绩效考核方案

时间:2020-07-06 20:00:46 绩效考核 我要投稿

关于绩效考核方案模板汇总六篇

  为了确保事情或工作有效开展,常常要根据具体情况预先制定方案,方案是书面计划,是具体行动实施办法细则,步骤等。那么你有了解过方案吗?下面是小编精心整理的绩效考核方案6篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

关于绩效考核方案模板汇总六篇

绩效考核方案 篇1

  为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性,体现按劳分配,根据护理人员绩效积分来分配奖金,特制定绩效考核方案如下。

  一、考核原则

  结合相应岗位职责及工作完成情况,对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数,同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核,根据实际工作动态管理分配系数,奖惩罚劣,最大限度地调动护理人员工作积极性。

  二、考核内容

  考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

  三、考核方法

  工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息时间送病人根据时间段算分。

  工龄分:工龄*0.1。入院当年工龄分为0,次年为0.2,以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄,(以入院时间开始计算,中途请长假者不算。)

  系数:科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士,所有考核通过(含护理部及科室考核),试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生,所有考核通过,试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0,未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者,降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

  职称:工资体现。

  职务:护士长1.3,副护士长1.1,未担任职务的护士1.0。

  奖励:(按奖惩条例)

  惩罚:(按奖惩条例)

  质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

  四、核算方法

  1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

  2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

  3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

  五、护士工作奖惩条例

  (一)惩罚条例

  1.劳动纪律

  上班迟到或早退扣5元,迟到15分钟30元,30分钟以上旷工,以科钟为准,一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理,一次300元。

  未经护士长同意,擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假),不服从科主任应急调配扣100元。

  上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

  上班时间在护士站睡觉一次扣10元,在值班室或其他地方睡觉扣20元。

  在办公场所高声谈笑,引起投诉一次扣10元。

  2.仪表与服务态度

  上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科内质控一次扣10元,护理部质控一次扣20元,上班时间吃早餐扣10元。

  与病人或家属吵架一次扣10元,由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

  病人或家属投诉护士态度不好,经核实无误一次扣20元。

  工作人员上班时相互吵架,双方各扣50元,无理取闹骂人者加扣20元。

  3.工作质量

  未进行财产交接双方各扣10元,发生财产数目不清造成遗失者,追究当事人责任,并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除,100元以上财产,则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

  未进行床边交接-班,交接-班未查看病人双方各扣10元∕次。

  违反操作规程一次扣10元,因违反操作规程或护理工作常规和制度,发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等,并上报护理部。

  护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元,造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元,造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元,每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题,扣相关责任人10元∕处。

  各种登记表记录不符合要求每处扣2元,各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

  发生一般差错每例扣60元,发生严重差错每例扣100元,并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半,隐瞒不报的扣罚加倍。

  护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的,每人次扣10元。

  新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

  (二)奖惩条例

  参加护理部业务考试,理论成绩90分(含)以上,操作95分(含)以上奖励10元,100分奖励30元。

  满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元,个人收到锦旗或表扬信加100元。

  及时发现问题,避免差错事故发生者每例加10元。

  第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元,主持省级课题每项加30元,主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

  受科室委派参加院内或院外比赛者,加40元,比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元,二等奖加100元,三等奖加60元;院外一等奖加200元,二等奖加140,三等奖加100元。

  全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

  担任新护士导师者每月加津贴20元。

  骨科护理组

  20xx年12月(修订)。

绩效考核方案 篇2

  一.采购部绩效考核的目的:

  采购部严格把关公司产品采购,因此它首先具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感。另一方面,绩效考核也是执行惩戒的依据之一,而惩戒也是提高工作效率,改善绩效不可缺少的措施。

  绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准,因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。绩效考核对于员工的培训与发展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通,了解彼此对对方期望的作用,并且绩效考核的结果可提供给其他职能部门,以供制定有关决策时作为参考。

  指导思想:采购部严格执行便民购物网公司的指导思想,以便民为主要原则,全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持按照各尽所能、按劳分配原则,结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

  二.采购部绩效考核的主体组成

  采购部部在选择考核主体时,采用360度全方位考核方式,考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。

  上司考核的即CEO对采购经理、采购主管,的工作性质、工作表现,业绩水平等进行考核,考核结果与加薪、奖惩相结合,并与下属更好地沟通,了解其想法,发现其潜力。

  同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的情况下做出的考核结果。适用的情况是在项目小组中,同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。

  下属考核可以帮助采购部经理发展领导管理才能,也能达到权力制衡的目的,使其受到有效监督。下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚,影响其工作的正常开展,所以下属考核只占一小部分。

