绩效考核方案

时间:2020-06-29 来源:绩效考核

【精华】绩效考核方案6篇

  为了确保工作或事情能高效地开展,常常需要预先准备方案,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。方案应该怎么制定呢?下面是小编精心整理的绩效考核方案6篇,欢迎大家分享。

【精华】绩效考核方案6篇

绩效考核方案 篇1

  一.绩效考核的目的

  1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

  2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

  3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

  4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

  5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

  二.绩效考核的原则

  1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

  2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

  (1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

  (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

  3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

  4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

  定量考核:

  A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

  B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

  定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核

  五.考核时间及相关制度

  1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

  2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

  3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

  4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升

  5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

  工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

  三、考核内容及适用对象

  1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。

  2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

  3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

  4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

  1.参与业绩考核部分工资比例:

  ①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20xx元,其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元)

  2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

  四、业绩考核奖惩标准

  1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

  2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

  3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

  4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。

  5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

  6.奖励:

  综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

  奖励举例说明:假设A为实际综合达成率

  A.生鲜部某组的A=105%,

  浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

  若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元.

  B.其他人员的奖励计算方法同上。

  7.处罚:

  综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

  动工资部分

  处罚举例说明:假设A为实际综合达成率

  A.生鲜部某组的A=90%,

  浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

  若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B.其他人员的处罚计算方法同上

绩效考核方案 篇2

  绩效考核设计原则

  考核的目的

  绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总

  体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

  考核内容

  内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围

  的联系以增加员工的积极性

  考核指标

  考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公

  司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

  考核方法

  考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须

  由高层领导定期参与。

绩效考核方案 篇3

  一、员工绩效考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、员工绩效考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

  三、员工绩效考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与绩效考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、绩效考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、企业绩效考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

绩效考核方案 篇4

  为进一步规范职工绩效考核管理 ,对职工工作进行客观、公正的评价,提高工作质量,提升工作效率,降低成本消耗,确保公司任务目标完成,结合部门实际情况,组织进行了**年第一季度KPI绩效考核。为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和不足,便于下一季度考核工作的开展,特总结如下:

  一、20xx年第一季度KPI绩效考核结果

  截止4月底事业部有职工420人,此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人,故参与考核人数为375人,实际考核人数为350人,覆盖率达93、3%。通过最后的数据收集和分析,此次KPI绩效考核指标是可行的,初步达到绩效量化管理的目标。

  二、KPI绩效考核运行中存在的问题

  (一)考核本身设计的问题

  绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系,但是这些正是我们缺少的。首先,KPI指标项没有根据实际情况进行设计,没有达到量化考核的目的。在KPI绩效考核实施的'过程中,由于KPI指标只是根据职工岗位说明而设计的,没有深入到职工中去,与职工实际工作有很大的偏差,造成指标项过重或过轻,不能很好的反映职工工作状态,达不到量化的目的。其次,考核表格格式不对,流程设计不够全面。KPI绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方,造成页面混乱,不整洁。

  (二)沟通问题

  KPI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动,不断发现问题,解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通,引导其认识问题,查找原因,促进改进,提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位,那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例,其中一些数据的失效就是这一问题。

  (三)认识问题

  KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI绩效考核在实施过程中,部分负责人对KPI考核的重视程度不够,不能客观公正地对员工 进行考核,不能真实反映职工情况。此外,在生产一线的职工对KPI这个新鲜事物被动接受,缺乏主动,达不到考核的目的。

  (四)推动问题

  KPI绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视,有利于考核工作的开展。此次KPI绩效考核缺乏上级的关注,造成考核工作拖延或推迟,不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度 ,不能调动职工积极性。

  三、改进KPI绩效考核中存在问题的方法

  1、优化绩效考核体系

  根据实际情况,认真总结本次考核存在的问题,不断改进KPI指标库,使其更加合理化、规范化,优化绩效考核体系。

  2、加强KPI绩效考核培训

  针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误,人力 资源部门应加强组织KPI绩效考核培训,解释KPI绩效考核的重要性及意义,让广大职工积极主动的参与考核,不断改进和提升自己,满足公司发展需求。 “上有政策,下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。

  3、加强沟通

  在考核中,沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题,上级和下级通过沟通,找出问题原因,分析改进方法,提升工作效率。

