绩效考核方案

时间:2020-07-31 来源:绩效考核

【精品】绩效考核方案范文合集8篇

  为有力保证事情或工作开展的水平质量,往往需要预先进行方案制定工作,方案是在案前得出的方法计划。那么优秀的方案是什么样的呢?以下是小编整理的绩效考核方案8篇,希望能够帮助到大家。

【精品】绩效考核方案范文合集8篇

绩效考核方案 篇1

  以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益”为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

  一、月工资考核细则:

  业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C

  硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15%

  1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后,要保证在15日内调整登记表相应内容。

  2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐,最近业务进展。和客户见面时,能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

  3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。

  4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

  5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

  6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”,要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

  7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

  8、关心公司的发展,实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

  9、公司领导临时交办的其他工作。

  二、年终奖金的考核细则:

  奖励目的:

  鼓励员工认真工作,稳定人心,长期合作,把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

  奖励办法:

  1、奖金总额:当年总销售额的5%。例如,当年完成总销售100万元,则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。

  2、奖金发放对象:正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

  3、个人奖金的计算方法:当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

  鉴于员工进入公司时间的长短不同,为鼓励员工长期稳定的工作,对于连续工作超过3个月的,奖金按照上列算式计算;不足3个月的,每少1个月,递减10%。

  公司有权根据个人表现,在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上,进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度,仍不得超过当年总销售额的5%。

  5、奖金的发放时间:次年1月1日以后开始核算,春节前10天左右发放。

绩效考核方案 篇2

  一、考核目的

  1.1为提高公司的经营管理水平,有效实施公司运营战略规则,客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效,使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据;

  1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现.

  二、考核范围

  2.1公司各职能部门管理人员及员工。

  2.2另有下列情况人员不在考核范围内:

  2.2.1、试用期内,尚未转正员工

  2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上

  2.2.3、兼职、特约人员

  三、考核原则

  3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

  3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

  四、考核程序

  考核的一般操作程序:

  4.1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估

  4.2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

  4.3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

  五、考评依据

  5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供)

  5.2员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)

  六、考核时限

  6.1每月12日前,总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率,给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》;

  6.2每月15日前,各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后,报至人力资源部绩效考核处;

  6.3每月20日前,绩效考核部处理员工申诉事宜,并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理;

  6.4每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;

  6.5每月24日前,将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处;

  6.6每月28日前,进行考核结果的月度分析,为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据;

  七、考核方法

  7.1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。

  7.2、考核等级比例控制:

  八、考评结果应用

  8.1、薪酬计算方法

  被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

  被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。

  8.2、各级管理人员胜任能力评估,全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。

  8.3、连续三个月实得绩效工资为零的,视具体情况作降级、降职处理。

  8.4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处

  九、考核细则

  9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。

  9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;

  9.3考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;

  9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。

  十、考核申诉

  10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

  10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

  10.3、考核申诉的`同时必须提供具体的事实依据。

绩效考核方案 篇3

  为增强部门工作效率,保证部门目标的顺利达成,调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,特制定本绩效考核办法。

  一、考核对象

  工程部内的所有合同员工。

  二、考核内容和方式

  (一)考核时间:每月。

  (二)考核绩效标准:按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数,再据此确定部门的绩效发放标准。

  (三)考核内容:员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。

  (四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,最后由部门考核领导小组最终评定。

  1、部门员工的考核:首先员工自评,再由部门负责人进行考核;

  2、部门考核:部门负责人对部门先行进行考评;

  3、考核确认:分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

  (五)考核流程:

  1、制定工作计划:

  (1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准,交分管领导审核。

  (2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

  2、作考核

  (1)考核领导小组:个人考核由考核领导小组执行。

  (六)考核绩效工资的发放:

  1、部门考核小组评定各员工考核成绩,并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

  2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金,部门副经理及以上领导不参与分配;

  3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总,确定本季度的个人绩效工资发放标准。

  (七)考核领导小组的组成及职责

  考核领导小组由闫基义任分管领导,苏署聪任组长,易谦艺、张长云任副组长,陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

  三、考核的实施

  (一)对部门的考核;

  1、考核标准

  对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:

  主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系,代建项目个数及工作量应与职级相对应,体现多劳多得。

  2、考核实施办法:

  对部门员工的考核:考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩,再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

  此外,员工季度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

  四、考核执行程序

  (一)计划制定和返回:

  考核、汇总

  1、员工考核:员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。

  (1)员工填写《年度计划分解表》,交部门负责人考核;

  (2)部门负责人考核完毕后,交考核领导小组评定;

  (3)考核各阶段,应进行必要的沟通。

  2、汇总:每月2日前(遇节假日顺延),各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

  (三)结果反馈

  (1)每月5日前(遇节假日顺延),公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;

