绩效考核方案

时间:2020-07-21 00:00:30 绩效考核 我要投稿

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  为了确保工作或事情顺利进行,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案的内容和形式都要围绕着主题来展开,最终达到预期的效果和意义。那么制定方案需要注意哪些问题呢?下面是小编收集整理的绩效考核方案5篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核方案 篇1

  一、考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

  三、考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度绩效工资内容

  季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

  (1)绩效考核奖由三部分组成:

  a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

  b、员工的第13个月月工资的四分之一;

  c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

  员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

  (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

  (四)增减分类别:

  1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

  2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

  3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

  4、季度内考核为合格的员工

绩效考核方案 篇2

  (一)课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数, 为所授第i班课时折算系数。

  计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下:

  1.与教学内容有关的

  (1)教师担任不同班级同一学科,但授课内容要求及侧重等差异较大,且按不同教学大纲、计划或教材授课,并编写了不同教案(简称“两个头”),则=1.00

  (2)教师担任同教材同进度的重复课,其 =0.9。

  (3)新开课(不包括新教师所开第一门课) =1.2。

  (4)教师同时讲授两门课,教分较少的课 =1.2。

  (5)在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,在前两周,所接(代)课与任课若为两门课,所接(代)课的

  =1.4,所接(代)课与任课若为两个头,所接(代)课的 =1.2,否则所接(代)的课, =1.0。其余课时按正常情况计算。

  (6)其余情况授课, =1.0。

  2.与授课班级内学生人数有关的

  (1)1~20人, =0.8

  (2)21~35人,=0.9

  (3)36~50人,=1.0

  (4)51~65人,=1.1

  (5)66~80人,=1.2

  (6)81人以上以20人为间隔类推。

  教师所担任的授课如涉及上述多种情况,则可根据其具体情况复合计算。

  (二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计,由参加指导实习的教师按情况分配,但每个教师最高不得超过每周22教分。

  (三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

  (四)有授课任务的教师,同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等,按如下标准核定教分。

  (1)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6

  (2)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6

  (五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动,另计工作量,其计算标准为:

  (1)每领做一次早操按0.5教分计。

  (2)每领做一次课间操按0.2教分计。

  (3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。

  (4)组织筹备校运动会,根据其工作量由体育组写出报告,经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金,不另计教分。5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动,每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩,可按取得的名次,由基础部写报告,经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

  (六)教师因公出差,每周工作量按10教分计。

  (七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师,有指导计划并予以实施,有检查考核,期满有鉴定,视其指导情况每学期计0~12教分工作量。

  (八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料,按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。

  (九)学校统一停课考试的学科,任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分,改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。

  (十)教师受学校委派在校外任课,其工作量计算与校内任课相同。

  (十一)教师完成其他零星工作任务,一般均不再计算工作量,非凡情况可由专业科申报,由教务科会同教学校长决定其工作量。

  (十二)教师工作量由所在专业科(部)填报,教务科核定和汇总。

  (十三)教师业务档案中,工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

  (十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分,超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。

  (十五)见习教师在见习期内任课,在18教分/月内,不计发任课效益工资,超过18教分/月,超出部分每1教分计发10元效益工资。

绩效考核方案 篇3

  一、考核目的

  客观公正的评价公司员工的工作业绩、能力和态度,为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放提供参考依据。

  二、考核对象

  公司全体员工

  三、考核类型

  绩效工资及奖金考核

  四、工资结构

  员工收入结构:月总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+餐补+奖金

  五、考核标准

  门店考核指标:销售额、经营毛利率、核心销售额、战略销售额、配送中心

  总部营运线部门:考核方案见下文

  总部非营运线部门:公司整体销售指标达成、门店服务满意度、各部门内部考核结果。

  (一)公司总部奖金(不含总经办)