  4、强力推行

  KPI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。

  5、与薪酬 挂钩。

绩效考核方案 篇5

  一、组织领导

  市“万人评议作风效能”活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下,由区机关效能建设领导小组统一组织实施,区纪工委副书记总负责,区行政服务中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调,其组成如下:

  二、工作原则:

  坚持以群众评判为导向、以人民满意为标准;坚持公开、公平、公正;坚持求真务实,边评边改,评改结合;坚持科学规范、简便易行。

  三、各工作组主要工作任务

  (一)人员组织组

  1、确定参加测评会的评议人名单、联络电话并汇总名单;

  2、做好参加测评会的评议人的座位安排(含每个教室的人员名单安排),制作座位表等工作;

  3、通知评议人准时参加测评会;并将入场券发到每位评议人手中(测评当天评议人凭入场券及本人身份证入场);

  4、测评会督查。

  (二)场地布置组

  1、落实8个教室做为测评会场所,并布置好每个教室安排40个测评座位;

  2、落实测评当天(11月13日上午,星期日)每个教室有两位教师做为工作人员,配合市、区发放及收取测评表;

  3、在每个教室门口张贴参加测评人员的名单;在教室内的桌角上张贴测评人员名单、座位序号;

  4、安排人员做好门卫工作(凭券或工作人员证进入);

  5、沿途做好标识及横幅,指引测评人进入测评地所在学校;测评地所在学校挂上横幅;营造宣传氛围;

  6、负责联系公安及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。

  (三)综合协调组

  1、做好与市效能办督查组对接和接待工作;

  2、测评会的组织、协调、督查,会议执行方案的制定;

  3、向市效能办报送测评安排情况www.dljs.net包括参加测评人员名单、测评点示意图、工作人员安排表;

  4、印制我区年度绩效考核测评表、空白入场券;

  5、制作测评会工作人员工作牌;

  6、各个测评教室测评督查工作人员的分配;

  7、备好铅笔,并于测评半小时前发到每个教室的工作人员手中,组织测评当天工作人员做好我区测评表的发放、收取及密封工作。

  8、宣传及经费保障工作;

  9、其他需协调联系的工作。

  各小组工作完成时间见附件一。

  四、有关要求

  1、提高认识,加强领导。要充分认识“万人评”活动的重要意义,各参评单位要高度重视,以积极主动的姿态接受社会各界和人民群众的评议。

  2、严明纪律,规范运行。各参评单位要严格遵守评议纪律,不得以任何方式干扰评议活动,不得向评议人打招呼、拉选票。区效能办要精心组织、规范运作,严禁弄虚作假,确保评议活动公开、公平、公正。

绩效考核方案 篇6

  各党总支、村、机关各部门:

  为认真做好全镇20xx年度绩效考核工作,实事求是、客观公正地评价镇机关各部门、农村党总支、村级的工作实绩和机关工作人员、村四职干部(村支部书记、村主任、村会计、计生专职主任)的德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况,切实起到激发干劲、鼓舞士气、提升效能的作用,确保全镇经济社会各项事业又好又快发展,特制定如下绩效考核实施方案。

  一、考核时间

  20xx年1月26日至31日。

  二、考核对象和内容

  对机关各部门和主要负责人的考核:包括考勤、民主评议、职能工作、加减分等方面;对党总支的考核:包括考勤、民主评议、工作实绩、加减分、群众满意度调查得分等方面;对村级和村四职干部考核:依据年初与镇党委签订的目标责任状,主要考核各村20xx年度“四定”目标完成情况,重点包括班子自身建设情况、经济发展情况、平安建设情况、民生事业情况及其他年度重点工作完成情况。

  三、考核程序

  (一)考勤:组织科汇总,以镇党委印发考勤通报作为依据。

  (二)加分和减分:加分由各单位提供,镇组织科负责初审汇总;减分由各职能部门负责提报,并提供相关减分依据。

  (三)职能工作/工作实绩:组织科牵头,对部门考核由分管领导依据年度工作完成情况进行打分;对村级考核由职能部门依据20xx年度考核指标体系进行打分,结果报组织科汇总。

  (四)民主评议:(对机关部门、党总支)组织民主评议会议,由全体领导干部、部门负责人、村“两委”主职干部(支部书记、村主任)对机关各部门和农村党总支分别进行民主评议。

  (五)群众满意度调查:主要调查改善中小学教育水平、提升医疗水平和服务质量、宜居环境、丰富群众文化生活、社会治安、干部工作作风等6个方面情况,调查结果作为考核系数。根据《关于提升群众满意度工作第四季度考核奖惩方案》(张发【20xx】74号)文件精神进行考核。

