绩效考核方案

时间:2020-07-22 08:00:53 绩效考核 我要投稿

【实用】绩效考核方案锦集8篇

  为了确保工作或事情有序地进行,就需要我们事先制定方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。制定方案需要注意哪些问题呢?以下是小编帮大家整理的绩效考核方案8篇,希望能够帮助到大家。

绩效考核方案 篇1

  为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。

  一、薪酬体系:

  1、薪酬组成结构:

  1.1基本工资+补贴+销售奖金;

  1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;

  1.3非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。

  2、基本工资标准:

  一级置业顾问:800元/月

  二级置业顾问:650元/月

  三级置业顾问:500元/月

  四级置业顾问:400元/月

  实习置业顾问:350元/月

  3、补贴组成及标准:

  生活补贴:100元/月

  医疗保险补贴:20元/月

  养老保险及其他:100元/月

  交通补贴:130元/月

  异地工作补贴:130元/月

  二、销售奖金组成及标准

  销售人员奖金的计算:

  销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例

  1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

  (1)销售数量奖

  销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m’支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m’支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价1%发放奖金。

  (2)销售价格奖

  销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。

  (3)提前收款奖

  销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

  2、业绩提成标准

  ①完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。

  ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人奖金应发总额的100%支付。

  ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。

  ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的,按个人奖金应发总额的60%支付。

  三、关于进级标准

  置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问,工作满一个月后可转为四级置业顾问,工作满三个月(不含实习期),可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期),可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期),可参加一级置业顾问评定。

  四、属于下列情况之一的,将扣发其所在项目个人奖金。

  1、被公司辞退的员工。

  2、在该项目销售结束前离职的员工。

  3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

  4、在工作中有严重过失,过公司造成一定的不良影响的员工。

  五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

绩效考核方案 篇2

  绩效考核是企业为了实现生产经营战略目标,通过采用适合企业实际情况的标准和指标,运用科学可衡量的办法,对各级管理者和员工在完成生产经营过程中既定任务的工作绩效和效果进行价值评价的过程。绩效考核实施工作包括考核计划、考核方式和考核结果反馈这几个方面。

  一、考核计划

  绩效管理走向成功的第一个关键步骤就是:绩效计划。绩效计划是管理者和员工共同对员工应该实现的工作绩效进行探讨并达成共识的过程。绩效计划工作开展的有效和到位与否,对于绩效管理的成败有着至关重要的作用。考核计划通常包括以下几方面内容:(1)建立绩效管理小组。其主要职责是:协助总经理开展对公司高层人员工作业绩的考核工作;审查并完善所在企业绩效管理制度的方案;协调各部门之间开展绩效管理活动;接受和解决绩效考核过程中的各种咨询和投诉;检查并督促各部门绩效管理工作的有效开展。(2)拟定实施绩效管理的时间计划安排。结合企业的实际情况,拟定出完整的绩效管理工作的具体时间安排,暂定考核周期为一年。在每个季度检查、督促并调整企业各部门以及高层管理人员对于考核指标完成的情况。(3)拟定相关制度和规范。为了确保绩效管理工作能够有效执行,拟定出配套的实施制度和具体的规范,并同时定出各部门和全体员工的具体开展绩效管理的工作计划。(4)开展绩效考核。根据指定绩效考核实施方案,将考核工作落实到各部门单位,开始对不同岗位和个人实施考核。(5)沟通反馈改进。根据考核结果,结合公司发展需要,对公司岗位和个人开展结果评估,将考核结果向个人进行反馈,与之沟通,并给出相应的处理措施。

  二、考核方式

  确定符合企业和员工实际情况的考核者是绩效考核工作得以展开的第一步。通常,考核者应该能够比较持续和全面地考察被考核者的工作状况;同时又能够比较客观真实正确地评价考核者的情况。在绩效考核实施过程中,可以作为考核者的有:上级、同事(同级部门)、下级、员工自己、客户五种:

  1.员工自身评价。员工自身评价是指被考核者对自己在绩效考核周期间内的对照考核指标完成的工作情况。自我评价要求被考核者能够比较客观、实事求是地总结和评价自己在绩效考核周期内的业绩、态度和能力。

  2.上级考核。主要指被考核人的直接上级对其进行考核。考核时应注意:考核者应当本着对公司、对工作负责的态度,根据被考核者的实际工作情况进行实事求是、比较客观的考核,从而便于发展和提高员工的工作绩效和工作能力,没有主观偏见,不以个人喜好作为评价标准。

