有关绩效考核方案模板合集9篇
为了确保事情或工作安全顺利进行，预先制定方案是必不可少的，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么应当如何制定方案呢？以下是小编整理的绩效考核方案9篇，欢迎大家分享。
绩效考核方案 篇1
一、被考核人员
财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
二、考核责任人：
财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
三、考核方法：
1、个人自评：个人自己打分。
2、部门评价：部门主管打分。
3、董事会评价：董事会打分。
四、考核时间：
1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点） ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。
2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。
3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。() 说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%
六、考核等级：
1、A 级（优秀级）95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B 级（良好级）80—94 分
3、C 级（合格级）65—79 分
4、D 级（较差级）60—64 分
5、E 级（极差级）59 分以下
七、考核纪律：
1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%；每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
八、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。
通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。
绩效考核方案 篇2
一、考核的目的
是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围。
1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。
营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。
三、具体考核办法：
月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）
（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
四、兑现办法：
计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。
五、其他规定和要求：
1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）
2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。
3、绩效面谈要求：
（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。
（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。
（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。
（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。
六、其它说明
（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。
（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。
（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。
（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的.可兑现月度绩效。
（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。
（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。
（7）本考核办法自**年3月份起执行。
计划考核办
绩效考核方案 篇3
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。
四、适用对象
本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续缺勤一周以上者 3、 兼职、特约人员
五、考核时间排定
（一）月度考核
月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期
春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。
六、考核体制
考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。
七、季度考核权重
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各部门员工考核权重比例图：
市场部 课服部 教学部
经营业绩 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作态度 10％ 30％ 30％ 考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考核表
考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。 3、 其他部门主管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。 补充建议：
1、 建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”
2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。
津贴计算方式如下：
月度考核
月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。
市场部：
1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。
2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。 课程服务部：
1、课程服务部员工，月度考核客户满意率90%以下者，扣除当月月度考核工资；连续三个月客户满意率在90%以下者，扣除季度考核津贴。
2、课程服务部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。
教学部:
1、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，扣除当月工资100元；连续三个月学员满意率在80%以下者，扣除季度考核津贴。
2、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工资100元，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。
另： 集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津贴100元，学员满意率在90%以上者，一次性发放津贴奖励450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：
市场部
个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数 （单位：人民币 圆）
考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数
部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数
客服部
