绩效考核方案

时间:2020-06-22 00:00:48 绩效考核 我要投稿

【精华】绩效考核方案7篇

  为确保事情或工作高质量高水平开展,常常需要预先制定方案,方案是在案前得出的方法计划。那要怎么制定科学的方案呢?下面是小编帮大家整理的绩效考核方案7篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

绩效考核方案 篇1

  一、考核办法

  护士绩效考核总分为100分,其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

  1、护士长考核(满分100分,占绩效总分30%):各科室建立护理人员工作考核记录本,科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

  2、护理部专项考核(满分100分,占绩效总分30%):护理部每月组织专项检查一次,检查内容有:临床基础护理服务质量等。

  3、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%)

  护理部每月对住院患者发放满意调查表。

  4、加分项目

  (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

  (2)发表论文者予当月加10分。

  (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

  (4)参加全院业务学习一次加0.5分。

  5、扣分项目

  (1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

  (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

  护理部根据每月考评情况,年终进行总评,并作为评优及年终奖金发放依据。

  护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

  二、考核测评要求

  各科室要高度重视考核工作,护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。

  三、考核测评内容:

  (一) 护士长对护士考核内容包括:

  ①工作完成情况(10分)

  ②业务能力(10分)

  ③工作效率(10分)

  ④工作质量(10分)

  ⑤劳动纪律(10分)

  ⑥工作态度(10分)

  ⑦出勤率(10分)

  ⑧团结协作(10分)

  ⑨发生差错事故(10分)

  ⑩服务态度(10分)

  以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。

  注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

  (二)护理部组织专项考核内容包括:

  1、检查患者基础护理质量,满分100分,合格分为90分,合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

  2、护士对患者基础护理落实分值,满分100分,按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

  四、护理人员职称系数

  中级为1.4,护师为1.2,护士为1.0,见习期护士为0.8。

  五、护理人员岗位系数

  病房岗位:参加夜班系数为1.5,不参加夜班为1.4。

  急诊科岗位:1.4。

  输液室岗位:1.2。

  防保科、供应室岗位为1.1。

  门诊部岗位:系数为1.0。

  六、护理人员奖金组成

  个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

  护理部

  二OXX年十月二十九日

绩效考核方案 篇2

  1、 目的

  为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准,并激励销售人员的积极性、主动性和创造性,特制定销售人员绩效考核办法。

  2、 适用范围

  适用对销售人员的考核。

  3、 职责

  3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

  3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金,绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

  3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

  4、 工作程序

  4.1 销售人员绩效考核内容:

  销售人员绩效考核表解释说明:

  (1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;

  (2)产品售价由公司统一制定价格政策,特殊情况低价销售,必须报请总经理同意;

  (3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;

  (4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;

  (5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%<回款率<70%,回款提成为 %;

  70%<回款率<80%,回款提成为 %;80%<回款率<90%,回款提成为 %;90%<回款率<100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %;

  (6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时,按1计算)

  (7)业务员共同产生的费用,按照谁受益、谁承担的原则,或在报销时写清分配比例。店展

  或经销商会议等大型活动,可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期:一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。

  (9)因为市场发生突然变化,或者其他意想不到的原因,导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%,公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶,以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%,业务员可以申请调整计划指标,经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场,提成不封顶。

  (10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部,由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。

  4.2 销售人员晋级.

  4.2.1晋级标准:

  (1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师;

  (2)连续六个月总体计划完成率≥80%,且六个月总体毛利≥ 万——中级销售工程师;

  (3)连续六个月总体计划完成率≥90%,且六个月总体毛利≥ 万——高级销售工程师;

  (4)连续六个月总体计划完成率≥100%,且六个月总体毛利≥ 万——特级销售工程师;

  4.2.2降级标准:

  (1)连续六个月总体计划完成率<50%——淘汰(因市场发生重大变化或其他

  不可抗力导致的计划完成率<50%,可报请总经理批准免于淘汰);

  (2)连续六个月总体计划完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师;

  (3)连续六个月总体计划完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师;

  (4)连续六个月总体计划完成率<100%由特级销售工程师降为高级销售工程师; 解释说明:

  (1)符合晋级标准的销售人员,由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;

  (2)业务素质、素养较高者经评议审批后,可直接定级;

  (3)晋级、降级均可连跳。举例说明:初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%,六个月总体毛利≥ 万,经批准可直接晋级为高级销售工程师,而无需经过中级销售工程师阶段;

  (4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者,由销售总监决定降级标准.