  自我考核是最轻松的考核方式,能增强采购部广大员工的参与意识,而且自我考核结果较具建设性,会使工作绩效得到改善。但在其他方面(如加薪、晋升等)不足以作为评判标准。

  外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和经验,理论修养高,与被考评者没有瓜葛,较易做到公正客观。避免外部专家可能对公司的业务不熟悉,必须有内部人员协助。

  三.年度绩效考核流程及指标体系

  流程:1.年度绩效考核结果是公司所有员工年度效益奖金发放的依据之一;

  2.部门副经理的年度绩效考核由部门年度计划(年度计划的完成状况)、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成;

  3.一般管理人员的年度绩效考核由工作计划考核、能力态度考核和综合考核三个方面组成。

  以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施。

  指标体系:

  1、工作岗位分析。根据考核目的,将财务部成员工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定出绩效考核指标。为了减少管理成本,选取会计这部分作为绩效考核指标。

  2、理论验证。论据绩效考核的基本原则与原则,对所设计的绩效考核指标进行论证,使其具一定的科学依据。

  3、进行指标分析,确定指标体系。根据工作岗位分析所初步确定的指标,运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析,最后确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。

  4、修订。为了使确定好的指标更趋合理,并对其进行修订。

  四.绩效考核的标准及考核方法

  采购部采用范例对比法。从五个维度进行考评,即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格,作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级,先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时,将每位被考评的员工和这些范例逐一对照,按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分,最后以各维度分数的总和,作为此被考评员工的绩效等级分类。

  五.考核结果的利用与奖惩标准

  根据考核结果,被作为范例的员工可得到相应的奖励,在每月的工资中分得奖金,并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的机会。考核结果为差时,第一次给予警告,第二次开除。

绩效考核方案 篇3

  为进一步深化优质护理服务工作,真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则,结合我院实际,经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制,各科室可根据此方案,结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。

  1.各层级护理人员要高度重视考核工作,各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是,对每一位护理人员进行公正的评价。

  2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金(占20-30%)+每月各级护理人员护理工作质量考核(占20-30%)+护理工作量(占50-60%)+加分/减分项目等。

  一、考核办法

  1.岗位绩效奖金考核指标

  (1)学历:中专0.5;大专0.8;本科1.0。

  (2)工作年限:每10年加0.5;11-20年加1.5;21-30年2.0;(说明:每十年分值0.5;不足十年按十年计;11-20年1.5;21-30年2.0)

  (3)护理人员个人层级:专科型护士1.0;高级责任护士0.8;初级责任护士0.6;辅助护士0.5。

  2.月度各级护理人员护理工作质量考核(100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%,组评占70%)

  护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。

  3.护理工作量统计

  (1)各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同,全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数,确定不同的量化分值,以分为单位。

  (2)各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如,中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。

  4.加分/减分项目

  (1)加分项目:(各病区根据科室特点参考以下执行):

  1)患者表扬:科内点名表扬加0.1分/次(最高1分),科内书面表扬加1分/次,表扬至院办加2分/次(最高5分);

  2)患者投诉:投诉至科室扣2分/次,投拆至院办扣5分/次;

  3)院外(市、县级)检查:表现良好者加5分/次,存在问题者扣2分/次;

  4)建议被科室采纳:另加1分/条;

  5)奖励:市级加5分/次,县级加3分/次,院级加2分/次;

  6)讲课:科内讲课另加3分/次,院内讲课另加5分/次;

  7)发表文章(作者):核心期刊10分/篇,省级5分/篇,院内交流3分/篇;

  8)科室质控小组每月完成质控检查,二级质控检查达标给予适当奖励n元/月。

  9)带教轮转护士每月给予奖励n 元。

  (2)减分项目:

  1)上班迟到累计超过3次(含3次)扣当月n%奖金。

  2)请假制度:病假者出示假条,违者扣n 元/次。

  3)原则上不准电话请假,违者扣n 元/次。

  4)如需要换班者,应通过护士长批准,违者扣n 元/次。

  二、对科室量化管理的考评要求

  (1)各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值,使量化管理具有科学性、激励性和可操作性,奖优罚劣,奖勤罚懒,体现公开、公平、公正原则。

  (2)本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点,其它绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。

  (3)取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护士,可享受科室40-50%效益工资。

  三、统计方法

  各护士的量化考核每日由护士统计分数,当事人签名确认,护士长及护理组长审核。

  四、计算方法:

  (1)全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%=全病区护理人员岗位绩效奖金

  (2)全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%=全病区护理人员工作质量考核奖金

  (3)全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%=全病区护理工作量奖金

  (4)计算每位护士岗位绩效奖金:全病区护理人员岗位绩效奖金÷全病区护理人员岗位绩效总分值×护理人员岗位绩效分值

  (5)计算每位护士护理工作质量奖金:全病区护理人员工作质量考核奖金÷全病区护理人员工作质量考核总分值×护理人员护理工作质量分值

  (6)计算每位护士护理工作量奖金:全病区护理工作量奖金÷全病区护理工作量总分值×护理人员工作量分值

  (7)每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金=月度护士个人绩效奖金

绩效考核方案 篇4

  为增强部门工作效率,保证部门目标的顺利达成,调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,特制定本绩效考核办法。

