绩效考核方案

时间:2020-07-20 16:00:31 绩效考核 我要投稿

【热门】绩效考核方案范文汇编6篇

  为了确保事情或工作有序有效开展,时常需要预先制定一份周密的方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么大家知道方案怎么写才规范吗?下面是小编收集整理的绩效考核方案6篇,欢迎阅读与收藏。

绩效考核方案 篇1

  对于生产部门员工的绩效考核工作,尽管很多企业都在积极推进和努力实践,基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法,然而在实际运作中,由于认识、理解和方法的差异,往往存在着诸多盲点和误区:

  (1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

  (2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

  (3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

  (4)劳动报酬和实际付出相脱节等。

  这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致,从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

  一、绩效考核的原则

  为了满足员工渴望公正评价的要求,在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则:

  1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准,实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。

  2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上,以完成工作实际效益为主。

  3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感,对考核结果也易持理解、接受的态度。

  4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。

  绩效考核除了要遵循上述四个原则外,还要对考评主管进行充分的训练,使他们尽量不受主观因素的影响,对考评标准有一个准确的、统一的理解,这对有效推行绩效考核是非常重要的。

  二、绩效考核制度

  要使绩效考核发挥其应有的作用,就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时,最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式,生产管理者应熟练掌握。

  绩效考核中常用的考核内容及考核方式

  生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩,就务必把各种工作要素加以量化。因此,在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益,如要考核员工的主要业绩等。

  河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案,即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩,该方法极大地调动了员工的积极性。

  该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式,也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得,同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。

  一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时,务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况,多方位地征求员工的意见和建议,并在此基础上反复修改,达成共识后再实施。

绩效考核方案 篇2

  为进一步加强医院的制度建设,强化医院管理,明确工作职责,提高服务质量,树立“以病人为中心,以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质,外树形象,进一步提高社会效益和经济效益,更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化,制度化、程序化。结合我院实际情况,经院委会研究决定,在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

  一、行为准则

  (一)道德守则

  1、牢记全心全意为人民服务宗旨,树立正确的人生观、价值观,热爱中国共产党,热爱祖国,热爱人民,热爱医疗卫生事业。

  2、崇尚科学,开拓进取,团结合作,勇于奉献,自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

  3、遵守诊疗技术操作规范,合理检查,合理用药,科学施治。

  4、恪守职业道德,一视同仁,全心全意为患者服务。

  5、文明行医,不以职业牟利,不向患者索要馈赠,不开搭车药,搭车检查,拒收“红包”,自觉抵制各种商业贿赂行为。

  6、注重医患沟通,保护患者知情权和隐私权,关心、爱护、理解、尊重患者。

  7、遵纪守法,遵守执业范围和类别,客观、真实、及时书写医疗文书,依法出具有关医学证明,依法开展诊疗活动。

  8、勤奋学习,钻研业务,不断提高专业技术水平和服务水平。

  9、履行职责,随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

  10、履行社会义务,积极参与社会公益活动,宣传和普及卫生保健知识。

  (二)行为守则

  1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装,佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

  2、仪表端庄,衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发,不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹,不留长指甲,着装忌薄、露、透。

  3、提倡讲普通话,语言温和、清晰、亲切、通俗,使用尊称。

  4、使用文明用语。

  5、工作期间不进行非医疗性活动,不大声喧哗、聚众聊天,不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

  6、诊查患者时态度和蔼、神态自然,亲切耐心,举止优雅。

  7、诊疗行为体现人文关怀,注意保护患者隐私,检查前、后规范洗手,冬天要先暖手后检查。

  8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

  9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书,不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

  10、进行试验性临床医疗,需经医院批准并征得患者或家属同意,并签署知情同意书。

  11、在医疗活动中发生医疗争议时,医务人员须立即向科室责任人报告,同时依法按程序处理,并向患者耐心解释说明,防止矛盾激化。

  12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置,废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内,敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

  二、考勤、休班制度。

  医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8:30分,12点下班,下午2:30分上班,4:30点下班。点名不到者为迟到,每发现一次扣当事人5分。每月6天休班,经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗,按休班处理,如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

  三、值班期间禁止搞娱乐活动

  如:打扑克牌、玩麻将,如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活,如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵,听从劝解者不追究,若不听劝阻,逐步升级有院内外人员参与者,不问谁是谁非,双方一律停班,凡在院内打架斗殴,闹事的,扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府,区卫生局处理,后果自负。

