绩效考核方案

时间:2020-08-10 12:00:21 绩效考核 我要投稿

【实用】绩效考核方案模板合集5篇

  为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,我们需要提前开始方案制定工作,方案是在案前得出的方法计划。方案的格式和要求是什么样的呢?以下是小编整理的绩效考核方案5篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

【实用】绩效考核方案模板合集5篇

绩效考核方案 篇1

  为加强教师队伍建设,规范教师队伍管理,严肃教职工的年度考核工作。根据《事业单位工作人员年度考核暂行规定》(人核培发[1995]153号)和《内蒙古自治区中小学教师考核办法》(内蒙教职改字[1991]8号)文件精神,结合我旗教师队伍的实际,制定本方案。

  一、考核的目的

  教师的年度考核是教师队伍管理中一项重要的工作,也是评聘教师职务的基础和前提。为了全面、系统地了解和掌握教师任职期间的实际情况,科学、公正地评价他们的工作,区分优劣,奖勤罚懒,克服管理上的平均主义,激励先进、鞭策后进,促进教师不断提高政治思想觉悟,努力钻研业务,更好地教书育人,适应新的形势对教师提出的更高要求,并为教师的奖励、职务晋升、续聘、解聘、低聘、工资待遇等提供依据。

  二、考核的原则

  1、坚持全面、客观、公平、公正的原则;

  2、坚持公开、民主与集中相结合的原则;

  3、坚持定性与定量相结合的原则。

  三、考核范围

  全旗中小学、幼儿园,教育单位的教职工。

  四、考核内容

  根据对教师基本素质、工作质量、教育教学效果全面考核的要求,把考核内容分为七个方面(每方面的考核指标体系由本单位自定并量化)。考核重点是考核政治表现,教书育人,履行岗位职责的实绩。

  1、政治态度与师德修养;

  2、学识水平与业务进修;

  3、教育工作;

  4、教学工作;

  5、教育教学与教育科研;

  6、培养指导教师和主动接受培养指导情况;

  7、工作负荷。

  五、考核标准

  考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据。 教师考核结果分为优秀、合格(称职)、基本合格(基本称职)、不合格(不称职)四个等次。优秀等次的人数应控制在本单位教职工总数的15%以内。

  1、优秀的基本标准

  能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度;业务熟悉,工作勤奋有创新,教育教学效果好,所承担的工作成绩显著。

  2、合格的基本标准

  能正确贯彻党和国家的教育方针和政策,遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度,热爱教育工作,业务熟悉,工作积极,较好地完成各项教育教学任务。

  3、基本合格的基本标准

  政治表现与业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,基本完成教育教学任务,在工作中有失误。

  4、不合格的基本标准

  政治思想觉悟较低,不胜任教育教学工作,责任心不强,组织纪律性差,不能完成所分担的工作任务,在工作中造成严重失误。

  六、考核办法

  考核工作要采用定性与定量相结合的方法。先定性,后定量,在定量处理的基础上最后再定性。

  1 、教师的考核工作,实行平时考核与阶段考核相结合;学年考核与任职期满考核相结合。平时考核一般为单项或几项工作的考核,考核结果要由职能部门负责记载,每学期综合一次。阶段考核为全面考核,一般一年进行一次,由学校考核领导小组统一部署。

  2、考核工作要在自我评价的基础上进行。要充分听取学校领导、同行教师、教研组、年级组、被考核教师以及学生和学生家

  长的.意见。也可采取听课、座谈、民意测验、查阅备课笔记、学生作业、考卷及观摩教学、答辩、民主生活会等多种方式进行。

  3、考核工作要在占有充分、真实的评价材料的基础上进行。学校和教师本人要注意通过日常的教育、教学工作的渠道收集、记录并提供有关的评价材料。

  4、确定等级。学校考核领导小组对最后考核结果进行审查,确定出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀率不能超过15%。

  5、考核工作要增加透明度,考核结果要反馈给被考核者,征求本人意见,以指导其改进工作,提高政治业务素质。

  6、教师的业务档案是教师政治和业务素质的真实记录,是教师年度考核结果、职务聘任、晋升、奖惩的主要依据,因此必须建立健全教师的业务档案,加强业务档案的管理和使用。每次考核结果都要及时整理归档。评定职务时必须提交业务档案中的有关材料,教师调动时,业务档案与人事档案一并移交。