  3.下级考核。即下级员工对上级管理者的考核。在进行考核工作时,考核者应本着对企业和工作负责的想法,遵照客观事实,科学严谨地开展考核;另外,考核被考核者的工作表现、工作态度和工作能力的时候应当采用无记名评价的方式。

  4.员工互评。也称为同级考核。该考核方式适用于所有管理岗位的人员。考核者应本着对工作、所在单位、团队伙伴负责的态度,在客观事实基础上,科学开展考核;同时应当衡量和评价被考核者的工作表现、工作态度以及能力,而不是把被考核者的性格脾气作为评价的依据;评价应尽量做到规范、公正公开,避免个人亲疏好恶或者公报私仇的现象。

  5.客户评价。有一些企业也把客户评价作为考核的一部分。有些特殊的岗位,只有客户是能够直接观察并衡量员工绩效工作情况的人,所以这种情况下,顾客是对此类员工进行绩效评价的最好对象。

  三、考核结果的沟通反馈

  绩效评价结束后,为了让员工能够了解自身工作情况,管理者应当把绩效结果的具体情况、员工目标完成的情况、没有完成的原因以及今后改进的计划向员工进行反馈。通过员工和管理者的绩效结果的持续反馈和沟通,员工的绩效能力不断得到提高,企业的整体绩效水平也会不断提高。

  1.结果的沟通。管理者完成对员工的绩效情况考核评价工作后,应该和员工进行本次绩效考核所得结果的沟通和分析。通过员工和管理者之间对绩效考核情况的持续沟通,员工的绩效能力得到不断的提高,整个企业的绩效水平也会不断得到提升。绩效管理的目的是否可以实现,很大程度上取决于这一环节的绩效结果的反馈和沟通。通过对绩效考核结果的沟通反馈,管理者和员工共同分析绩效目标完成情况、实施期间存在的问题以及这些问题如何来解决;同时通过绩效结果的沟通反馈,员工可以非常清楚地知悉管理者对自身工作情况的看法;另外通过绩效结果的沟通反馈,管理者和被考核者在协商达成一致的基础上共同来确定下一个阶段绩效的目标和改进措施。

  2.结果的运用。为了能够通过绩效管理工作激发鼓励员工提高自身的业绩和能力,管理者应当合理地运用绩效考核的结果。通常,企业可以从以下几个方面对考核结果加以运用。

  (1)结果直接与薪酬挂钩。考核目的是为了产生更多的绩效,于是要求和薪酬挂钩,如果绩效考核结果不和薪酬挂钩,绩效考核往往成为形式,所以绩效考核结果是薪酬调整的重要依据之一。通过绩效考核得分与绩效工资系数的转换,反应考核结果与报酬的对应关系。(2)职位的轮换。管理者可以根据考核结果的积累,来评价员工的工作表现,同时也可以更清楚地发现员工对其现有职位的适应性。如果考核能级比较好的员工,在目前的岗位上无法发挥其全部的才能;也或者考核能级比较低的员工,没办法适应现有的职位。对这两种情况可以参加考核结果并结合个人选择,将其调换至适宜的岗位,真正做到人适其事、人尽其才。(3)员工职位升迁或调配的依据。企业可以根据员工在某一阶段持续的绩效考核的情况来选拔员工和职务升迁。(4)个人职业生涯的规划。通过管理者和员工之间对绩效考核结果的反馈和沟通,共同分析员工绩效考核完成的情况、在工作过程中存在的优缺点以及员工未来改进工作的计划和目标等。通过这样持续的沟通,员工不断提高自己的工作能力和绩效,从而帮助员工达成个人职业目标,同时也能够帮助员工进行个人的职业生涯发展和规划。

绩效考核方案 篇3

  一、被考核人员

  财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

  二、考核责任人:

  财务负责人的考核人为董事会。

  财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

  三、考核方法:

  1、个人自评:个人自己打分。

  2、部门评价:部门主管打分。

  3、董事会评价:董事会打分。

  四、考核时间:

  1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人,财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理,经总经理审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理,总经理于次月 5日前完成评价并交董事会,经董事会审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  五、考核内容:

  考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:

  1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) :指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重:70%。

  2、职业操守考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

  3、组织纪律考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明:2—3 项考核占总考核分数的 30%

  六、考核等级:

  1、A 级(优秀级)95—100 分 工作成绩优异,有创新性成果。

  2、B 级(良好级)80—94 分

  3、C 级(合格级)65—79 分

  4、D 级(较差级)60—64 分

  5、E 级(极差级)59 分以下

  八、考核纪律:

  1、考核必须公正、公平、认真、负责,不可对部属予以过高评价;考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