  四、收款室

  为临床科室收款的合法科室,发现其他科收款为私收款,发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委,卫生局纪委处理,严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款,收款后开发票,项目必须填全填清,杜绝开假的发票,谁违反规定,所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐,一日一清。

  五、卫生制度

  1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚,做到勤打扫、勤整理,保持室内外清洁。

  2、积极维护公共财物及办公室卫生,做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰,室内及走廊不随意放置杂物。

  3、院内卫生实行分区管理制度,卫生区由院办公室统一划分到各科,并责任到人,各卫生区域应保持洁净。

  4、每周一或周六,院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查,当月如发现三次清扫不彻底,扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%,扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

  六、药库、中西药房是医院的经济重地。

  非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放,保持清洁,同类药品先进的先卖,近期失效的及时登记,报药库负责人,同时报告院长办。药库微机化管理,不定期抽查药品,发现药品短缺,扣该科室所有人员当月绩效工资。

  七、严格财务管理,实行院长财务一枝笔。

  所有开支报销均有院长签字即可报销,无院长签字任何人不得随便支取现金。否则,扣除财务科人员的当月绩效工资。

  八、婚假15天(包括六天休班),丧假半月,产假六个月,其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的,休班期间一律没有工资。经调查核实,确为病假,工资照发,无奖金、无点名费,病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假,开假病历者,一经发现核实,除停发工资,并交区卫生局处理。事假期间无工资,每月总工资除26天,休几天扣除几天。

  九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定,否则扣科室负责人10分。

  十、科室出现医疗事故,科室承担30%,其余职工承担30%,医院承担40%,如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担,医院不负责任。

  十一、经医院同意派出进修人员,每月450元。

绩效考核方案 篇3

  总则:

  正确处理好公司与员工之间的物质利益关系,把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。

  建立在对员工工作能力及业绩进行考评的基础上,结合考评给予必要的薪酬,依靠员工对个人物质利益的关心,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高公司业务水平,提高运营效率。 三类薪酬

  一、业务人员工资:

  业务人员工资为:底薪+提成+当月绩效考核+季度奖金+年终奖金 1业务员级别及底薪提成、绩效考核工资(暂定)

  业务提成B:超出基本任务的提成

  业务提成以回款额计算,并在结算当月与薪资合并发放。 当月回款在10号前没有回款,当月提成按照90%进行发放; 当月回款在20号前没有回款,当月提成按照80%进行发放。 其他项目提成另计! 2业务员季度奖金(暂定)

  一年当中业务能力突出,各项绩效考核优秀的业务员公司会给予年终优秀员工表彰,并给予年终奖金。年终奖根据当年公司业务成绩为依据

  年度奖金按照完成基本年度任务100%发放1‰作为年度销量奖金 4业务员等级晋级依据:

  1:新进公司业务员为初级业务员,初级业务员有两个月试用期,试用期间额定销售金额,在提前完成额定销售金额的前提下,递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为资深业务员,工资待遇由业务员待遇提升至资深业务员待遇,如未能完成公司额定销售业务金额的业务员,公司酌情延长试用期,或给予辞退处理。

  2:公司会为晋升为资深业务员的员工制定季度额定销售金额,如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深业务员,可递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为高级业务员,工资待遇由资深业务员待遇提升至高级业务员待遇享有初级岗位津贴,如未能连续完成两个季度销售计划,不能提出晋升申请,如连续三个季度都未能完成销售计划的资深业务员,或对季度、年底考核不合格的业务员,公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整,也有权降级处理。

  3:在公司工作满一年或一年以上的高级业务员,公司会主动对其进行晋升审核,业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级业务员,公司会晋升为高级业务经理。薪金待遇提升至高级业务经理待遇,表现突出者公司会另给予额外奖励。 4:高级业务经理享受管理岗位津贴

  二、客服人员工资:

  对订单进行直接提成的方式不分客户群体,脱离现有政策,真正实现多劳多得,充分体现员工在公司里的价值;

  设定相对应的基数,完成基数部分100%进行提成;

  薪酬计算公式:个人月度工资=底薪+个人月度提成+个人月度超额提成+福利(例如:电话费,社保等等)