  (2)根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。

  五、其他事项

  (一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向考核小组或有关领导提出申诉。

  (二)本办法自20xx年6月起执行。

  (三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

绩效考核方案 篇4

  为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本办法。

  一、绩效工资分配的基本原则

  1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩,合理拉开差距的原则;

  2、公开、公平、公正的原则;

  3、定期考核,按月分配的原则。

  二、绩效考核内容

  1、月度考核

  本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》,对当月履行工作职责情况进行考核。

  2、年度考核

  本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

  员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值×70%+能力指标考核得分×15%+态度指标考核得分×15%;

  部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

  三、月度绩效工资发放

  员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

  员工月度绩效工资=月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数

  本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

  四、考评程序

  ㈠、组织考核

  1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

  2、对员工考核,部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。

  ㈡、绩效反馈面谈

  次月5日前,部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈,以帮助其改进和提高工作。

  五、其他规定

  1、请假者扣2分/天,连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受当月绩效工资;

  2、旷工半天者,扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者,扣发个人当月绩效工资。

  3、未交当月工作日记者,扣发个人当月绩效工资。

绩效考核方案 篇5

  为认真贯彻落实20xx年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神,做好我院年度考核工作,根据县委组织部、县人力资源和社会保障局《关于二OXX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求,结合我院实际,制定本实施方案。

  一、年度考核的组织领导

  年度考核是人员管理的重要环节,是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导,医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组,具体负责整个年度考核的工作。

  二、考核时间与方法步骤

  考核时间拟定于20xx年3月中旬进行,分三个阶段进行。

  1、宣传发动阶段

  召开会议,传达学习上级文件精神,制定实施方案,明确考核评比的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组,个人准备工作总结等。

  2、考核评比阶段

  各考核小组根据医院要求,结合实际,根据考核工作实施方案要求,确定被考核人员等次人选,报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18日。

  3、总结上报阶段

  将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料,上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室,办理审批备案手续。

  三、考核范围及优秀等次数量

  1、考核范围:全院在编人员及20xx年至20xx年计划内引进大中专毕业生共计392人。

  2、优秀等次数量:按照县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神,我院在20xx年县委、县政府考核中取得第三名,优秀名额比例比往年增加5%,按20%比例计算,四舍五入。

  3、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核,不再单独确定优秀等次名额。

  四、考核标准

  1、有下列情况之一者年度考核为不合格:

  (1)受党内严重警告处分的当年;

  (2)受撤销党内职务处分的当年;

  (3)受留党查看处分的当年;

  (4)受开除党籍处分的当年;

  (5)无正当理由不参加考核,经教育后仍拒绝参加的人员;

  (6)违犯计划生育有关规定的;

  (7)违犯社会治安及参加^法**功及其他邪教组织者;

  2、有下列情况之一不进行年度考核:

  (1)病假、事假累计超过半年的;

  (2)由企业单位调入不满半年的;

  (3)擅自离岗人员;

  (4)停薪留职人员;

  (5)当年办理离退休手续的;

  五、其他需要说明的情况

  1、新参加工作人员实行见习期的,首次就业的,只写评语不定等次;非首次就业的,不参加年度考核。

  2、事业单位之间调动的,由调入单位进行年度考核,确定考核等次,其调动前的表现情况由原单位提供。

  3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核,参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。

  4、其他情况参照莒人社发[20xx]6号文件的有关说明处理。

绩效考核方案 篇6

  由于百货公司的行业特点,百货公司员工素质整体偏低,随着百货公司规模的扩大,其在人力资源管理方面“重经营轻管理”的弊端也逐渐显现。员工流失率相对较高,员工的工作积极性不高等问题就成为了百货公司管理人员的烦心事,如何建立一个科学有效的绩效考核体系就成为了百货公司管理人员关注的焦点。此时,为百货公司设计一个完善的绩效考核体系就迫在眉睫。针对百货公司的问题,建立一个完善的绩效考核体系,百货公司的员工不仅可以通过自己积极工作提高薪酬,百货公司也可以获得更多的利益,实现了员工与企业的双赢。由此可见,一个科学有效的绩效考核体系对于百货公司是至关重要的。

  S百货公司(下文简称S公司)是某跨国大型连锁超市的一家分公司,成立了将近8年。S公司作为“一站式”百货公司,几乎涵盖了所有种类的商品,以全新的购物体验、舒适便捷的购物环境赢得了良好的声誉。凭借着独特的优势,该百货公司近年来获得了迅速发展,员工人数已达近千人。