  七、考核程序。

  (一)成立考核领导小组

  由校长任组长,副组长由学校各职能部门的领导担任,成员由具有较高学术水平、作风正派、办事公道、群众公认的环节干部和教师代表组成,教师代表应占领导小组人数的三分之一。领导小组人数根据学校规模自定(5-9人)。考核小组的产生,必须走群众路线,要在广泛征求群众意见的基础上,民主产生。考核工作由考核领导小组统一部署,组织实施。也可在领导小组下设学科考核组或各校点考核组,具体负责教师的初步考核工作,后报领导小组审定,最后形成对教师的综合考核结果。

  考核领导小组的职责,

  1、根据本“方案”和学校实际制定切实可行的“教师年度考核方案”和“实施细则”。

  2、组织、指导、监督本单位的考核工作,确定被考核人的考核等次,受理教师对考核结果不服的复核申诉。发放考核结果书面通知书。

  (二)组织召开教师大会或教代会,传达教体局下发的《科左中旗中小学教师年度考核实施方案》;讨论、通过学校的“教师年度考核方案”和“实施细则”。

  (三)设立教师个人考核档案(档案内容包括:教育教学计划、总结;听评课记录;所教学科的竞赛、考试成绩记录;奖惩记录;教育教学论文;考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等)。

  (四)被考核教师,根据考核内容,自我总结,填写《事业单位工作人员年度考核登记表》 。

  (五)考核领导小组根据被考核人的自我评价和学校对该同志各项考核指标量化情况,依据本“方案”的有关规定确定被考核人的考核等次,由单位领导写出的考核评语并签字。考核结果要在校内公示7天。如被考核教师对考核结果有不同意见,应在公示期内向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上,10 天内提出复核的处理意见,并以书面形式再通知本人。

  八、下列人员按以下办法进行考核

  1、因公离开现职岗位的(指与教体局有协议者),参加原学校的年度考核,其中时间超过半年以上,由其服务或学习单位提供详细书面表现情况,再定等次,否则考核结果为“不定等次”。

  2、调动(含借调)工作单位的,在现工作单位进行年度考核,其中在新单位工作不满半年的,由调出学校提供详细书面表现情况,再定等次。

  3、见习期、试用期教师参加考核,定为“不定等次”,转正定级后才评定等次。

  4、一年内请病假( 公伤除外、不含女职工产假) 累计超过6个月,考核结果为“不定等次”;一年内旷工累计超过15 天的教师,当年的考核应定为“基本合格”或“不合格”。

  5、本年度内退休教职工,以审批手续为准,不参加本年度考核。

  6、本年度因某种情况正被停职调查,以至立案审查未作结论的教师,参加当年的年度考核,但不定等次。

  7、本年度受行政记过或党内严重警告及以上处分的教师考核等次定为“基本合格”或“不合格”。

  8、本年度有乱办班、乱补课,体罚学生,影响极坏,受行政处分的教师,考核结果一律定为“不合格”等次。

  9、本年度有违反计划生育政策的教师考核等次定为 “不合格”

  九、属下列情况之一者,可不进行考核

  1、因健康原因,不能坚持正常工作半年以上者;

  2、到校外进修或出国学习等(指与教体局有协议者),按规定返校时间,无正当理由,未经批准超过一年以上未返校者;无协议者。

  十、考核结果的使用

  (一)教师在本年度考核中被确定为“优秀”的发放一次性奖金;

  (二)“优秀”、“合格”等次的,具有晋职和晋升工资的资格,其中优秀人员在职务晋升、评模选优、职称聘任等方面可优先考虑;

  (三)本年度考核中被确定为“不定等次”、“未考核人员”、“基本合格”、“不合格”等次的

  1、所在单位要安排人员进行帮带。

  2、当年不得评聘专业技术职务;不得晋升工资。

  3、对连续两年考核确定为“基本合格”、“不合格”等次的教师,应调整其工作岗位。

  (四)未尽事宜按国家对事业单位工作人员考核的有关规定执行。

  十一、 组织领导

  考核工作是一项严肃认真的工作,涉及到对教师工作的评价和本人的名誉利益,必须按政策、按规定的程序组织实施。

  1、 教体局设立考核领导小组,审核各校的考核工作。人事股负责处理考核工作的日常事务。

  2、各单位领导一定要高度重视,严格把关。考核要贯彻坚持标准,保证质量,坚持正确的政治方向和政策导向,实行公开、民主、平等、竞争的原则。考核过程中,要重视教师的思想政治