  个人月度提成=完成任务金额3‰

  个人月度绩效奖金。个人月度绩效奖金=级别底薪*20% 1客服级别及底薪、月绩效考核工资(暂定)

  月度提成按照未完成任务不提成,完成任务按照3‰发放提成。 3客服季度销量奖金(暂定)(基本任务按126万100%进行分解)

  一年当中业务能力突出,各项绩效考核优秀的客服公司会给予年终优秀员工表彰,并给予年终销售奖金。年终奖根据当年公司业务成绩为依据

  年度奖金按照完成基本年度任务100%发放1‰作为年度销量奖金 例如:按1260000万/月计算,年度销售额15120000元, 年度销售奖金=15120000元*1‰=15120元

  本套方案按照最高年度6‰做出方案,按照年度15120000元计算,最高提成金额为90720元。

  5客服等级晋级依据:

  1:新进公司客服为初级客服,初级客服有三个月试用期,试用期间额定销售金额,在提前完成额定销售金额的前提下,递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为资深客服,工资待遇由客服待遇提升至资深客服待遇,如未能完成公司额定销售业务金额的`客服,公司酌情延长试用期,或给予辞退处理,初级客服人员不参与提成。

  2:公司会为晋升为资深客服的员工制定季度额定销售金额,如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深客服,可递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为高级客服,工资待遇由资深客服待遇提升至高级客服待遇享有初级岗位津贴,如未能连续完成两个季度销售计划,不能提出晋升申请,如连续三个季度都未能完成销售计划的资深客服,或对季度、年底考核不合格的客服,公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整,也有权降级处理。

  3:在公司工作满一年或一年以上的高级客服,公司会主动对其进行晋升审核,业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级客服,公司会晋升为高级客服经理。薪金待遇提升至高级客服经理待遇,表现突出者公司会另给予额外奖励。 4:高级客服经理享受管理岗位津贴

  三、岗位工资:

  1:岗位津贴标准:(部分职务绩效考核不达标从岗位津贴内扣除)

  浮动薪酬部分是员工在岗位上工作表现出的工作能力、工作态度、产生的工作业绩以及为实现某一工作目标所作出的贡献公司对其认可程度(即:绩效考核结果)为依据,所获得的劳动报酬

  浮动薪酬部分主要包括:绩效工资、加班工资、提成奖金等 1)绩效工资

  绩效工资是通过定期对员工的综合考核量化而浮动发放的薪酬部分。 加班工资实在公司规定的各岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务而对多出其岗位标

  准工时的额外工时的工资支付

  加班工时分为计划内加班工时和计划外加班工时。所有计划内加班工时的《加班申请单》填报必须提前申请;计划外加班工时的《加班申请单》填报必须在加班之次日由部门主管审核后呈报经理核批。

  四、特殊条件工资计发说明:

  1:非因工普通伤病等原因需要治疗或休养,可以请病假,但销假必须持有有效的证明材料。公司给予每年7天有薪病假。

  备注:本套方案按照年度最高1.6%设计,两个部门最高不超过1.6%。

绩效考核方案 篇4

  方案名称:绩效目标责任书

  甲方:董事长

  乙方:厨师

  甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标,经双方充分协商,特制订本考核协议书。

  一、考核期限

  20xx年2月15日至20xx年2月15日

  二、双方的权利和义务

  1、甲方拥有对乙方的监督考核权,并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

  2、乙方负责所在部门的一切日常事物,要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

  三、薪酬标准:

  1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

  2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人

  民币。根据月度考核打分确定发放额度,并当月发放。

  (注:每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

  四、工作目标与考核

  序号 考核指标 考核内容及方式 分值

  1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

  2 食品卫生情况 食品卫生,不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

  3 菜品更新 及时更新菜品,菜色丰富 25分

  4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

  五、附则

  1、考核的结果作为每月浮动发放的依据,为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

  2、总经办、财务部、办公室,对目标责任书执行情况进行过程填制,加强审计、监察力度。

  3、本目标责任书未尽事宜,特殊情况发生时在征求董事长意见后,由公司研究确定解决办法。

  4、本责任书解释权归公司总经办。、

  六、考评的组织机构

  组长:朱建岭

  副组长:刘振立

  成员:王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

  书记员:王智慧

绩效考核方案 篇5

  为了贯彻落实县委九届八次全委(扩大)会议精神,大力营造爱岗敬业,争先创优氛围,以保证教育工作目标任务顺利完成,遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则,特制订本方案。