  一、考核对象

  工程部内的所有合同员工。

  二、考核内容和方式

  (一)考核时间:每月。

  (二)考核绩效标准:按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数,再据此确定部门的绩效发放标准。

  (三)考核内容:员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。

  (四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,最后由部门考核领导小组最终评定。

  1、部门员工的考核:首先员工自评,再由部门负责人进行考核;

  2、部门考核:部门负责人对部门先行进行考评;

  3、考核确认:分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

  (五)考核流程:

  1、制定工作计划:

  (1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准,交分管领导审核。

  (2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

  2、作考核

  (1)考核领导小组:个人考核由考核领导小组执行。

  (六)考核绩效工资的发放:

  1、部门考核小组评定各员工考核成绩,并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

  2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金,部门副经理及以上领导不参与分配;

  3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总,确定本季度的个人绩效工资发放标准。

  (七)考核领导小组的组成及职责

  考核领导小组由闫基义任分管领导,苏署聪任组长,易谦艺、张长云任副组长,陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

  三、考核的实施

  1、考核标准

  对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:

  主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系,代建项目个数及工作量应与职级相对应,体现多劳多得。

  2、考核实施办法:

  对部门员工的考核:考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩,再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

  此外,员工季度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

  四、考核执行程序

  (一)计划制定和返回:

  考核、汇总

  1、员工考核:员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。

  (1)员工填写《年度计划分解表》,交部门负责人考核;

  (2)部门负责人考核完毕后,交考核领导小组评定;

  (3)考核各阶段,应进行必要的沟通。

  2、汇总:每月2日前(遇节假日顺延),各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

  五、结果

  (1)每月5日前(遇节假日顺延),公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;

  (2)根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。

  六、其他事项

  (一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向考核小组或有关领导提出申诉。

  (二)本办法自20xx年6月起执行。

  (三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

绩效考核方案 篇5

  1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员(项目工程师、设计工程师、现场工程师等,工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入)绩效考核的系数KP(I)计算公式;至于各岗位人员工资的计算:

  工资=基本工资+原绩效工资基数*KP(I) 暂不变。

  2、系数KP(I)的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT(PJ)软件内登记的数据:

  KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);

  其中JE为总工加权系数;MG为科长和班组长加权系数;

  PJ值完全公开,计算依据来源于各位工程师自己的记录(当然有必要的监督),可谓公平公正。

  3、PJ的计算:PJ=计划能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+进度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作岗位决定见下:(每周计算一次;班组长计算)

  项目工程师 (P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%

  设计工程师 (D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%

  现场工程师 (W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%

  4、P值(计划能力)的计算:P值工时的取值时机在每周一的8:00——12:00计算下周的计划工时和,同时在此时机计算上周的实际工时和; 计算公式中是指同一周的工时数;

  P=150-(∣∑(计划工时)-∑(实际工时)∣/48)*100

  5、W值(工作量)的计算:W值工时的取值时机在每天的上午8:00——10:00记录并审核工程师前一天的实际投入工时,满一周时按下面公式计算:

  W=(∑(实际工时)/48)*100

  6、C值(进度掌控能力)的计算:C值计算的取值时机也在每天的上午8:00——10:00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分,一项任务超期记扣3分,任务超期后及时制定新的'任务时段并受控不再扣分,反之补扣5分,依次累计,每周统计。最低分0分,不计负分。公式表达如下:

  1)、当计算结果≦0时,C=0

  2)、当计算结果>0时,C=120-(超期任务次数*3)-无受控新计划次数*5

  7、工作质量(工作失误)因与团队及领导干部审核有直接职责,不单独计算绩效分数,但可以体现在各级干部的加权分数内。

绩效考核方案 篇6

  总则:

  正确处理好公司与员工之间的物质利益关系,把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。

  建立在对员工工作能力及业绩进行考评的基础上,结合考评给予必要的薪酬,依靠员工对个人物质利益的关心,推动员工自觉遵守劳动纪律、提高公司业务水平,提高运营效率。 三类薪酬

  一、业务人员工资:

  业务人员工资为:底薪+提成+当月绩效考核+季度奖金+年终奖金 1业务员级别及底薪提成、绩效考核工资(暂定)

  业务提成B:超出基本任务的提成

  业务提成以回款额计算,并在结算当月与薪资合并发放。 当月回款在10号前没有回款,当月提成按照90%进行发放; 当月回款在20号前没有回款,当月提成按照80%进行发放。 其他项目提成另计! 2业务员季度奖金(暂定)