  公司总部奖金依据公司当月销售收入指标完成情况按销售额(或毛利额)的一定比例计提(完成总销售任务的95%开始计提)。

  依据工作计划完成率、日常考核、各部门内部考核结果三项指标考核成绩结合公司总部人员奖励分配系数进行奖金的分配(如直管部长机构制定了考核,按机构制定考核办法执行)。

  总部员工奖金 = 总部奖金总额/总部系数总和 * 员工本人分配系数。

  各部门经理奖金

  各部门奖金奖金按分配系数计算所得奖金结合绩效考核成绩来计算。

  部门经理奖金= 应发奖金 * 绩效考核得分

  部门主管经理奖金= 应发奖金 * 绩效考核得分

  (二)配送中心考核方案

  1、.配送中心奖金依据:根据配送差异率、配送效率两项指标的达成情况,依据销售额按照一定的比例计提奖励。

  由配送中心经理依据当月绩效考核成绩发放=商品盘点差异条目数/(商品销售条目数-返仓条目数)*100% ;

  配送效率=(购进条目数+销售条目数-返仓条目)/平均人数;配送差异率、配送效率指标由营运部经理在月末下达次月指标配送中心经理奖金按配送奖金总额的10%计提,依据绩效考核成绩按比例发放。

  2、由配送中心的原因,如未按照采购部计划发货、入库不及时等导致的缺货考核同采购部,在总奖励额中扣除。

  3、月度工作完成率:部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩,未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运经理核定后,在总奖励额的30%以内扣除;

  4、巡库成绩:每月由采购部、营运部、质管部、综合管理部对配送中心巡店评分,具体评分细则另见巡库表,低于90分每少一分扣除总奖励的1%;

  5、门店满意度考核:在年度考核中,本部门接受门店评分一次,评分结果与部门员工年终奖励挂钩,85分以上者为优秀,按全额奖金计算年终奖励,85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;

  6、部门负责人拟订内部考核,目标分解到人,奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配。

  (三)营运部考核方案

  1、销售指标考核

  1.1、按公司总部核定的当月销售总额 、综合毛利率指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励。奖励总额为600元,此项奖励=600.00*两项指标的综合实际完成率;

  1.2、在公司总部核定的当月核心销售额、战略销售额指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励,奖励总额为1000元,此项奖励=1000.00*两项指标的综合实际完成率;

  2、非商品收入考核:

  为最大限度的挖掘厂家资源,部门奖励范围为各门店和营运部当月收取的费用。此项考核目标由营运总监每月下达,未达成指标的80%则取消该项奖励。部门奖励按照管理费用的0.2%,陈列、返利1%,其他费用、赞助费用2%计提;

  3、各项经营管理指标达成考核

  3.1、会员发展考核:门店会员卡办理数量、会员资料填写完整、有效会员积分完成率综合占比考核指标同门店,门店总体未完成总任务的80%,扣除该部门总奖励的5%,门店总体未完成总任务的70%,扣除该部门总奖励的10%,完成总指标的85%,奖励部门总奖金的3%,完成总指标的90%,奖励部门总奖金的5%;

  3.2、门店、配送损耗率达标:按照营运总监月度指标,10%以上的门店、配送未达成公司标准,扣除部门总奖励的3%,30%以上未达成扣除部门总奖励的5%;

  3.3、类型门店经营毛利率达标:按照营运总监下达给门店的月度指标,50%以上的门店未达成公司标准,扣除部门总奖励的5%,70%以上的门店未达成扣除部门总奖励的10%,70%以上的门店达成奖励部门总奖励的5%,85%的门店达成奖励部门总奖励的10%;

  4、内部工作完成考核

  4.1、赠品管理:营运部负责管理厂家赠品,每月由督察审计组对赠品进行抽查,出现差异(或者发现过效期)处罚同门店,及时发现无库存赠品与厂家联系,如因营运部工作不及时,导致门店赠品无法到位,按照5元/个*短缺天数在部门奖金中扣除;