个人应得津贴数=＜经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分（客户满意率）+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币 圆） 考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数
部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数
教学部
＜经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分（听课评分）+工作态度评分＞×考核周期内学所教员数×15=应得津贴（单位：人民币 圆） 注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：
（实际续报名率÷目标续报名率）×考核周期内续报名数×15=应得津贴（单位：人民币 圆）
现以08年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明：
08年夏季目标经营人数为500人，当季实际招生数为450人，则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90% ，市场部当月津贴总数为：450×20=9000（圆），个人应得津贴数为9000÷4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分100%，工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为：90×80%+100×10%+100×10%=92；应得当季津贴为92%×2250=20xx（单位：人民币 圆）
2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下：
市场部 年经营业绩达到目标者，每月增发100元； 课服部 年客户满意率达到目标者，每月增发100元；
教学部
年教学质量满意率达到目标者，每月增发100元。
十一、附则
1、本制度的解释权归公司所有。
2、本制度生效时间为20xx年5月15日。
附： 20xx年夏季目标经营业绩
目标起止日期：5月16日——8月15日 目标经营业绩：
本考核周期目标招生总数：600人
暑假集训营第一期：190人
暑假集训营第二期：170人
暑假集训营第三期：140人
暑假集训营第四期：100人
其中 5月16日——6月15日营业目标招生数：100人 6月16日——7月15日营业目标招生数：300人
7月16日——8月15日营业目标招生数：200人 另：教学部集训营中小学生日常班目标转报名率30%。
绩效考核方案 篇4
一、 目的与适用范围：
明确规范收银员管理制度，确保收银工作落实执行。（本管理制度适用于奇乐超市下属各门店！）
二、 优秀员工评比标准：
１、 每月正负差异在规定范围内。（正负差异万分之八） ２、 无顾客投诉。
３、 唱收唱付，礼貌用语到位（指顾客能听清，听懂，不产生误会）。
４、 全勤。
５、 操作ＰＯＳ机熟练，业务能力强，点钞速度快。 ６、 遵守门店及部门各项规章制度。
７、 团队精神及上进心强
８、 服务态度热情、亲切。
注：各门店优秀收银员的奖励办法依“奇乐超市员工奖罚管理制度”。
三、 收银组劳动纪律：(收银员在工作时间内)
１、 不准为亲朋好友结账（劝其到其他款台结账），以免产生误会。
２、 如与顾客发生争吵、辱骂、殴打等现象或服务态度恶劣者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ｄ类过失处理。
３、 随便让其他人员操作收银机者依奇乐超市员工奖罚管理制度Ａ类过失处理。
４、 不遵守公司内的各项规章制度者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ｂ类过失处理。
５、 因导购员无法区分店内商品，不过POS 机而销售的商品应由导购、店长、保安共同签字。违者依奇乐超市员工奖罚管理制度Ｂ类过失处理。
６、 擅自离开款台，上班时间购物者，处以所购商品价值“二倍”的罚款。
７、 以结账、点款、无零钱为理由，拒绝和冷淡顾客，并无故私自关闭款台拒收，未提前向店长报告者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ｂ类过失处理。
８、 打私人电话、谈私事，甚至与其他闲杂人员聊天者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ａ类过失处理。
9、看书、看报、嘻笑、打闹，做与工作无关的事情，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ｂ类过失处理。
10、依靠款台或会客、吃东西及水杯放在款台上，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ａ类过失处理。
11、仪容仪表不整者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ａ类过失处理。
12、不遵循收银员岗位职责者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ａ类过失处理。
绩效考核方案 篇5
近期出台的相关政策使得小额贷款行业的发展前景进一步被看好。中国人民银行、财政部、人力资源和社会保障部三部委联合发布《关于进一步改进小额担保贷款管理积极推动创业促就业的通知》，该《通知》扩大了小额担保贷款借款人的范围，提高小额担保贷款额度，允许小额担保贷款利率按规定实施上浮以及改进财政贴息资金管理，放宽对劳动密集型小企业的小额担保贷款政策。《关于小额贷款公司试点的指导意见》规定：小额贷款公司依法合规经营，没有不良信用记录的，可在股东自愿的基础上，按照《村镇银行组建审批指引》和《村镇银行管理暂行规定》规范改造为村镇银行。转为村镇银行可以吸收公众存款，可以很好的解决资金来源问题。
公司发展的总目标：用三年的时间发展为村镇银行
按照公司确定的三年的总体目标，为了充分调动广大职工的工作积极性、主动性和创造性，建立富有生机和活力的分配机制，增强责任感，确保各项工作目标的圆满完成，特在公司实行绩效考核办法。以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
一、绩效考核负责部门：
办公室主任
二、绩效考核办法：
月度计划执行考核管理、季度或半年度考核管理、年度综合业绩考核相结合
三、绩效考核运作：
1、量化、细化指标，
2、指标责任到人，
3、以指标为尺度，对每一位员工的工作作出科学的评价，用分数体现，
4、得分最后和薪金挂钩
四、绩效指标的制定：
确定绩效指标必须有明确的目标和导向作用。应根据被考核部门和人员的工作内容和产生的影响，设定相应的考核指标。绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标，定量指标由办公室指统计和提供，要求保证指标的及时性、准确性；定性指标由考核对象的主管上级、相关部门定期地进行考核评分，要求做到公正、公平、合理。绩效指标分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标，是利润指标。部门考核指标是根据各职能部门的特点设定的专用指标，这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度，目的是激励个人在改善公共指标和部门指标的基础上，积极做好本岗位的工作。
1、定量指标的设定
1）.各项贷款全年净增XXXX万元。(按完成比例计分，最低不计负分，下同。(25分)，计算公式：实际完成款数/计划目标款数X25
2）.不良贷款率。(20分)计算办法：不良的款数/总的的贷款数X20分
3）.新开发客户率（10分）
4).本年利润计划XX万元。(45分)
5).保证全年安全经营无事故，从总分中扣除50分，凡被通报一次扣1分。
6）.资本利润率
7）.资产利润率
8）.利息回收率
9）.综合费用率
10）.人均考核利润
2、定性指标
定性指标是软指标，是指如工作态度、工作能力、工作改进等形式的指标。这是一类较难把握和操作的考核指标，把握不好容易流于形式。因此要求指标应尽量合理和具可操作性，评价方法要科学、简单、易操作，评价过程要严肃认真，要尽量做到公平、公正，对被评价人不能带有个人偏见和好恶。另一方面，对考核评分过程要做到公开，对每项指标评分要有根据和说明。若考核对象认为考核过程和考核结果有问题，容许其向更高一级领导提出申诉。
(1)能力考核指标，即员工具有公司业务绩效的能力，这种能力到了何种程度，以业务量的实际数据来评价。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。此项是以民意评价、各级人员无记名打分来进行的。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。此项必须列举详细的事实，以分来体现