  (六)确定考核意见:镇党委根据年度考核分,综合确定各村年度考核初步意见,再次征求执法执纪部门意见。

  (七)公示考核结果:镇党委根据征求意见情况,对各村年度目标考核情况进一步调整完善,确定村级年度目标考核结果和村级分类定级结果,并分别在镇、村党务公开栏公示。

  四、考核计分办法

  (一)机关部门考核的计分办法(共150分)

  1、考勤(50分):凡以镇党委、政府名义召开要求机关部门人员参加的会议,每迟到或早退一人次扣所在机关部门年终考核分值1分,缺席一人次扣所在机关部门年终考核分值2分,扣完为止。具体以镇党委印发考勤通报作为依据。

  2、民主评议(100分):按百分制计分,其中“满意”、“基本满意”、“不满意”对应加权系数分别为1、0.7、0.3,“不了解”不占比重。具体计算方法为:(满意票数×1+ 基本满意票数×0.7+不满意票数×0.3)÷参评人员总数×100(结果保留小数点后两位,四舍五入)。领导干部和其他人员打分分别统计,分别占20%、80%权重,两者相加作为各部门评议得分。

  3、加减分因素设置

  (1)加分因素的设置:考核年度内,因工作成绩显著,镇党委、政府或机关部门受滕州市级及以上表彰奖励的,考核时对机关部门予以加分。具体分值为滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别加3分、5分、10分、20分(颁奖主体为上级党委、政府的,加相对应分值的满分;为上级业务部门的,加相对应分值的一半。同一类表彰项目按最高级别计算)。加分项目以考核年度获得奖项的文件、证书、光荣册或奖状、奖牌等为准。

  (2)减分因素的设置:考核年度内,因工作不力或失误机关部门被上级党委政府、业务部门书面通报批评或新闻媒体曝光,造成负面影响或损失的,按滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别减10分、15分、20分、30分。因工作不力,致使镇党委、政府被上级党委政府或机关通报批评或新闻媒体曝光,依照上述标准加倍减分。

  (二)农村党总支的考核的计分办法(共950分)

  1、考勤(50分):凡以镇党委、政府名义召开要求农村党总支人员参加的会议,每迟到或早退一人次扣所在党总支年终考核分值1分,缺席一人次扣所在党总支年终考核分值2分,扣完为止。具体以镇党委印发考勤通报作为依据。

  2、民主评议(100分):计分方法同对机关部门评议计分方法。

  3、工作实绩(800分):以党总支所辖各村年度绩效考核得分的平均分作为党总支工作实绩得分。

  4、加减分因素

  (1)加分因素的设置:对成绩突出受到上级表彰奖励,承办现场会,代表镇接受上级检查,招商引资重大项目或服务重点项目落地的,可在考核中给党总支适当加分。

  ①年度内,党总支或所辖各村受滕州市级及以上表彰奖励的,考核时对党总支予以同等加分。具体分值为滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别加3分、5分、10分、20分(颁奖主体为上级党委、政府的,加相对应分值的满分;为上级业务部门的,加相对应分值的一半。同一类表彰项目按最高级别计算)。

  ②党总支或所辖村承办现场会或在现场会做典型经验介绍的,按照滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别给予党总支加3分/次、5分/次、10分/次、20分/次。相同内容的现场会不重复加分,计最高分值。

  ③党总支或所辖村代表镇接受上级检查、考核,成绩突出,滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别加3分、5分、10分、20分。相同内容的检查、考核不重复加分,计最高分值。(对各村普遍意义的检查、验收、观摩不在此列,如村级办公场所新建改建、美丽乡村、“四德工程”示范村、城乡环卫一体化示范村等验收,以及计划生育考核等各类迎检)

  加分因素的认定:表彰奖励以表彰决定、光荣册或荣誉证书为准;其他加分项,由各党总支提供书面申请,经镇相关主管部门加盖公章、镇分管领导签字后形成材料,连同相关证明材料由各党总支报镇组织科予以审核认定,作为加分依据。

  (2)减分因素的设置:年度内党总支或所辖各村,被镇党委政府通报批评的,每通报批评一次,在党总支考核总分值中减去5分;被滕州市级、枣庄市级、省级、国家级有关单位通报批评或新闻媒体曝光,给镇党委、政府造成重大影响的,每通报批评或曝光一次,在考核总分值中分别减去10分、15分、20分、30分。对在党风廉政建设中出现问题的,按照相关规定进行处理。