绩效考核方案 篇2

  为促进职工工作积极性,工作更充实。在每年销售旺季:3月—11月,特为运输部货车司机每人每月增加500元绩效奖金。按月进行考核,每月按30天计算。根据公司现有车辆6620,905,498,28691分为四组制定考核标准。

  1、工作量考核

  工作量考核占总考核60%,即300元。主要考核两个方面,一是总趟数,二是总吨数,二者各占30%。

  根据数据统计制定考核标准:

  车型趟数/天吨/趟考核总趟数考核总吨数(见附表1)

  每月考核表格如下:(见附表2)

  2、节约成本考核

  节约成本考核占总考核30%,即100元。根据物流经理统计的数据为考核基础。主要考察车队耗油量的控制。

  耗油量超过预计耗油量,该项奖金为零;

  耗油量等于预计耗油量,全额发放该部分奖金;

  耗油量低于预计耗油量,全额发放该部分奖金+节约油费的20%,作为奖金。(例如:本月6620型货车耗油量在预计耗油量范围内,且为公司节约200元钱,则本月奖金为:100+200*30%=160元)

  具体考核如下:(见附表3)

  3、工作技能考核

  工作技能考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:当月没有任何交通事故发生。

  4、工作态度考核

  工作态度考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:要求填写的表格填写完整,并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。

  5、工作积极性考核

  工作积极性考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:当月全天出勤,休息假不超过2天。

  6、客户满意度考核

  客户满意度考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:当月没有客户的投诉电话。

  后勤司机

  后勤司机全年进行绩效考核。共分为出车趟数、发货吨数、工作职责三大部分,具体考核方法如下:

  一、出车趟数

  每天考核趟数4趟,每月均按30天计算,全月完成120趟未达标。按实际完成趟数的比例计算绩效奖金。此部分绩效奖金为100元。

  二、发货吨数

  此部分没有固定奖金额度,按照发货一吨奖励3元计算。

  三、工作职责

  1、工作技能考核

  工作技能考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:

  当月没有任何交通事故发生。

  2、工作态度考核

  工作态度考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:

  要求填写的表格填写完整,并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。

  3、工作积极性考核

  工作积极性考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:

  当月全天出勤,休息假不超过2天。

  4、客户满意度考核

  客户满意度考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:

  当月没有客户的投诉电话。

绩效考核方案 篇3

  【班主任绩效量化考核标准】

  为了发挥班主任在班级教育管理中的作用,充分调动班主任工作的积极性、主动性,促进班级管理工作的制度化、规范化,并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据,特制定本考核标准。

  一、考核办法

  班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

  二、考核内容

  班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

  (一)(40分)

  1、制定本学期的班主任工作计划,学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)

  2、能认真组织好班会课和活动课,每学期主题班会和活动课不少于6次,要求有主题,有内容,有记录。(3分)

  3、经常与家长取得联系,每学期对班级所有学生不少于一次家访,无法家访可电访,至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

  4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作,熟悉班级情况,注重培养良好的班风,学风。班干部会议每学期不少于4次,要求有会议记录。(4分)。

  5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)

  6、能按时参加学校组织召开的班主任会议或学习。(3分)

  7、早读跟班。(5分)

  8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)

  9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)

  10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)

  (二)班级工作成绩考核内容(60分)

  1、班级卫生情况。关心学生身心健康,重视公共卫生安全工作,积极执行卫生防疫规定,杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)

  2、加强常规管理,重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)

  3、加强学生课外活动安排与指导,积极开展形式多样的课外活动,促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)

  4、加强班级财产管理,措施到位。(5分)

  5、注重班容班貌,布置简洁、美观,富有个性化,激励用语规范化,文具摆放条理化,洁具放置隐蔽化。(5分)

  6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)

  7、撰写班级管理或德育论文。(2分)