我们采取直线管理考核方式以完成对本部、主管（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
五、奖惩办法
①、总经理、副总经理、办公室主任、信贷业务部经理、风险业务部经理、财务部经理、客户服务部副经理缴纳经营目标责任押金XXXX元。
②、得分在100分以上的，返还押金并同额奖励；得分在90-99分的返还押金并奖励现金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返还押金；得分在60分以下的没收押金。
六、全公司所有在岗职工工绩效考核
1、考核对象及工资范围
全公司所有在岗职工均为考核对象。总经理个人承包同意向公司一次性投资700万元，作为风险保证金，对公司的管理全面负责，以风险保证的方式承包。乙方组建的团队成员：公司副总经理以2万元，员工以1万元，后勤以0.5万元作为从业履约金；，
2、效益工资考核指标及分值设置：利润计划100分。
3、计算方法
①、岗位责任目标工资
当月应发的岗位责任目标工资=当月参与岗位责任目标考核工资×当月完成岗位责任目标指标百分比
②、效益工资
本季应发的效益工资=本季参与效益考核的工资×本季完成利润X计划百分比
③、经营指标完成比例计算
1）、各项贷款：当月完成各项贷款计划百分比×30
2）、盘活双呆：当月完成盘活双呆计划百分比×25
3）、利息收入：当月完成利息收入计划百分比×45
4）、利润计划：本季完成利润计划百分比。
4、考核方法
①、岗位责任双向考核。
②、效益工资实行按季考核兑现与年终统算双向考核。
③、年度中间考核指标得分超出满分的按满分兑现工资，最低得分为零。
④、每季前两个月按岗位责任目标得分情况对完成任务前三名的职工，分别给予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工资奖励，当月兑现；对完成任务后三名的职工，分别给予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工资处罚，季末兑现。每季末月岗位责任目标工资与效益工资共同计算排名，进行奖罚。对连续三个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任给予诫免谈话，连续六个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任必须引咎辞职。
5、组织实施
①、岗位责任目标工资及效益工资考核由财务部、业务部、办公室负责提供资料，业务部具体负责考核。
②、有关科室必须于次月4日前将各项指标考核结果报办公室于6日前通知各部列支应发工资，各部应于10日前将工资报总经理审批并发放完毕。
6、公司绩效考核的基本原则：
(一)坚持效益优先的原则。一是工资增长总额低于利润增长总额，工资增幅低于利润增幅。二是内亏损单位人均工资水平应低于盈利单位人均工资水平。三是经营效益提高的，工资水平可适当提高。四是当年盈利减少和亏损增加的部门，工资总额应低于上年水平。
(二)坚持工资总额控制的原则。公司分别以部为单位核定工资总额，下达给各部门核定工资总额的基础上，结合实际，对各部进行微调。
（三）坚持把案件和支付风险防范与绩效工资考核挂钩的原则。公司因不执行制度而发生案件，要扣减本部门所有员工的绩效工资，并根据涉案金额大小相应扣减负责人员的绩效工资。同时，对辖内发生支付风险的部门班子成员、发生支付风险相应扣减绩效工资。
（四）坚持奖优罚劣的原则。实行责权利挂钩，严格奖惩兑现；坚持多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖优罚劣，拉开分配档次；工资考核上不封顶，下保基本生活保障，允许一般员工工资高于领导干部，下级单位工资高于上级单位工资。
（五）坚持分段计发的原则。凡年内个人适用系数发生变化的，严格按照任职时间分段计发工资。
（六）坚持最低工资标准原则。为保障公司员工的基本生活，促进和谐稳定，每月必须发放员工基础工资，发放标准不能低于当地政府规定的最低工资标准。
（七）坚持实事求是、公开透明的原则。一切从实际出发，真实反映数据，客观公正考核；严禁暗箱操作，严禁弄虚作假，一旦发现弄虚作假行为，将按有关规定严肃查处。
绩效考核方案 篇6
一、考核目的
为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。
二、考核原则
（一）公平公开原则
1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。
2.考评结果应对企业内部全体员工公布。
3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。
4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。
（二）定量化与制度化
1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。
2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。
（三）沟通与反馈
1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。
2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。
3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。
4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。
三、考核周期与汇报
1.此项考核应每日执行。
2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。
四、绩效考核小组成员
1.人事部全面负责绩效考评工作。
2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。
五、生产车间绩效考核内容
详情见“附表一”：（生产车间主任绩效考核表）
六、对绩效考核表的说明
此项绩效考核分为三大模块，7S管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7S管理得分*20%+内部管理得分*30%+宏观管理*50%
（一）7S管理
7S管理分四项，现场整洁（30分）、物料分类和保存（30分）、设备维护（20分）与电力控制（20分），合计100分。
1.现场整洁（30分）。现场整洁分卫生情况（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道畅顺（6分）、分管区域地台板归位（6分）五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。
2.物料分类保存（30分）。物料分类和保存分为钢板原料分类（5分）、木料分类（5分）、螺钉分类（5分）、纸箱分类（5分）、产品和半成品分类（5分）、产品防潮防湿（5分）六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。
3.设备维护（20分）。设备维护分为机床加油（5分）、机床清洁（5分）、放假对设备的一般维护（5分）、测量工具的清理（5分）、测量工具的回放（5分）五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。
4.电力控制（20分）。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运（有家属在家的除外）。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。
（二）内部管理
内部管理分3项，员工培训（25分）、员工流动（25分）与制度执行（50分），合计100分。
1.员工培训（25分）。员工培训分员工上岗安全培训（10分）、技能培训（10分）、工厂基本制度（5分）三项。每项分好中差三等，等分分别为10分（5分）、6分（3分）、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。
2.员工流动（25分）。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。
3.制度执行（50分）。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。
（三）宏观管理 宏观管理分3项，交期控制（35分）、质量控制（35分）与生产全（30分），合计100分。