  4.2、合理定价以及市调工作准确性:因定价错误给予公司造成损失,根据事态严重程度给予处罚,市调工作由营运部负责监督各门店是否按照流程严格执行,发现明显市调错误,营运部没有及时处理就上报到营运总监处,扣除部门总奖励的2%;

  4.3、各部门考核数据及时性以及准确性:考核数据没有按照时间(无特殊情况要求在12日之前审核完毕交人资部)或者考核办法严格执行,扣除部门总奖励的5%;

  4.4、社区工作完成率:社区工作月度计划在28日之前到营运总监处审核,下发到门店,门店总体未完成总任务的80%,扣除该部门总奖励的3%,门店总体未完成总任务的70%,扣除该部门总奖励的5%;

  5、月度工作完成率:部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩,未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后,在总奖励额的30%以内扣除;

  6、门店满意度考核:在年度考核中,本部门接受门店评分一次,评分结果与部门员工年终奖励挂钩,85分以上者为优秀,按全额奖金计算年终奖励,85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;

  7、部门负责人拟订内部考核,目标分解到人,奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配;

  8、以上考核为保证严肃性,月度任务指标在督察审计处备案,由营运部出具数据,营运总监、督察审计组负责核实。

  (四)信息部考核方案

  1、部长奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*4,助理级奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*2.5,部门员工奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*1.5;

  2、月度工作完成率:部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩,未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后,在总奖励额的30%以内扣除;

  3、门店满意度考核:在年度考核中,本部门接受门店评分一次,评分结果与部门员工年终奖励挂钩,85分以上者为优秀,按全额奖金计算年终奖励,85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;

  (五)企划部考核方案

  1、部长奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*4,助理级奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*2.5,部门员工奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*1.5;

  2、月度工作完成率:部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩,未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后,在总奖励额的30%以内扣除;

  3、门店满意度考核:在年度考核中,本部门接受门店评分一次,评分结果与部门员工年终奖励挂钩,85分以上者为优秀,按全额奖金计算年终奖励,85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;

  4、商品管理组考核

  4.1、战略品种库存分配考核:战略品种每个门店必须保证有库存(公司月销售量低于50的品种除外),按条目数总和*缺货门店数*6元/条进行处罚,每周统计一次,每月营运部汇总考核。

  4.2、畅销品种库存分配考核(团购除外):首义、民意、竹叶山、水果湖、新华、丁字桥销售金额前800位与销售数量前800位的交集商品,宝丰、麒麟、湖边坊、三弓、大桥局、红旗渠、古田销售金额前500位与销售数量前500位的交集商品,配送中心有库存而门店无库存(剔除配送周期与采购未满足的'因素)按条目数总和*缺货门店数*3元/条进行处罚, 营运部每周统计一次,每月汇总考核。

  4.3、配送入库商品未能及时配出考核(C类品种及中药、医疗器械除外):配送中心入库一个月品种在本月中未能及时配出导致门店无库存品种,按条目数总和*缺货门店数*3元/条进行处罚,营运部每月月底统计一次汇总考核。

  4.4、商品管理组每二周至少一次战略品种库存调配。此项工作未开展,扣除总奖励的5%。

  5、月度工作完成率:部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩,未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后,在总奖励额的30%以内扣除;

  6、门店满意度考核:在年度考核中,本部门接受门店评分一次,评分结果与部门员工年终奖励挂钩,85分以上者为优秀,按全额奖金计算年终奖励,85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;

  7、部门负责人拟订内部考核,目标分解到人,奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配;

绩效考核方案 篇4

  一、总 则

  为贯彻按劳分配原则,规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

  二、岗位绩效考核原则

  1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透明;

  2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;

  3、谁管理谁考核,并体现权重的原则。

  三、被考核人员:

  物业公司经理和职工。

  四、 考核的基本内容:

  小区物业公司绩效考核,分为经理考核和职工考核。

  (一)、经理考核内容:

  经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;