  2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分。

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人,扣其考核总分的 15%。

  4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。

  5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。

  九、绩效考核实行“月考核扣分制度”,即月考核满分为 100 分, 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

  通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式, 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

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  绩效考核表

  姓名:

  序号 项目 自评分 部门评分 上级评分 综合评分

  1 工作表现(70) 工作业绩30分

  2 计划能力5分

  3 沟通协调5分

  4 分析判断5分

  5 指导能力5分

  6 工作可靠度5分

  7 工作方法10分

  8 工作习惯5分

  9 职业操守(20) 保密意识5分

  10 团队意识5分

  11 敬业精神5分

  12 服从性 5分

  13 纪律(10) 上下班时间2分

  14 工作时间内5分

  15 假日安排 3分

  16 合计

绩效考核方案 篇4

  为了加强镇、村计生协自身建设,促进计生协工作的制度化规范化管理,根据中国计生协和上级计生协的总体部署,决定分期分批对我镇各村计生协进行评估认定。

  一、考核目标

  以“”报告为指导,以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容,将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来,以建设高素质机关干部队伍,为教育提供优质服务为目标,推动我县教育又好又快发展。

  二、考核对象

  教育局全体干部。

  三、考核组织形式

  (一)成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任,副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。

  (二)考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任,办公室成员由各科室负责人兼任,负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱,并认真做好各种资料记录、统计、整理,以保证考核工作有据可查;每次绩效考核加(减)分数,考核组应立即填写“教育局绩效考核加(减)分数通知书”,通知被考核人,并由被考核人签字后办公室存档。

  (三)考核分季度检查、半年汇报、年度考核。

  1、季度检查。以抽查为主,重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。

  2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。

  3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。

  四、考核方法

  1、量化与评价相结合。

  2、季度检查与年考评相结合。

  3、实施季度领导干部碰头会形式,对工作完成情况进行点评。

  4、基本考核+加(减)分相结合。

  5、局办公室统一组织,考核领导小组全面考核。

  6、综合考核实行百分制。

  7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分;每个部分都以百分为基数,实行加减分数记分。

  8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。

  五、考核等次

  1、70分以上为优秀、称职,60分-69分为基本称职,59分以下为不称职。

  2、一般干部年终考核,综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。

  3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等,在70分(含70分)以上中产生。

  4、科室综合考核奖励前1-2名

  5、领导干部得分:分管科室人员得分的平均分值占75%,本人得分占25%。

  六、奖励和惩罚

  (一)奖励

  1、综合考核,根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励

  2、业务工作、报表获得县级以上(含县级)奖项的,按等次分别给予加分。

  3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖,并给予加分。

  (二)处罚

  有下列情况之一的,一票否决,绩效考核为不称职。

  1、因主观原因造成工作失误,被县级以上通报批评的

  2、因主观原因造成工作严重失误,导致严重后果的直接责任人。

  3、有严重违纪违法行为,受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。

  4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。

  七、考核内容及分值

  1、综合考评内容及分值(见附件)

  2、业务考评内容及分值(见附件)

  3、考勤纪律内容及分值(见附件)

  4、民主投票内容及分值(见附件)

  5、领导集中内容及分值(见附件)

  八、附则

  1、全局绩效考核的日常工作,局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。

  2、本办法从20xx年1月起执行。

绩效考核方案 篇5

  人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

  一、绩效考核的目的

  ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  ⒈客观、公正、科学、简便的原则;

  ⒉阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  ⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  ⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

  四、绩效考核内容

  ⒈三级正职以上中层干部考核内容

  ()领导能力()部属培育

  ()士气()目标达成

  ()责任感()自我启发

  ⒉员工的绩效考核内容

  一德:政策水平、敬业精神、职业道德

  二能:专业水平、业务能力、组织能力

  三勤:责任心、工作态度、出勤

  四绩:工作质和量、效率、创新成果等。

  五、绩效考核的执行

  ⒈集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  ⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  ⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  ⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  ⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  ⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%

  ⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  ⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  ⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  ⒊中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇6

  (一)课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数, 为所授第i班课时折算系数。

  计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下:

  1.与教学内容有关的

  (1)教师担任不同班级同一学科,但授课内容要求及侧重等差异较大,且按不同教学大纲、计划或教材授课,并编写了不同教案(简称“两个头”),则=1.00

  (2)教师担任同教材同进度的重复课,其 =0.9。

  (3)新开课(不包括新教师所开第一门课) =1.2。

  (4)教师同时讲授两门课,教分较少的课 =1.2。

  (5)在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,在前两周,所接(代)课与任课若为两门课,所接(代)课的