  一年当中业务能力突出,各项绩效考核优秀的业务员公司会给予年终优秀员工表彰,并给予年终奖金。年终奖根据当年公司业务成绩为依据

  年度奖金按照完成基本年度任务100%发放1‰作为年度销量奖金 4业务员等级晋级依据:

  1:新进公司业务员为初级业务员,初级业务员有两个月试用期,试用期间额定销售金额,在提前完成额定销售金额的前提下,递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为资深业务员,工资待遇由业务员待遇提升至资深业务员待遇,如未能完成公司额定销售业务金额的业务员,公司酌情延长试用期,或给予辞退处理。

  2:公司会为晋升为资深业务员的员工制定季度额定销售金额,如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深业务员,可递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为高级业务员,工资待遇由资深业务员待遇提升至高级业务员待遇享有初级岗位津贴,如未能连续完成两个季度销售计划,不能提出晋升申请,如连续三个季度都未能完成销售计划的资深业务员,或对季度、年底考核不合格的业务员,公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整,也有权降级处理。

  3:在公司工作满一年或一年以上的高级业务员,公司会主动对其进行晋升审核,业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级业务员,公司会晋升为高级业务经理。薪金待遇提升至高级业务经理待遇,表现突出者公司会另给予额外奖励。 4:高级业务经理享受管理岗位津贴

  二、客服人员工资:

  对订单进行直接提成的方式不分客户群体,脱离现有政策,真正实现多劳多得,充分体现员工在公司里的价值;

  设定相对应的基数,完成基数部分100%进行提成;

  薪酬计算公式:个人月度工资=底薪+个人月度提成+个人月度超额提成+福利(例如:电话费,社保等等)

  个人月度提成=完成任务金额3‰

  个人月度绩效奖金。个人月度绩效奖金=级别底薪*20% 1客服级别及底薪、月绩效考核工资(暂定)

  月度提成按照未完成任务不提成,完成任务按照3‰发放提成。 3客服季度销量奖金(暂定)(基本任务按126万100%进行分解)

  一年当中业务能力突出,各项绩效考核优秀的客服公司会给予年终优秀员工表彰,并给予年终销售奖金。年终奖根据当年公司业务成绩为依据

  年度奖金按照完成基本年度任务100%发放1‰作为年度销量奖金 例如:按1260000万/月计算,年度销售额15120000元, 年度销售奖金=15120000元*1‰=15120元

  本套方案按照最高年度6‰做出方案,按照年度15120000元计算,最高提成金额为90720元。

  5客服等级晋级依据:

  1:新进公司客服为初级客服,初级客服有三个月试用期,试用期间额定销售金额,在提前完成额定销售金额的前提下,递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为资深客服,工资待遇由客服待遇提升至资深客服待遇,如未能完成公司额定销售业务金额的客服,公司酌情延长试用期,或给予辞退处理,初级客服人员不参与提成。

  2:公司会为晋升为资深客服的员工制定季度额定销售金额,如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深客服,可递交晋升申请到公司人事部,在考核其业务水平之后正式晋升为高级客服,工资待遇由资深客服待遇提升至高级客服待遇享有初级岗位津贴,如未能连续完成两个季度销售计划,不能提出晋升申请,如连续三个季度都未能完成销售计划的资深客服,或对季度、年底考核不合格的客服,公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整,也有权降级处理。

  3:在公司工作满一年或一年以上的高级客服,公司会主动对其进行晋升审核,业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级客服,公司会晋升为高级客服经理。薪金待遇提升至高级客服经理待遇,表现突出者公司会另给予额外奖励。 4:高级客服经理享受管理岗位津贴

  三、岗位工资:

  1:岗位津贴标准:(部分职务绩效考核不达标从岗位津贴内扣除)

  浮动薪酬部分是员工在岗位上工作表现出的工作能力、工作态度、产生的工作业绩以及为实现某一工作目标所作出的贡献公司对其认可程度(即:绩效考核结果)为依据,所获得的劳动报酬

  浮动薪酬部分主要包括:绩效工资、加班工资、提成奖金等 1)绩效工资

  绩效工资是通过定期对员工的综合考核量化而浮动发放的薪酬部分。 加班工资实在公司规定的各岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务而对多出其岗位标

  准工时的额外工时的工资支付

  加班工时分为计划内加班工时和计划外加班工时。所有计划内加班工时的《加班申请单》填报必须提前申请;计划外加班工时的《加班申请单》填报必须在加班之次日由部门主管审核后呈报经理核批。

  四、特殊条件工资计发说明:

  1:非因工普通伤病等原因需要治疗或休养,可以请病假,但销假必须持有有效的证明材料。公司给予每年7天有薪病假。

  备注:本套方案按照年度最高1.6%设计,两个部门最高不超过1.6%。

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