  1、敬业精神考核

  热爱本职工作,以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

  2、工作态度考核

  有强烈的责任感,以身作则,率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

  3、领导能力考核:

  有合理组织工作部署,统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题,提出合理解决方案,做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

  4、工作业绩考核:

  物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。

  5、遵规守纪考核

  带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。

  6、理论学习考核:

  物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

  7、综合素质考核:。

  全面考察个人修养和综合素质情况。

  (二)、职工考核内容:

  职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

  1、敬业精神考核:

  热爱本职安心工作,乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。

  2、工作态度考核:

  有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

  3、工作能力考核:

  熟悉小区基本情况,能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题,独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

  4、遵规守纪考核:

  服从领导,令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。

  5、理论学习考核

  物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

  6、团结协作考核:

  思想作风正派,处理好同志间关系;工作中不计分内分外,主动配合,密切协作,有良好的群众口碑。

  7、综合素质考核

  全面考察个人修养和综合素质情况。

  五、考核时间及方法:

  1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法,在每月的第一周进行上月的绩效考核,并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

  2、 考核测评打分方法:

  (1)、物业公司经理测评打分

  各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成:

  第一部分,被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》,分敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;

  第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面,分别给被考评者初评打分;

  第三部分,考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

  最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

  (2)、职工测评打分

  各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成:

  第一部分,被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》,分敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;)

  第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面,分别给被考评者初评打分;

  第三部分,考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

  最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

  3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核,并对其进行监督。

  4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

  六、考核等级和奖金加权:

  1、A级(优秀级):90分——100分, 上月基本奖金加权10%;

  2、B级(良好级):80分——90(不含)分, 上月基本奖金加权5%;

  3、C级(合格级):60分——80(不含)分,上月基本奖金加权0%;

  4、D级(不合格级):60(不含)分以下。.

  七、考核结果的应用 :

  局属各物业公司,分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩,作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

  1、绩效考核成绩为A级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(10%)]×基本奖金。

  2、绩效考核成绩为B级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(5%)]×基本奖金。

  3、绩效考核成绩为C级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权(0%)]×基本奖金。

  4、绩效考核成绩为D级者,上月不计发奖金。并待岗学习一个月,待岗期间也不计发奖金。

  5、全年度累计12个A者,年终奖励1000元

  八、考核纪律:

  1、各小区物业经理要认真组织,绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现,除单位重新考核外,将依据情节轻重,给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)

  2、每位职工在民主测评打分时,要做到实事求是、客观、公正,慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者,一经查实,将给予扣发一个月奖金直至下岗处理

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区,将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

绩效考核方案 篇5

  为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值,充分调动职工的工作积极性,引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则,把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来,真正实现一流人才一流业绩一流报酬,特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等,各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同,难以用一个统一的标准要求实施二次分配,现就部分科室制定基本的指导性分配方案。

  一、手术室内部分配指导方案

  医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

  1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

  (1)根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:

  (2)计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=∑(各类麻醉台数×相应类别的单位分值)

  (3)每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作,量绩效工资×(每个医生的手术分值/手术总分值)

  2、护士工作量绩效工资的核算。 (1)护士工作项目及分值,

  (2)计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

  (3)根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

  二、临床科室内部分配指导方案(适用科室:妇科、外科、内科、儿科)

  医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

  1、医生(医疗组)的工作量绩效工资的核算。 (1)工作量分值计算

  (2)各位医生(医疗组)工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×(各位医生或医疗组的工作量分值/总分值)

  2、护士(护理组)工作量绩效工资的核算 (1)工作量分值的计算

  (2)根据每位护士(护理组)的工作量分值占总分值的比例计算每位护士(护理组)的工作量绩效工资。

  三、B超室内部绩效工资分配方案

  1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

  2、工作量分值计算

  3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×(各位医生工作量分值/总分值)

  本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考,各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核,将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年调整一次,如遇业绩波动较大也可以随时调整。

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