  8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

  9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

  10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

  三、班主任绩效考核结果使用

  班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴,良好等次发放90%班主任津贴,合格等次发放80%班主任津贴,不合格等次不发放班主任津贴。

  【班主任绩效量化考核标准】

  班主任绩效考核共计100分。

  1.履行职责20分;工作量20分;常规管理30分;学习效果30分;

  2.班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分×40%+下期班主任绩效考核得分×60%+奖励得分;

  3.班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分×分值系数;

  4.分值系数=全校班主任的绩效总额÷全校班主任考核总得分。

  一、履行职责(20分)

  1.按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进行指导、组织与管理,不迟到和无故缺席。(5分)

  2.按时参加班主任会(1分)

  3.班会课用于对学生进行德育教育,不挪作它用。(2分)

  4.按学校要求及时进行阶段总结,召开家长会。(2分)

  5.按时上交资料、表格、计划和总结。(2分)

  6.组织学生参与文体活动(3分)

  7.打扫清洁卫生,保持环境整洁(4分)

  8.完成上级或学校下达的临时性任务(1分)

  二、工作量(20分)

  借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量,每增减一个人,增减0.2分。

  三、常规管理(30分)

  1.坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针(2分)

  2.做学生思想工作方法得当,有明显的效果(2分)

  3.有完善的班级管理制度和班委会(2分)

  4.教育思想端正,不歧视差生,控流工作做得好(2分)

  5.对学生的操行评分,学年末作出操行鉴定和评语(1分)

  6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助(3分)

  7.学风好。能做到勤奋学习、考风端正(3分)

  四、学习效果(30分)

  1.借读班按学校的考核目标,完成委属指标和联招指标,各计5分。每多/少一个,增/减0.25分。

  2.对口班按学校的考核目标,完成联招指标,计10分。每多/少一个,增/减0.25分。

  3.将同类型班级的统考学科人平得分相加,除以班级数,得到人平分的平均分,将班级的人平分除以人平分的平均分,再乘以10,得到每个班的人平考核得分。

  4.将同类型班级的统考学科的优生率相加,除以班级数,得到班平优生率,将班级的优生率除以班平优生率,再乘以5,得到每个班的优生率得分。

  5.将同类型班级的统考学科的及格率相加,除以班级数,得到班平及格率,将班级的及格率除以班平及格率,再乘以5,得到每个班的及格率得分。

  五、奖励得分

  1.班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励,国家级一、二、三等奖分别按3,2,1分记;市级一、二、三等奖分别按1,0.8,0.6分记;区级一、二、三等奖分别按0.6,0.4,0.2分记;校级一、二、三等奖分别按0.2,0.1,0.05分记,个人获奖折半记。

  2.班主任个人获得相关奖励同上计分。

  3.班主任发表文章按学校竞岗打分方案计分。

绩效考核方案 篇4

  1 目的

  本制度的目的为:

  实现奖惩有据,建立相对客观,回报公平的评价体系;

  通过持续沟通,不断改善员工工作表现,优化组织整体绩效,达到公司战略目标;

  发展员工核心胜任能力,提升员工满意度和工作成就感,营造“共创价值”的企业文化;

  通过不断反馈和持续改进,健全组织自我完善的内部机制。

  2 用途

  本制度将用于: 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展

  3 适用人员范围

  (1)创利部门员工:服务站(除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理);销售部(除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待);vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。

  (2)职能部门员工:公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工;销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待;服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理;vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。

  注:在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。

  4 原则

  (1)一致性:一段连续时间内,评估的内容和标准具有一致性;

  (2)客观性:反映员工实际工作表现;

  (3)公平性:对同一岗位的员工使用相同的考评标准; (4)公开性:考评结果向员工沟通并获得认可

  5 实施

  5.1 流程

  5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工

  作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标(KPI),确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》(附件2),再由直接经理及隔级上级经理审核,三方签字后报人力资源部备案;绩效目标应在三到八个之间为宜,并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded),作到具体,可衡量,可达到,实际和有时间限制的。

  5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;

  5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标,征求与员工相关人员/部门意见,对员工进行评估;

  5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈,将结果反馈给员工,双方签字认可; 5.1.5 员工,直接经理,直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核,签字存档;