  随着企业规模的扩大,员工数量不断增加,与之相关的人事管理工作的复杂性也随之增大。但是由于行业的特点,该百货公司的人员整体素质偏低,且自成立以来,该中心重经营轻管理,其人力资源管理水平也有待提升。在这样的背景下,该百货公司领导邀请华恒智信进驻企业,帮助企业诊断人力资源管理方面的问题,并提出对应的解决方案。

  成立之初,与其他企业类似,该百货公司也存在“重经营轻管理”的问题。企业发展初期,其管理上的问题并不显著,但是,随着企业规模的逐步发展,业务量逐渐增大,人员数量也有了大规模的增长,人力资源管理方面的问题也逐步暴露出来。访谈中,该百货公司的领导反映,“员工流失率相对较高,招聘存在难度,员工的工作积极性也不高。”。通过深入的访谈和走访,华恒智信顾问团队对该公司的人力资源管理体系进行了全面诊断,指出该百货公司的人才储备体系并不完善,其薪酬管理体系及绩效考核体系都存在盲点,整体的人力资源管理水平亟待提升,以为企业发展提供有力的人力资源支持。同时,华恒智信结合企业的发展阶段和管理现状,指出该百货公司现阶段的重点改进方向——搭建科学、完善的绩效考核体系。

  该百货公司在绩效考核体系所存在的问题主要包括以下几个方面:

  1、为考而考,绩效管理目标不明确。

  绩效管理的最终目的是通过引导员工的工作行为,提升组织绩效和业绩,最终实现百货公司的愿景和战略。S公司管理层没有通过绩效考核从整体上提高管理水平,以拖动企业战略的实现,而是把较多时间和精力耗费在员工利益分配和人际关系处理上,存在“为考而考”的问题,使得绩效考核的作用大打折扣。在最近一次绩效考核中,公司领导发现员工的努力程度与绩效考核结果存在不对等的情况,甚至一些管理干部对考核方法不理解和有抵触心理。

  2、绩效考核的基础薄弱。

  S公司目前人力资源管理水平较低,尚无准确清晰地工作分析、岗位评价,使得每个工作岗位的工作内容和对员工的素质、经验、资历等要求不明确,员工的行为规范、招聘、绩效考核、培训以及部门的职责划分难以找到明确的方向和可参照的标准。由于缺少对岗位职责、任职资质、绩效指标和岗位价值等基本管理因素的界定,造成绩效考核标准的模糊、薪酬激励缺乏公平性和竞争性等一系列问题,绩效考核工作与薪酬管理、培训开发等人力资源管理其他职能难以实现有机结合。

  3、绩效考核内容不合理。

  对于企业而言,不同部门、不同岗位的要求、工作性质、工作内容有很大的差异,要求对各部门的考评各有侧重,针对各部门工作岗位的特点,选择恰当的考评方法和考评项目。S公司在绩效考评时,采用统一的标准、尺度、考评项目,忽略了不同岗位的特殊性,使考评非但没有起到正面作用,反而造成了负面影响。此外,S公司的考核要点绝大多数是主观性很强的表述,多是“一定”、“相当”、“及时”等模糊语言,缺乏明确的衡量标准,导致绩效考核的实施缺乏有力的依据。

  4、绩效考核结果没有得到合理运用。

  目前该百货公司的绩效考核结果仅用于优秀员工的评价,与薪酬、职位晋升、员工培训等工作存在脱节,无法调动员工的工作积极性,大部分员工对绩效考核结果持漠不关心的态度,绩效考核也就失去了其应有的作用。加上绩效考核技术之后,缺乏结果反馈这一环节,没有通过及时、有效的沟通来帮助员工改善和提高工作绩效,员工对考核的管理目的和行为导向不明晰,也不能正确认识自己工作绩效好坏,产生思想上的隔阂和疑惑,挫伤了员工的积极性。

  针对该百货公司绩效考核体系存在的突出问题,华恒智信顾问专家提出“搭建分层分类绩效考核体系”的解决方案。具体如下:

  1、分层分类设置绩效考核指标。

  不同层级、不同类型的岗位的工作性质、工作内容、工作要求等都存在较大差异,其绩效考核的侧重点也自然有所不同。针对此,华恒智信结合该百货公司各岗位的特点,在大量岗位分析工作的基础上,针对不同层级、不同类型岗位设置了绩效考核指标集,企业可根据不同的发展阶段和侧重点,选取重点的考核指标进行绩效考核。

  2、明确绩效考核标准,使绩效考核的实施有据可依。

  对所确定的各项考核指标,设定明确、可依据的考核标准,约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准,给绩效考核提供依据。例如,对“组织安排培训”这个指标的考核标准,明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训,而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准,自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响,也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。此外,基于行业特点,相应的量化指标必须与百货公司的位置、营业面积、当地消费水平、消费习惯、商品组合等因素相配合,并且按照时期(如节庆、黄金周等)依时调整,避免指标“一刀切”式的平均主义和僵化。

