绩效考核方案

时间:2020-06-30 来源:绩效考核

绩效考核方案汇总6篇

  为了确保事情或工作有序有效开展,时常需要预先制定一份周密的方案,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。方案应该怎么制定才好呢?以下是小编为大家收集的绩效考核方案6篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

绩效考核方案汇总6篇

绩效考核方案 篇1

  为加强管理,充分体现多劳多得,少劳少得,不劳不得,提高员工的工作积极性和主动性,进一步提高工作效率和质量,根据集团公司绩效考核办法,结合本部门工作的实际情况,特制定如下管理实施办法:

  一、成立领导小组

  组长:

  职责:负责绩效考核的指导工作

  副组长:

  职责:

  成员:

  职责:负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。

  二、工作要求

  (一)保洁员

  1、按时上下班,不迟到、早退:

  2、坚守岗位,上班时间不串岗、脱岗;

  3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等);

  4、不在岗上吸烟;

  5、不酒后上班;

  6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁;

  7、做到垃圾日产日清,清理的垃圾带离景区倒入指定位置;

  8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁;

  9、按时开会,不迟到、早退;

  10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。

  (二)驾驶员

  1、按时上班,垃圾日产日清,及时清运责任区域垃圾;

  2、不酒后上班;

  3、定期对车辆进行保养维护,确保车辆能正常运行。

  (三)维修员

  1、坚守岗位,按时上下班;

  2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备,针对能维修的及时维修,不能维修的及时书面或电话报送相关职能部门维修,并做好检查记录和跟踪落实整改记录;

  3、专研业务技能,提高业务素质,提升维修效率和合格率。

  (四)内勤

  1、坚守岗位,按时上下班;

  2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关,确保物资能及时有效供给,并做好记录;

  3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作,文档管理规范,资料齐全。

  4、管理好库房物资,物资摆放要规范,不凌乱,每月对物资进行一次盘点,做到账实相符,按时发放领用物资,并做好盘点和领用登记;

  5、每天将办公室环境卫生清扫干净,确保办公桌椅干净整洁,为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。

  (五)领班

  1.坚守岗位,按时上下班;

  2、做好督促检查工作,检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况,针对检查发现的问题,部门能整改的问题,及时采取措施进行整改,部门不能整改的问题,及时书面报送或电话通知相关部门进行整改,并做好检查记录和落实整改记录。

  3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量,做好所辖区域领用物资使用登记,最大限度降低物耗成本。

  三、处罚办法

  (一)保洁员

  1、未按时上下班,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时扣10分。

  2、上班时间干与工作无关的事(打牌、织毛衣等),卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。

  3、酒后上岗,每人次扣5分;岗上酗酒,每人次扣10分。

  4、不坚守岗位,上班时间出现脱岗、串岗,卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。

  5、不按规定着装,每人次扣1分;

  6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁,每人次扣5分。

  7、上班期间在岗上吸烟,每人次扣2分。

  8、垃圾日产日清,清理的垃圾未带离景区倒入指定位置,乱堆乱放,每人次扣10分。

  9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报,每人次扣2分。

  10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶,每(块、只、台、张)扣1分。

  11、与游客发生口角、产生矛盾激化,影响景区整体形象,每人次扣50分。

  12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样,在半小时内未清理,每一处扣1分。

  13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角,每发现一处,扣该区域责任人每人次10分。

  14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处,未及时打扫,每发现一处扣5分。

  15、保洁用具摆放不规范,每样每次扣1分;保洁工具肮脏,每样每次扣2分。

  16、人为因素致使保洁工具损坏的,每损坏一件扣2分;每丢失一件扣5分。

  17、不经责任区领班或部门领导的批准,私自请人代班,每人次扣10分。

  18、未按时参加开会,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时每人次扣10分。

  19、不服从领导的安排和管理,我行我素,每人次扣10分。

  20、一旦上级领导指出存在问题,根据实际情况,扣责任人20分。

  (二)驾驶员

  1.未按时清运垃圾,超过15分钟半小时以内每次扣5分,超过半小时扣10分;

  2.未及时清运垃圾,影响景区形象,每次扣责任人5分;

  3、酒后上班,每次扣20分,并上报公司给予处罚。

  4、未定期对车辆进行保养维护,致使车辆损坏,但未造成安全事故,每次扣责任人10分;致使车辆损坏,造成安全责任事故,扣30分,并上报公司给予处罚。

  5、垃圾车清洗不及时,使得外观肮脏,影响景区形象,每次扣责任人5分。

  (三)维修员

  1、检查不及时,每项扣5分;