  一、考核目标

  以“十七大”报告为指导,以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容,将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来,以建设高素质机关干部队伍,为教育提供优质服务为目标,推动我县教育又好又快发展。

  二、考核对象

  教育局全体干部。

  三、考核组织形式

  (一)成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任,副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。

  (二)考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任,办公室成员由各科室负责人兼任,负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱,并认真做好各种资料记录、统计、整理,以保证考核工作有据可查;每次绩效考核加(减)分数,考核组应立即填写“教育局绩效考核加(减)分数通知书”,通知被考核人,并由被考核人签字后办公室存档。

  (三)考核分季度检查、半年汇报、年度考核。

  1、季度检查。以抽查为主,重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。

  2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。

  3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。

  四、考核方法

  1、量化与评价相结合。

  2、季度检查与年考评相结合。

  3、实施季度领导干部碰头会形式,对工作完成情况进行点评。

  4、基本考核+加(减)分相结合。

  5、局办公室统一组织,考核领导小组全面考核。

  6、综合考核实行百分制。

  7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分;每个部分都以百分为基数,实行加减分数记分。

  8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。

  五、考核等次

  1、70分以上为优秀、称职,60分-69分为基本称职,59分以下为不称职。

  2、一般干部年终考核,综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。

  3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等,在70分(含70分)以上中产生。

  4、科室综合考核奖励前1-2名

  5、领导干部得分:分管科室人员得分的平均分值占75%,本人得分占25%。

  六、奖励和惩罚

  (一)奖励

  1、综合考核,根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励

  2、业务工作、报表获得县级以上(含县级)奖项的,按等次分别给予加分。

  3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖,并给予加分。

  (二)处罚

  有下列情况之一的,一票否决,绩效考核为不称职。

  1、因主观原因造成工作失误,被县级以上通报批评的

  2、因主观原因造成工作严重失误,导致严重后果的直接责任人。

  3、有严重违纪违法行为,受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。

  4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。

  七、考核内容及分值

  1、综合考评内容及分值(见附件)

  2、业务考评内容及分值(见附件)

  3、考勤纪律内容及分值(见附件)

  4、民主投票内容及分值(见附件)

  5、领导集中内容及分值(见附件)

  八、附则

  1、全局绩效考核的日常工作,局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。

  2、本办法从20xx年1月起执行。

绩效考核方案 篇6

  1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员(项目工程师、设计工程师、现场工程师等,工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入)绩效考核的系数KP(I)计算公式;至于各岗位人员工资的计算:

  工资=基本工资+原绩效工资基数*KP(I) 暂不变。

  2、系数KP(I)的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT(PJ)软件内登记的数据:

  KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);

  其中JE为总工加权系数;MG为科长和班组长加权系数;

  PJ值完全公开,计算依据来源于各位工程师自己的记录(当然有必要的监督),可谓公平公正。

  3、PJ的计算:PJ=计划能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+进度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作岗位决定见下:(每周计算一次;班组长计算)

  项目工程师 (P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%

  设计工程师 (D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%

  现场工程师 (W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%

  4、P值(计划能力)的计算:P值工时的取值时机在每周一的8:00——12:00计算下周的计划工时和,同时在此时机计算上周的实际工时和; 计算公式中是指同一周的工时数;

  P=150-(∣∑(计划工时)-∑(实际工时)∣/48)*100

  5、W值(工作量)的计算:W值工时的取值时机在每天的上午8:00——10:00记录并审核工程师前一天的实际投入工时,满一周时按下面公式计算:

  W=(∑(实际工时)/48)*100

  6、C值(进度掌控能力)的计算:C值计算的取值时机也在每天的上午8:00——10:00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分,一项任务超期记扣3分,任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分,反之补扣5分,依次累计,每周统计。最低分0分,不计负分。公式表达如下:

  1)、当计算结果≦0时,C=0

  2)、当计算结果>0时,C=120-(超期任务次数*3)-无受控新计划次数*5

  7、工作质量(工作失误)因与团队及领导干部审核有直接职责,不单独计算绩效分数,但可以体现在各级干部的加权分数内。

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