  减分因素的认定:以本年度内各级通报批评的文件、书面材料为准。由纪委办、督查室、信访办、综治办、计生办、安监中队、国土所、环保所、环卫办、农业办、食安所等相关部门梳理汇总,经分管领导签字,连同证明材料一并报镇组织科。

  (三)村级和村四职干部考核的计分办法(总分850分)

  1、考勤(50分):凡以镇党委、政府名义召开要求农村党总支人员参加的会议,每迟到或早退一人次扣所在党总支年终考核分值1分,缺席一人次扣所在党总支年终考核分值2分,扣完为止。具体以镇党委印发考勤通报作为依据。

  2、工作实绩(800分):依据20xx年度村级考核指标体系。

  3、加减分因素

  (1)加分因素的设置:

  ①年度内,党总支或所辖各村受滕州市级及以上表彰奖励的,考核时对党总支予以同等加分。具体分值为滕州市级、枣庄市级、省级和国家级分别加3分、5分、10分、20分(颁奖主体为上级党委、政府的,加相对应分值的满分;为上级业务部门的,加相对应分值的一半。同一类表彰项目按最高级别计算)。

  ②承办现场会或在现场会做典型经验介绍的,按照滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别给予党总支加3分/次、5分/次、10分/次、20分/次。相同内容的现场会不重复加分,计最高分值。

  ③代表镇接受上级检查、考核,成绩突出,滕州市级、枣庄市级、省级、国家级分别加3分、5分、10分、20分。相同内容的检查、考核不重复加分,计最高分值。(对各村普遍意义的检查、验收、观摩不在此列,如村级办公场所新建改建、美丽乡村、“四德工程”示范村、城乡环卫一体化示范村等验收,以及计划生育考核等各类迎检)

  加分因素的认定:表彰奖励以表彰决定、光荣册或荣誉证书为准;其他加分项,由各党总支提供书面申请,经镇相关主管部门加盖公章、镇分管领导签字后形成材料,连同相关证明材料由各党总支报镇组织科予以审核认定,作为加分依据。

  (2)减分因素的设置:年度内被镇党委政府通报批评的,每通报批评一次,在考核总分值中减去5分;被滕州市级、枣庄市级、省级、国家级有关单位通报批评或新闻媒体曝光,给镇党委、政府造成重大影响的,每通报批评或曝光一次,在考核总分值中分别减去10分、15分、20分、30分。对在党风廉政建设中出现问题的,按照相关规定进行处理。

  减分因素的认定:以本年度内各级通报批评的文件、书面材料为准。由纪委办、督查室、信访办、综治办、计生办、安监中队、国土所、环保所、环卫办、农业办、食安所等相关部门梳理汇总,经分管领导签字,连同证明材料一并报镇组织科。

  4、群众满意度:以第四季度群众满意度得分作为考核系数,最终确定各村年度绩效考核得分。即:村级年度绩效考核得分=(考勤+工作实绩+加减分因素)×群众满意度得分百分比

  五、考核结果运用

  1、镇党委根据考核得分,集体研究确定各村级年度目标考核结果,同时对村级进行年度分类定级。考核结果分为“优秀、合格、基本合格和不合格”四个等次,分设一二三等奖。

  2、对考核结果优秀的村优先推荐各类评先树优,优先推荐星级支部书记评定,与四职干部养老保险镇缴纳比例挂钩。对连续两年未完成党委、政府下达任务目标、未落实民生实事项目,考核排名靠后两位的,全镇通报批评,并扣发当年绩效工资,并依照有关程序对主要干部进行组织处理。

  3、实行一票否决。计划生育否决村级综合奖,村四职干部及包村干部不得评为先进个人,扣发当年绩效工资;信访、安监、综治等否决村级相应单项奖,村支部书记、主任不得被评为先进个人,扣发当年绩效工资。同时,年度内出现村级干部tan污fu败、渎职等违法违纪案件被处以党纪政纪处分的,四职干部不得评为先进个人,扣发当年绩效工资。

  六、有关要求

  涉及的考核职能部门要对考核结果严格保密,不经镇党委研究不得向被考核单位反馈。考核结束后,对考核中形成的各种原始材料要一并报镇组织科保存,不经党委同意,任何人不得擅自查阅。

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