  2、对检查发现的问题,能维修的不及时维修,每项扣5分;对检查发现的问题,不能维修的不及时报送相关职能部门,每项扣5分。

  3、维修合格率未达到百分之六十以上,每人次扣10分。

  (四)内勤

  1、未按时上下班,每人次扣5分;

  2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题,影响领用物资的及时有效供给,每人次扣5分;

  3、文档管理不规范,导致文档丢失或损坏,每人次扣5分;

  4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求,每项扣5分;

  5、物资摆放不规范,未将物资分类摆放,每项扣2分;

  6、未对库房物资进行盘点或账实不符,物资领用登记不准确,每项扣2分;

  7、办公室环境卫生不清洁,每人次扣2分;

  (五)领班

  1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查,每少于一次扣2分;

  2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题,未及时整改或汇报,每项扣5分。

  3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具,造成领用物资浪费或用量不够,扣5分。

  (六)经理和副经理

  1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次,每少一次扣5分;

  2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改,每项扣5分;

  3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉,每出现一次扣20分;

  4、每月员工不按既定的工作要求开展工作,每违反一项扣0.5分。

  每人每月100分,100分相当于每月每人绩效工资,用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱,以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据,采取按月考核,季度兑现。

绩效考核方案 篇2

  为了增强责任意识,调动大家的积极性,提高工作效率、执行力,确保“保证提前交货”目标的实现,特制定本绩效考核办法。

  第一条 被考核对象:木制品车间、涂装车间、地板车间、装饰板车间班组长及其以上管理人员。

  第二条 考评成员:生产部、人事部 第三条 考核内容:

  生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。

  第四条 考核方式:

  1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩奖惩。

  2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其中,造型班与饰板班挂钩考核,木线班与框架班挂钩考核;饰板班以压饰面及柜筒头产品为考核项目,框架班以木线指接产品为考核项目。

  3、工资与绩效挂钩基数的确定:

  ⑴班长、组长按被考评者工资收入总额的80%与绩效挂钩;绩效考核办法⑵助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额与绩效挂钩。

  第五条 生产计划完成率考核标准

  1、以《月生产计划表》与《生产计划跟踪日报表》为计算依据,《生产计划跟踪日报表》中的数据均为实际交接的合格产品数。月终的《产品返修跟踪日报表》上未交接的返工产品的数量应作冲减。

  2、木制品车间木线班、造型班月生产计划进度与周生产计划进度各占完成总量的50%。每月的工作日均分为4个阶段,第阶段计划进度占月度计划的12.5%,第三、四阶段超出计划部分按50%计核产能。

  4、奖励标准:

  木制品、涂装车间:

  月综合产品计划完成率达到102%,不足107%,按挂钩基数奖8%。

  月综合产品计划完成率达到107%,不足112%,按挂钩基数奖12%。

  月综合产品计划完成率达到112%,不足120%,按挂钩基数奖16%。

  月综合产品计划完成率达到或超过120%,按挂钩基数奖20%。

  装饰板、地板车间:

  月综合产品计划完成率达到102%,不足107%,按挂钩基数奖5%。

  月综合产品计划完成率达到107%,不足112%,按挂钩基数奖8%。

  月综合产品计划完成率达到112%,不足120%,按挂钩基数奖10%。 月综合产品计划完成率达到或超过120%,按挂钩基数奖15%。

  5、处罚标准:

  木制品、涂装车间:

  月综合产品计划完成率达到95%,不足102%,不予处罚;

  月综合产品计划完成率达到90%,不足95%,按挂钩基数扣罚6%;

  月综合产品计划完成率达到85%,不足90%,按挂钩基数扣罚8%;

  月综合产品计划完成率达到80%,不足85%,按挂钩基数扣罚10%; 月综合产品计划完成率为80%以下,按挂钩基数扣罚15%。

  装饰板、地板车间:

  月综合产品计划完成率达到95%,不足102%,不予处罚;

  月综合产品计划完成率达到90%,不足95%,按挂钩基数扣罚6%;

  月综合产品计划完成率达到85%,不足90%,按挂钩基数扣罚8%;

  月综合产品计划完成率为85%以下,按挂钩基数扣罚10%;

  第六条 产品合格率达成率考核标准

  1、以质检部《质量月报表》为计核依据。

  2、产品合格率达成率=本工序月累计合格率/本工序计划指标

  3、奖励标准(四个车间):