  =1.4,所接(代)课与任课若为两个头,所接(代)课的 =1.2,否则所接(代)的课, =1.0。其余课时按正常情况计算。

  (6)其余情况授课, =1.0。

  2.与授课班级内学生人数有关的

  (1)1~20人, =0.8

  (2)21~35人,=0.9

  (3)36~50人,=1.0

  (4)51~65人,=1.1

  (5)66~80人,=1.2

  (6)81人以上以20人为间隔类推。

  教师所担任的授课如涉及上述多种情况,则可根据其具体情况复合计算。

  (二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计,由参加指导实习的教师按情况分配,但每个教师最高不得超过每周22教分。

  (三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

  (四)有授课任务的教师,同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等,按如下标准核定教分。

  (1)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6

  (2)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6

  (五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动,另计工作量,其计算标准为:

  (1)每领做一次早操按0.5教分计。

  (2)每领做一次课间操按0.2教分计。

  (3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。

  (4)组织筹备校运动会,根据其工作量由体育组写出报告,经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金,不另计教分。5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动,每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩,可按取得的名次,由基础部写报告,经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

  (六)教师因公出差,每周工作量按10教分计。

  (七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师,有指导计划并予以实施,有检查考核,期满有鉴定,视其指导情况每学期计0~12教分工作量。

  (八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料,按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。

  (九)学校统一停课考试的学科,任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分,改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。

  (十)教师受学校委派在校外任课,其工作量计算与校内任课相同。

  (十一)教师完成其他零星工作任务,一般均不再计算工作量,非凡情况可由专业科申报,由教务科会同教学校长决定其工作量。

  (十二)教师工作量由所在专业科(部)填报,教务科核定和汇总。

  (十三)教师业务档案中,工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

  (十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分,超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。

  (十五)见习教师在见习期内任课,在18教分/月内,不计发任课效益工资,超过18教分/月,超出部分每1教分计发10元效益工资。

绩效考核方案 篇7

  为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值,充分调动职工的工作积极性,引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则,把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来,真正实现一流人才一流业绩一流报酬,特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等,各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同,难以用一个统一的`标准要求实施二次分配,现就部分科室制定基本的指导性分配方案。

  一、手术室内部分配指导方案

  医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

  1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

  (1)根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:

  (2)计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=∑(各类麻醉台数×相应类别的单位分值)

  (3)每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作,量绩效工资×(每个医生的手术分值/手术总分值)

  2、护士工作量绩效工资的核算。 (1)护士工作项目及分值,

  (2)计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

  (3)根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

  二、临床科室内部分配指导方案(适用科室:妇科、外科、内科、儿科)

  医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

  1、医生(医疗组)的工作量绩效工资的核算。 (1)工作量分值计算

  (2)各位医生(医疗组)工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×(各位医生或医疗组的工作量分值/总分值)

  2、护士(护理组)工作量绩效工资的核算 (1)工作量分值的计算

  (2)根据每位护士(护理组)的工作量分值占总分值的比例计算每位护士(护理组)的工作量绩效工资。

  三、B超室内部绩效工资分配方案

  1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

  2、工作量分值计算

  3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×(各位医生工作量分值/总分值)

  本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考,各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核,将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年调整一次,如遇业绩波动较大也可以随时调整。

绩效考核方案 篇8

  一、目的

  1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

  2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

  二、适用范围

  绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

  三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

  根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。

  1、一线员工绩效考评

  (1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

  (2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。

  (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

  (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

  ①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪

  星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分

  (注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

  ②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

  合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

  ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)

  员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

  注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。

  (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

  ①销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。

  ②工作职责履行情况(10%):有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励,多加分,多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

  ③临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果,由任务布置人负责评定,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

  ④业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。(由部门出题、组织,人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

  注:非营业员岗位:“工作职责履行情况”占30%,“临时工作任务执行情况”占20%,“业务技能测试”成绩占20%。

  2、机关职员考评

  (1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

  (2)机关职员半年考评一次,一年综合考评一次。

  (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

  (4)品行考评(占绩效考评成绩的25%)

  ①行为品格(5%):从百分考评记录考评员工遵章守纪

  从言语行为等典型事件考评员工职业素质

  ②工作态度(10%):迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作,自觉主动加班加点,一次加1分。

  合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性,如主动积极承担更多工作加1分,无故推卸扣1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议,扣分时要考虑员工实际工作情况)

  ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分,反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

  员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

  考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民主评议

  (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

  ①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

  ②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当,是否适宜,可操作性如何,具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定,员工自己评定)

  ③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配,评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)

  ④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定,失职减分,承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象,要多给员工肯定鼓励)

  ⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

  3、管理人员绩效考评

  (1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

  (2)考评周期:一年考评一次,每个月汇总各项评定成绩。

  (3)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

  (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

  ①言行品格(10%):从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

  从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策,能否正确教育、引导员工行为。

  ②职业素质(10%):(年度评议一次,上级评、下级评、同级评等)

  u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;

  u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

  u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等;

  u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;

  u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;

  u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

  ③工作态度(5%):迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

  部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

  ④精神面貌(5%):管理者日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

  日常工作状态,对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

  考评管理人员的精神状态和心理素质。

  考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民主评议

  (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

  ①部门工作安排与分配(10%)——考评管理人员的工作统筹安排能力,(由企管部评准时性,由总区域高层领导评定计划和目标的质量,部门主管自评,下属评定其工作分配的合理性和科学性)

  ②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)

  ③部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定,公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)

  ④部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定,高层领导对总负责人评定,同时进行典型事件记录)

  ⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)

  ⑥各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等,职能部室的成本控制和利用指标等,此项由财务部结合当期的实际情况,考虑外部因素后综合评定。

  ⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定,作为平时汇总分项成绩的补充。)

  ⑧二票制考核:按公司二票制考核规定执行,即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核,员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票,通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过,两票全通过后公司将下任命书。

  注:最后两项不作考评内容,只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

  四、绩效考评具体执行步骤

  1、每个月企管部提供员工百分考评情况,人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;

  2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计,定期进行换算成百分制;

  3、日常工作中,每个部门主管,负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录,并按规定进行加减分,部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

  4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表,每年七月初组织半年度的综合考评,作为日常考评记录成绩的补充,占绩效考评总成绩的一小部分比例。

  5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分,采取科学的折合方法,把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩,并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

  6、每年七月底,人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报,同时把每人成绩反馈到部门和员工,要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据),

  注:绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”,具体按考核申诉规定执行。

  7、每年八月初,人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩,提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

  8、每年底进行一次管理人员的二票制考核,同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充,占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

  9、每年底员工考评如半年度考评,再加上上半年绩效考评成绩,综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

  10、下一年的第一个月中旬完成年度考评,下旬完成成绩汇总和信息反馈,第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案,批准后执行。

  五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

  (一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门,对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责,为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中,人力资源部具体担负如下职责:

  l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

  l宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

  l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

  l收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

  l组织实施职能部室的绩效考评,组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;

  l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;

  l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议,并根据领导批示进行执行;

  l收集考评评估意见,进行绩效管理评估和诊断,不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

  l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

  (二)绩效管理的直接责任人是一线经理,即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评,是由部门主管或经理直接执行的。

  在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担负如下职责:

  l设立本部门工作计划和目标,并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;

  l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

  l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定,并定期上交人力资源部;

  l为下属员工提供绩效考评结果反馈,并帮助下属制定改进和提高实施计划。

  l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求,同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

  (三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

  六、绩效考核审诉制度

  员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义,可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内,向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后,双方合作共同对申诉事件进行处理。

  对申诉的处理程序如下:

  1、调查事实:与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项,听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议,了解事情的经过和原因,以使能对申诉的事实进行准确认定。

  2、协调沟通:在了解情况、掌握事实的基础上,促进申诉双方当事人的沟通和理解,与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

  3、提出处理意见:在综合各方面的意见的情况下,对申诉所涉及事实进行认定,确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为,对申诉提出处理建议。

  4、落实处理意见:将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

  七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

  l辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;

  了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让员工清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

  l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

  了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

  l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

  加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

  八、绩效考评结果处理

  1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序:前5%优秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%较差。

  2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象,前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

  3.前10%作为进入人才储备库,人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导,同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

  4.后25%作为重点培训教育和改进的对象,人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

  5.对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

  6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

  九、附则(待定)

  十、各种附表(待定)

  品行考评所用各种量表:

  1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数(人力部用,见附表3)

  2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数(人力资源部用)

  3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分,不满意加1分,顾客表扬加1分,顾客投诉扣1分)

  4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)

  5、《民主评议表》——考评期未用,对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)

  6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质;

  业绩考评所用量表:

  1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况;

  2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)

  3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用,如附表4)

  4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况;

  5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况,优质保量完成本职工作,因个人原因失职扣分。

  6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力;

  7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)

  其他量表:

  1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束,人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

  2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束,人力资源部结合员工总体考评成绩,为了进一步改进员工绩效,要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈,并作好记录,面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

  3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后,人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议,对绩效考评工作作出诊断和评估,以更好的改进后期的绩效管理工作。

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