  3、将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接,并明确应用标准。

  绩效考核结果为薪酬分配、员工培训、职位晋升等提供依据,有利于促进员工的成长,人力资源部可通过绩效考核了解人员使用情况、人事配合程度,使企业真正实现“知人善任”,共同促进企业发展。在这个过程中,华恒智信帮助企业梳理了明确的应用标准,比如明确要求晋升到某具体职位时的业绩要求和考核结果要求,进一步指导公司的用人。

  此外,为保证绩效考核体系的落地实施,华恒智信为该公司提供了多次绩效考核相关培训服务,以提升管理意识,促进企业管理水平的提升。

  绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段,不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用,而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行合理评估,并将绩效考核结果对接到加薪、升迁、培训等工作的开展,可有效引导员工工作行为,促使员工发挥主动能动性,积极推进工作,进而不断提升组织绩效。

  在此次咨询项目中,该百货公司的绩效考核体系中也存在诸多问题。华恒智信顾问专家通过对该百货公司的深入了解,提出了“建立分层分类绩效考核体系”的解决方案,帮助百货公司搭建了系统、完善的绩效考核体系,在实际运行中起到了引导员工行为、提升百货公司业绩的良好效果,得到了客户方领导的高度认可。由此可见,一个系统有效的绩效考核体系对于百货公司至关重要。

绩效考核方案 篇7

  生产管理工作,岗位本职工作加上绩效的长期监督管理,促使员工长期努力工作,做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理,以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案:

  对仓库帐管员的考核,主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分,其中,制度遵守、出勤为扣分项,而合理化建议则为加分项。

  1、账务登记差错率。

  权重25%;考评办法:①目标值为0,达到目标值,得满分100分;②差错率每提高1%扣--分,差错率超过5%时记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  2、账务卡核对工作按时完成率。

  权重20%,考评办法:①账务卡核对工作100%按时完成,得满分10分;②每降低1%扣除--分,低于95%使记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  3、财务数据按时记录入准确率。

  权重15%,考评办法:①。目标值为100%,达成目标值得满分100分;②。每降低1%扣--分,及时率低于95%时记为0分。信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  4、仓储财务报表质量。

  权重20%,考评办法:①。报表内容全面、数据准确真实,得满分100分;②。报表内容有缺项或数据不真实,每发现一次扣--分,发现次数超过3次,该项考核记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  5、仓储财务报表编制及时率。

  权重10%,考评办法:①。目标值为100%,达到目标值,得满分100分;②。每降低1%扣--分,及时率低于95%时记为0分。信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  6、财务资料完整率。

  权重10%,考评办法:①。账务资料无缺失、无破损,得满分100分;②。每出现一次公司规章制度,扣--分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  7、制度遵守情况。

  按照实际分数扣分。考评办法:①每违反一次仓储作业规章制度,扣--分,②每违反一次公司规章制度,扣--分,信息来源:仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。

  此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

绩效考核方案 篇8

  一、考核原则

  1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

  2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

  3.考核结果与员工收入挂钩。

  二、考核标准

  1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

  2.销售人员行为考核标准。

  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

  (2)履行本部门工作的行为表现。

  (3)完成工作任务的行为表现。

  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

  (5)其他。

  其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

  如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

  三、考核内容与指标

  销售人员绩效考核表如下表所示。

  销售人员绩效考核表

  考核项目考核指标权重评价标准评分

  工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

  考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

  销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分

  销售回款率20%超过规定标准以上,以5%为一档,每超过一档,加1分,低于规定标准的,为0分

  新客户开发15%每新增一个客户,加2分

  定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分

  2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

  报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分

  2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分

  销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分

  团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,扣除该项5分

  工作能力专业知识5%1分:了解公司产品基本知识

  2分:熟悉本行业及本公司的产品

  3分:熟练的掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相关知识了解不多

  4分:掌握熟练的业务知识及其他相关知识

  分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断

  2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断

  3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中

  4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

  沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法

  2分:有一定的说服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

  灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施

  工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)

  2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

  日常行为规范2%违反一次,扣2分

  责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

  1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任

  2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

  3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作

  服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分

  四、考核方法

  1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。

  2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

  3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

  4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=

  公式中具体指标含义如下表所示。

  公式中具体指标含义

  指标含义

  A不同部门的业绩考核额度

  B行为考核额度

  C当月业绩考核指标

  X当月公司营业收入

  Y当月员工行为考核的分数

  Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

  5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

  6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

  五、考核程序

  1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

  2.行为考核:由销售部经理进行。

  六、考核结果

  1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

  2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

  3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

  4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

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