  产品合格率达成率为101%(含),不足103%,按挂钩基数奖6%。

  产品合格率达成率为103%,不足106%,按挂钩基数奖8%。

  产品合格率达成率为106%(含)以上,按挂钩基数奖10%。

  4、处罚标准(四个车间):

  产品合格率达成率为99%(含),不足101%,不予处罚。

  产品合格率达成率为97%(含),不足99%,按挂钩基数扣罚5%。

  产品合格率达成率为95%(含),不足97%,按挂钩基数扣罚7%。

  产品合格率达成率为95%(不含)以下,按挂钩基数扣罚10%。

  第七条 产品返工考核标准

  1、返工产品滞留期限处罚标准:

  ①以《产品返工跟踪表》为依据,按交接单批次和日期计算。

  ②各工序考核标准量化如下:

  造型班产品返工不超过5天,每超过一天罚款20元/件;

  木线班产品返工不超过5天,每超过一天罚款20元/件;

  打磨班产品返工不超过3天,每超过一天罚款20元/件;

  描色班和索色班产品返工不超过2天,每超过一天罚款20元/件;

  面漆工序产品返工不超过3天,每超过一天罚款20元/件。

  ③返工产品在本工序滞留超期两天以内,由该班班长、组长分别承担60%、40%罚款,超三天(含)以上由该班班组长、车间助理级及以上管理人平均承担罚款。

  ④返工产品滞留超期10天(含)以上或由于车间管理人员原因造成延期,由车间助理级及以上管理人员平均承担罚款(班组长不承担罚款)。

  2、产品返工费用考核标准:

  ①按公司文件《关于产品返工管理规定》相关条款进行责任划分。

  ②按财务部统计《产品返工费用汇总表》进行相关人员扣款。

  第八条 其它原因考核

  ①被考核部门因外部因素影响完不成考核指标的,受影响的产品数量不列入考核基数,此外部因素由生产部裁定。

  ②产品计划完成率是指根据生产部制定的月生产计划去完成相对应的产品,超出指定范围内的产品,超出部分数量按30%计核产量(因材料影响除外)。 第九条 考核期限

  本考核办法从20xx年3月1日起施行,以往考核办法与本办法不相符合的,以本办法为准。

绩效考核方案 篇3

  一、绩效考核总则

  为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性,提高工作效率为出发点,且便于考核,制定此绩考核方案

  工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)

  部门考核系数以公司总产量为根本,根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础,结合结算部门实际情况确定此考核系数。

  岗位工资:根据岗位工资制定办法,结合公司实际情况确定。(暂定20xx)

  岗位工资分为:图纸计算岗位工资、结算岗位工资。(暂定1200,800)

  二、主要工作完成计划

  1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)

  2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。月(以签字或盖章结算单为依据)

  ①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算,图纸结算等一切事宜,直至工程停供且结算完毕为止;

  ②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析,出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程,不是由同一个人负责的,由图纸结算员对过程盈亏对比分析,查找原因,或指定其他人员。(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重,对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)

  ③目前在岗人员16人,结算部长1人、助理2人,统计3人,结算员10人;公司产量目标180万方,结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人

  例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方,月工资见绩效考核分析表。

  三、绩效考核实施细则

  1、工资浮动比较大

  (1)月绩效差额幅度大:是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多,以及回款方式不同而变化,当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;

  (2)各结算员的绩效差额幅度大,由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例,避免幅度差过大。

  2、图纸计算量考核

  (1)图纸计算考核(准确性),可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况,或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿,给予惩罚,降低6个月图纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的依据之一);对于无意计算错误,在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差,但未亏方,按无意计算错误扣除;若导致出现亏方,按故意计算错误降低100月岗位工资6个月,(并作为岗位工资考核的依据之一)。

  (2)图纸结算改为小票结算,应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据,结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长,逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

  (3)图纸考核对象(单位),图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量(或合同规定范围全部砼量)作为考核对象,既必须全部计算完一个工程所有混凝土量,才能作为考核依据,否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程,按所划分的单个范围作为考核对象。

  (4)图纸计算范围,按合同约定计算,无合同或合同无约定或约定不明确,由部长与业务员确定之后再计算。(原则上只计算主体结构,二次结构另行考虑)

  (5)图纸计算时间,应在工程施工前计算,原则上图纸计算进度应超前工程施工进度,做到提前预控,尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的,由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责,但结算员应将之前的混凝土量及时计算,且做盈亏分析表,若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的'部长有权交于其他人计算。