  5.1.6 人力资源部分析总结评估情况,提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门,作为持续改进绩效管理实施情况的参考。

  5.2 角色与分工

  绩效管理过程中员工,直接经理,更上层经理,人力资源部各自的角色与分工如下:

  (1)员工须理解绩效管理政策及流程,并对个人绩效负责;

  (2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者,在过程中对员工不断指导并给予及时反馈;

  (3)更上层经理监督考评质量,及时纠正偏差;

  (4)人力资源部为考评者提供培训,协调和监督考评流程,确保考评相对公正、客观。

  5.3 评估内容

  (1)创利部门

  财务指标:年底设定的来年相关指标(包括目标和成本费用),层层分解到月; 客户/市场:外部客户满意度;

  关键考核指标(KPI):该岗位的关键工作,以结果为导向; 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。

  (2)职能部门

  工作目标:根据部门年度目标,制订每个岗位的季度月度工作目标;

  客户满意度:内部客户满意度;关键考核指标(KPI):该岗位的关键工作,以结果为导向;

  工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。

  注:主要考核评估内容为以上四大项,另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。

  5.4 评估方法

  目标管理(MBO)和关键考核指标(KPI)相结合。 5.5 分值及阵态分布

  杰出(A):被评估总人数的5% 120130分: 杰出 优秀

  (B):被评估总人数的20% 105120分: 优秀 良好

  (C):被评估总人数的60% 90105分: 良好 待改进

  (D):被评估总人数的10% 7090分: 待改进 不胜任

  (E):被评估总人数的5% ≤70: 不胜任

  5.6 评估基数

  (1)创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额;

  (2)职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%;

  (3)部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%,其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。

  5.7 评估周期

  评估周期为每月一次,每月17日进行上月评估(遇周六日顺延),7号(遇周六日顺延)17:30之前提交考核表至人力资源部,延误责任人罚款500元/每日。

  绩效考核责任人为数据来源提供人,包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理(或主管),具体时间安排如下。 1、每月2日17:30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17:30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17:30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17:30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17:30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。

  5.8 绩效评估结果的应用

  年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会,连续三次月度A级获

  得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游;

  年度评估成绩为C者在年终调薪,晋升方面优先考虑;

  连续两个月评估成绩为D者,其直线经理应帮助其立即制定改进计划,改进

  期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者,将由人力资源部出具严重警告信,第五个月评估成绩仍为D者,自动办理离职;

  连续两个月E级获得者,其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进

  期内绩效仍然为E级获得者,自动办理离职。 5.9 绩效工资

  每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。

  6 员工申述制度

  员工如对绩效评估过程及结果有任何异议,可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映,或征求人力资源部意见。

  7 实施日期

  本制度自颁布之日起实行。

  8 解释权及调整

  本制度的解释权属于人力资源部,制度调整须经公司总经理批准方可生效。

  绩效规划

  1、设定工作目标 结果应用绩效执行

  2.计划跟进与调整

  3.过程辅导与激励

绩效考核方案 篇5

  一、考核导向

  本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。

  二、目标分解

  1、每年年初,根据公司的战略目标,设计公司的战略地图,通过会议将战略目标分解至部门,并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标,制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。

  2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解,确定部门内部每位员工的考核指标,即KPI和CPI指标,制定出各岗位的规划识别表。

  三、考核内容

  1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定,见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神,部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业绩有直接的影响。

  2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

  1) 管理员工中,部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核,填写《员工绩效考核表(1)》。

  2) 其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(2)》。

  3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(3)》。

  3、月末,部门及员工都应对本月工作做出总结,提出工作改进意见,填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

  四、考核分值

  1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写,并确定分值,满分100分。

  2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写,并确定分值,其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%,工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.

  3、 普通员工的考核只通过固定指标考核,满分100分。

  五、考核方式及操作步骤

  1、 被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。其中,自评仅作参考,不列入考核分数,第一考核者评分占70%,第二考核者评分占30%.

  2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5%,其他员工的评分也应保持一定差别。

  3、 如果考核年度内6个月被评为优秀员工,则考虑该员工升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工,则该员工将作辞退处理。

  六、分值计算:未乘部门系数之前,员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为,(员工个人实际得分+加/减分)×部门系数=计算考核奖金的分数。

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