为实现公平合理的原则,本学年绩效考核分三块进行:
(一)中层领导
(二)中学教师
(三)小学教师(含保育教师)。
2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户,无法同其他教师一起进个人专户,故本学年中学教师绩效考核分二块进行:
(一)特岗教师
(二)在编教师。
3、马厩主教在小学教师组考核,不再享受领导补贴,可相当于一个教研组长,享受教研组长补贴。
4、中学教导员在中学在编教师组考核,以教学成绩同教师排队,不再享受教导员补贴。
5、寒暑假期、星期日,学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核,所需补贴由学校预算外资金发放。
6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金,故本学年年终奖金各归本人。
7、因本学年上班时间为9个月,故本学年考核绩效以9个月计算,本年2、7、8月按职称归入本人。
8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。
绩效考核方案 篇8
管理所职工食堂负担着全所员工的饮食供应任务,为了加强,对厨师队伍的考核管理力度,提高厨师厨艺水平,更好的满足广大员工的用餐需求,特制订如下考核办法。
一、 管理原则和目标
以人性化管理为原则,以大众伙食为主题,促进厨师厨艺水平的提高,满足员工的饮食需求。
二、 考核小组
组 长:
三、 考核细则
按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。
1. 技能(70分)
分为理论知识(15分)、实际操作能力(55分)
(1) 理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗
口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题,每题3分,共15分。
(2) 实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作,体现
在平时的菜品制作商,考核小组进行统一考核。
2、平时表现(10分)
平时表现由伙管员和主管领导进行考核。
(1)不服从领导的安排,如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞,一次扣一分。
(2)不保持工作区域内的卫生,如所负责的范围卫生不洁,发现一次扣0.5分。
(3)上班时仪容仪表不整洁,一次扣0.5分。
(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟,发现一次扣0.5分。 (5)不节约能源,如发现浪费行为,一次扣0.5分。
(6)上班期间干私活,不团结同事,挑拨离间,发现一次扣1分。
3、员工意见(20分)
员工意见由伙管会定期收集、汇总,员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分:
(1) 原材料搭配不合理,一次扣1分
(2) 菜油用量不达标,一次扣1分
(3) 肉用量不达标,一次扣1分
(4) 菜口感过咸,味精过浓,酱油味过重等情况,一次扣2分
(5) 菜品颜色不美观,出现灰黑、锅巴、粘糊等状,一次扣2
分
(6) 打饭时对员工态度恶略,对员工合理要求不予理睬的。一次扣5分
(7) 对员工意见没有及时改正的,发现一次扣1分
4、加分
为了增加花色品种,更好的满足广大员工的用餐需求,伙管会鼓励厨师进行创新,新增的花色品种由厨师上报伙管员,并由考核小组讨论确有推广价值的,每个加5分。
5、奖惩办法
厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档,每月考核总分在90分以上为优秀,80—89分为良好,80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元,良好的不予奖惩,成绩较差的罚款50元。
1、严禁加工腐烂、变质、发霉或过期的食品,发现一次扣5分。
2、生、熟食品必须分开存放,没有按要求存放的发现一次扣5分、
3、所有原材料按要求摆放、存储整齐、有序;否则,发现一次扣2分。
4、后堂地面保持干净、整洁,无积水;油烟机保持清洁,否则,发现一处扣1分。
5、后堂墙壁无灰尘、蜘蛛网等,保持清洁,否则,发现一次扣1分。
6、后堂下水道经常冲刷,保证无垃圾、无淤积现象;否则,发现一次扣2分。
7、上班时间必须穿整洁干净工作服,必须保证头发梳理整齐并置于帽中;不得留长指甲,发现一次或以处扣1分。
8、积极配合采购员员和库管员完成物品的采购和领取,避免物资的浪费和物品的损坏,发现一次扣5分。
9、下班前必须检查各种设施的阀门开关是否关掉,确保水、电、气、烟罩的安全,发现一次扣10分;造成严重后果的根据情况可以给予扣除当月工资、开除等。
10、出现一次因个人失误造成的工作影响或上级批评,按其情节严重造成事件后果,发现一次给予扣10—20分。
11、控制频繁请假,杜绝无事请假现象。请假一天扣5分。全月请假超过三天,取消月度绩效评比资格。请假超过五天,扣除半月工资。(法定假期:婚假、丧假、产假、病假、工伤除外)
绩效考核方案 篇9
一.绩效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:
A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核
三、考核内容及适用对象
1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。
四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参与业绩考核部分工资比例:
①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20xx元,其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元)
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
五.考核时间及相关制度
1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升
5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
六、业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6.奖励:
综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明:假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=105%,
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元.
B.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚:
综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮
动工资部分
处罚举例说明:假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=90%,
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元
B.其他人员的处罚计算方法同上
绩效考核方案 篇10
一、 概述
为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性与创造性,达成持续改进之目的,人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(XX除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题,为规范绩效工作流程,提升绩效工作完成质量,同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础,现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
二、 数据分析
1、 公司整体成绩分布
2、 各部门优秀比例
以上数据显示:
1、绩效优秀比例整体分布不平衡,XX优秀比例高达50%,XX等五个部门优秀比例为0,说明部门间没有统一纠偏标准,对于工作项目的评分侧重点也各不相同;
2、绩效考核数据只考核员工个体,未涉及部门考核分,员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。
三、 存在问题分析
1、 表单混用-签到表格式不统一 2、 培训课件未进行更新
例:XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件; 3、 XX分公司无统一收口; 4、 各别员工有效工作量占比较低
例:XX实际出勤数165,绩效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%; 5、 考勤相关的考核项目达成时间结点不明确;
6、 分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致,excel表同一单元格中数字与文字并存,增加核算工作量;
7、 各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉;
8、 部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异; 9、 部分部门的绩效反馈面谈表中,只体现分数和工作量等数据; 10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。
四、 绩效考核改善建议
1、 签到表统一采用附件1表单,以OA通知形式知会各部门,后续未按正确格式提交直接默认未提交;
2、 培训课件月度间必须更新,若计划培训项目内容较多,培训内容按月进行分解即可;
3、 XX公司设立一名对接人员,后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等);
4、 对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级),建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查,依据调查结果制定改善方案,提高员工工作绩效;
5、 考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11:30;
PS1:对于在考核月最后一周发生的未打卡情况,对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象,暂不不计入绩效考核分。 PS2:领导在员工提交申请后,如由于公务原因不能及时审批的,需委托他人及时进行审批。
例:考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录,后该员工即刻提交补签申请,审批流程未在1月2日11:30前结束,导致该员工考勤不能确认,此种情况暂不不计入绩效考核分。
6、 绩效考核表各中间环节数据核算时,小数点后保留两位有效数字,代入公式最终绩效考核成绩=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F',最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内,同一列其余单元格内只填写数字量; 7、 原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数,若与此不符,需在考核表中进行说明;
8、 绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展,建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点;
9、 对于绩效指标提报,建议按如下方式,每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外,还需提交部门员工当月的绩效考核指标;
10、建议增设部门考核分,员工个人最终绩效考核成绩=(L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F')*(部门考核分/100);
五、小结
本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方,但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK,材料提报质量有待提升,绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程,不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升,必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善,各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进,才能真正发挥绩效考核的作用。
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