  (6)图纸计算考核表:(表一)图纸计算汇总表格式,(表二)图纸计算表

  3、结算量的考核

  (1)结算包括图纸结算量和小票结算量,结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。

  (2)按小票结算时间,应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的,造成不能及时回款的,降低当月结算月岗位工资50元(并作为岗位工资考核的依据之一)

  (3)按小票结算已出(已考核)结算单错误需改签的,改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量(当月或次月),改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

  4、公司总产量目标

  公司总产量目标见公司文件。

  5、图纸工程量目标

  图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据,由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。

绩效考核方案 篇4

  一、考核目的

  为保障生产车间安全稳定的持续运营,高效完成公司生产任务,完善生产车间管理制度,全面评价车间主任的工作绩效。同时,此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。

  二、考核原则

  (一)公平公开原则

  1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。

  2.考评结果应对企业内部全体员工公布。

  3.考评应建立在客观事实的基础之上,避免掺入个人感情色彩。

  4.公司生产车间主任都应接受考核,同一岗位考核应执行同一标准。

  (二)定量化与制度化

  1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时,考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。

  2.绩效考核作为员工能力与素质的体现,重要的人事参考依据,应形成制度并定时执行。

  (三)沟通与反馈

  1.考评对象应参与考评过程,并有权知悉考评结果。

  2.考评对象如果对考评结果有疑问,可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决,考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。

  3.参照考评结果,考评责任人可对考评对象提出改进建议。

  4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。

  三、考核周期与汇报

  1.此项考核应每日执行。

  2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报,年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。

  四、绩效考核小组成员

  1.人事部全面负责绩效考评工作。

  2.主要成员应包括:人事部绩效考核专员、生产部经理等。

  五、生产车间绩效考核内容

  详情见“附表一”:(生产车间主任绩效考核表)

  六、对绩效考核表的说明

  此项绩效考核分为三大模块,7S管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7S管理得分*20%+内部管理得分*30%+宏观管理*50%

  (一)7S管理

  7S管理分四项,现场整洁(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力控制(20分),合计100分。

  1.现场整洁(30分)。现场整洁分卫生情况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归位(6分)五项,每项六分。每项评分分好中差三类,得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。

  2.物料分类保存(30分)。物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、产品和半成品分类(5分)、产品防潮防湿(5分)六项,每项五分。每项评分分好中差三类,得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。

  3.设备维护(20分)。设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测量工具的回放(5分)五项。每项必做,若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。

  4.电力控制(20分)。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间,所有用电设备,如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间,所有员工宿舍的用电设备必须停运(有家属在家的除外)。若出现一次违规,则扣除3分,直至扣完为止。

  (二)内部管理

  内部管理分3项,员工培训(25分)、员工流动(25分)与制度执行(50分),合计100分。

  1.员工培训(25分)。员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂基本制度(5分)三项。每项分好中差三等,等分分别为10分(5分)、6分(3分)、1分,若未执行,则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。

  2.员工流动(25分)。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五,则扣除10分。直至扣完为止。

  3.制度执行(50分)。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为,此项扣除5分。直至扣完为止。

  (三)宏观管理 宏观管理分3项,交期控制(35分)、质量控制(35分)与生产全(30分),合计100分。

  1.交期控制(35分)。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成,则扣除5分,直至扣完为止。

  2.质量控制(35分)。依照公司要求,产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分,直至扣完为止。

  3.生产安全(30分)。依照公司要求,每车间应保证无重大事故,每月小事故不得多于两次。

绩效考核方案 篇5

  人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  四、绩效考核内容

  1、*正职以上中层干部考核内容

  (3)士气 (4)目标达成

  (5)责任感 (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1)德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2)能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3)勤:责任心、工作态度、出勤

  (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇6

  a部份:绩效考核

  一、考核原则

  1、坚持实事求是的原则:以事实为依据,严禁被考核者或考核者弄虚作假;

  2、坚持公平、公正的原则:严禁任何人以考核名义压制不同意见,报复被考核者;

  3、坚持以数据说话的原则:被考核者在总结中都应该以企业经营目标为依据,对照目标分析得失,切忌空谈;

  4、坚持民主、集中相结合的原则:个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。

  二、考核时间

  (1)、20xx年1月4日—1月8日,为自我评价及部门考核时间段;

  (2)、20xx年1月9日—1月11日,为集中考评时间段(考核组全程参与);

  (3)20xx年1月12日,为公司部门经理级以上(含区域经理)集体述职、评优评先、互相测评时间段;