1.交期控制（35分）。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。
2.质量控制（35分）。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。
3.生产安全（30分）。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。
绩效考核方案 篇7
一、总则
（一）目的
为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
（二）范围
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
（三）原则
定性与定量相结合，公开、公正。
二、考核内容
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准
根据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。
前厅各岗位人员绩效考核指标一览表
岗位类别绩效指标评分标准分值得分
行李
服务行李运送
工具管理行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分25
行李接送接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分25
行李寄存主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分25
服务态度热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分25
前厅
接待
服务入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分30
分房熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分30
特殊情况
处理对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分20
服务态度礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分20
总机
服务接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分25
接听电话语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分25
接受留言应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分25
叫醒服务准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分25
商务
中心
服务服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分25
传真、打印、复印等服务操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分25
订票服务准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分25
工作记录完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分25
离店
服务客人离店
手续办理办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分35
欢送客人主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分30
离店信息
记录迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分35
四、考核实施
1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
2.根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
3.员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。
4.前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。
五、考核结果应用
本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据，其具体应用如下表所示。
绩效考核结果的运用
等级等级定义分值结果运用
S优秀90~100分薪酬上调3个等级或升职1级
A良80~89分薪酬上调2个等级
B好70~79分薪酬上调1个等级
C一般60~69分薪资待遇保持不变
D差60分以下减少5%的工资
绩效考核方案 篇8
一、考核办法
护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。
3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)
护理部每月对住院患者发放满意调查表。
4、加分项目
(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分
(2)发表论文者予当月加10分。
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
(4)参加全院业务学习一次加0.5分。
5、扣分项目
(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。
二、考核测评要求
各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
三、考核测评内容：
(一) 护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况(10分)
②业务能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作质量(10分)
⑤劳动纪律(10分)
⑥工作态度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧团结协作(10分)
⑨发生差错事故(10分)
⑩服务态度(10分)
以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。
(二)护理部组织专项考核内容包括：
1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。
2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。
四、护理人员职称系数
中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。
五、护理人员岗位系数
病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。
急诊科岗位：1.4。
输液室岗位：1.2。
防保科、供应室岗位为1.1。
门诊部岗位：系数为1.0。
六、护理人员奖金组成
个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。
附件：1、《护士工作考核评分表》
2、《基础护理质量检查评分表》
3、《护士绩效考核汇总表》
绩效考核方案 篇9
一、被考核人员
财务部经理、主管、会计人员
二、考核责任人：
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责考核（考核的重点）：
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：2—4项考核占总考核分数的30%
六、考核等级：
1、a级（优秀级）95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、b级（良好级）80—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、c级（合格级）65—79分 工作成果均达到目标任务要求标准。
4、d级（较差级）60—64分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、e级（极差级）59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
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