  (4)20xx年1月13日—1月15日,为公司领导审批时间段,由人资部综合统计交领导审批。

  三、考核依据

  (1)、各相关管理人员的年度目标责任书;

  (2)、各相关管理人员的岗位职责。

  四、考核范围

  (1)副总级的考核:由董事长另行安排;

  (2)部门经理(含副经理级别)职位考核:分三级考核,即自评~相关副总级评~绩考委评

  (3)营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核:三级,即自评~部长评~副总评

  (4)部门主管级:三级,即自评~经理评~副总评

  (5)其他月薪同事:三级,即自评~部门主管评~部门经理评

  五、计分规则

  (1)部门经理(含副经理级别)职位考核:自评(权重30%)~相关副总级评(权重40%)~绩考委评(权重30%)(绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%)

  (2)营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核:三级,自评(权重30%)~部长评(权重40%)~副总评(权重30%)

  (3)部门主管级别职位考核:三级,自评(权重30%)~经理评(权重40%)~副总评(权重30%)

  (4)其他月薪同事:三级,自评(权重30%)~部门主管评(权重40%)~部门经理评(权重30%)

  六:考核方式

  个人述评与集体述职,分级考核与集中考核相结合,具体办法如下:

  1)填写《公司考核表》进行自评分,部门负责人进行逐个交流,且签署评价意见及评分,于20xx年1月8日前报人力资源部;

  2)公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分;

  3)公司将组织部门经理级以上(含区域经理)负责人于1月12日(暂订)于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会,会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先,评选出先进部门(含车间)三个,由人资部收票并统计,提交领导审批,(每个部门述评限10分钟之内);

  4)附件《公司考核表》,请各位及时下载

  七、考核组成员

  八:绩效奖金

  按薪酬管理办法执行

  b部份:评优评先

  一、评比内容(建议)

  1、先进生产(工作)者评比,以部门12月底在册人员为基准,按总人数6%的比例推选;

  2、优秀导购员的评比,以人力资源部在册人数为准,由营销中心控制在6%的比例评选;

  3、先进部门的评比,限评3个,由部门推荐,集体述职互考互评大会投票审定。

  4、先进柜组的评比,限评10个,由营销中心推荐,集体述职互考互评大会投票审定。

  5、先进车间共评3个,由制造部推荐,集体述职互考互评大会投票审定。

  二、评比条件

  1、先进生产(工作)者、优秀导购员条件

  全年出勤天数不少于288天,无旷工;

  爱岗敬业、工作扎实、完成任务好;

  无违法违规违纪记录,遵纪守法好,无任何事故;

  无质量事故,无重大差错,完成计划目标好;

  团结友善,热心公益,群众基础好;

  服从安排,听从指挥,大局意识好。

  2、先进部门条件

  (1)、创新氛围浓,全年有突出的创新成果;

  (2)、团队建设好,员工素质明显提升,团结友善,团队和谐;

  (3)、遵纪守法好,全年无任何重大违法违纪事件;

  (4)、任务完成好,各项经济指标均完成公司年度计划;

  (5)、办事不推诿、不拖拉,大局意识强,部门间工作配合到位;

  (6)、领导作用好,能以身作则当表率,得到员工和其他部门好评。

  3、先进柜组条件

  完成了年度销售第一目标以上;

  评为所在商场的优胜柜组;

  遵纪守法,全年无重大违法、违规事件,未发生安全事故;

  团队建设好,学习氛围浓,员工素质高;

  新品销售率高,在同行中名列前茅;

  协作意识强,服从人员、货品调度;

  服务质量高,产品陈列好,顾客重大抱怨为零。

  4、先进车间条件

  (1)、团队精神强,团队成员合作意识好,学习氛围浓,无任何纠纷;

  (2)、任务完成好,目标任务全面完成,精益生产准时交货;

  (3)、产品质量优,各项质量指标达到公司质量目标,无重大投诉;

  (4)、遵纪守法好,全年无任何违法违规记录,无任何重大事故;

  (5)、现场管理好,设备保养好,在制品、材料管理有序,工场整洁。

  三、评比要求

  1、评比名额从严控制,对于条件不符的项目绝不凑数,宁缺毋滥;

  2、各部门推荐名单应于20xx年1月15日前报人力资源部;

  3、凡未按规定时间申报评选结果的,逾期视为“弃权”,凡不能及时报送部门总结材料的,将作为部门负责人不能及时完成任务项进入年度考评项,并取消部门评优资格。

  资讯提供:人资部

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