  4.3销售人员年终奖金发放办法:

  4.3.1关于30%绩效奖金的发放:每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金,次年2月发放7-12月的奖金。

  4.3.2关于年终奖金的发放:

  (1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名,对前三名分别给予 元、 元、 元的红包奖励。综合考评内容:团队负责各项考评项目按人均计算

  (2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比,如果毛利高于去年,对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。

  (3)对于销售人员独立开发的重大客户,由销售人员提报具体信息,经公司认定后,对销售人员给予纯利 %- %的奖励。

  (4)年终奖金发放时间:次年农历春节以前计算、发放完毕,如因时间关系无法取得12月份绩效数据,则发放前11个月的奖金。

  (5)以上奖金由财务部负责发放。

绩效考核方案 篇3

  一、考核目的

  为保障生产车间安全稳定的持续运营,高效完成公司生产任务,完善生产车间管理制度,全面评价车间主任的工作绩效。同时,此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。

  二、考核原则

  (一)公平公开原则

  1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。

  2.考评结果应对企业内部全体员工公布。

  3.考评应建立在客观事实的基础之上,避免掺入个人感情色彩。

  4.公司生产车间主任都应接受考核,同一岗位考核应执行同一标准。

  (二)定量化与制度化

  1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时,考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。

  2.绩效考核作为员工能力与素质的体现,重要的人事参考依据,应形成制度并定时执行。

  (三)沟通与反馈

  1.考评对象应参与考评过程,并有权知悉考评结果。

  2.考评对象如果对考评结果有疑问,可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决,考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。

  3.参照考评结果,考评责任人可对考评对象提出改进建议。

  4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。

  三、考核周期与汇报

  1.此项考核应每日执行。

  2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报,年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。

  四、绩效考核小组成员

  1.人事部全面负责绩效考评工作。

  2.主要成员应包括:人事部绩效考核专员、生产部经理等。

  五、生产车间绩效考核内容

  详情见“附表一”:(生产车间主任绩效考核表)

  六、对绩效考核表的说明

  此项绩效考核分为三大模块,7S管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7S管理得分*20%+内部管理得分*30%+宏观管理*50%

  (一)7S管理

  7S管理分四项,现场整洁(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力控制(20分),合计100分。

  1.现场整洁(30分)。现场整洁分卫生情况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归位(6分)五项,每项六分。每项评分分好中差三类,得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。

  2.物料分类保存(30分)。物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、产品和半成品分类(5分)、产品防潮防湿(5分)六项,每项五分。每项评分分好中差三类,得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。

  3.设备维护(20分)。设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测量工具的回放(5分)五项。每项必做,若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。

  4.电力控制(20分)。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间,所有用电设备,如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间,所有员工宿舍的用电设备必须停运(有家属在家的除外)。若出现一次违规,则扣除3分,直至扣完为止。

  (二)内部管理

  内部管理分3项,员工培训(25分)、员工流动(25分)与制度执行(50分),合计100分。

  1.员工培训(25分)。员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂基本制度(5分)三项。每项分好中差三等,等分分别为10分(5分)、6分(3分)、1分,若未执行,则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。

  2.员工流动(25分)。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五,则扣除10分。直至扣完为止。

  3.制度执行(50分)。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为,此项扣除5分。直至扣完为止。

  (三)宏观管理 宏观管理分3项,交期控制(35分)、质量控制(35分)与生产全(30分),合计100分。

  1.交期控制(35分)。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成,则扣除5分,直至扣完为止。

  2.质量控制(35分)。依照公司要求,产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分,直至扣完为止。

  3.生产安全(30分)。依照公司要求,每车间应保证无重大事故,每月小事故不得多于两次。

绩效考核方案 篇4

  **公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

  一、案例分析

  (一)**公司运作模式的特殊性

  **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  **公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的`。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对**公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

绩效考核方案 篇5

  一、考核目的

  为加强生产车间的班组建设,提高班组长的素质,全面评价班组长的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时,为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

  二、考核原则

  (一)公平公开原则

  1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

  2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价,尽量避免掺入主观性和感情色彩。

  3.企业生产车间所有班组长都要接受考核,同一岗位的考核执行相同的标准。

  (二)定期化与制度化

  绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度,企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

  (三)定量化与定性化相结合

  生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种,其中,定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%。

  (四)沟通与反馈

  考核评价结束后,人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。

  在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提出今后努力方向的参考意见等,并认真听取被考核者的意见或建议,共同制订下一阶段的工作计划。

  三、绩效考核小组成员

  人力资源部负责组织绩效考核的全面工作,其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

  四、生产车间班组长绩效考核内容

  (一)生产车间班组长季度考核内容(如下表所示)

  生产车间班组长绩效考核表(季度)

  编号:日期:年月日

  姓名部门岗位生产车间班组长

  考核时间考核周期

  业绩

  指标信息

  来源考核

  人员权重考核标准得分

  标准定义得分区间

  产值

  达成率(A)产值

  统计表生产车间

  主任15%A≥1.291~100分

  1≤A<1.281~90分

  0.9≤A<161~80分

  0.8≤A<0.951~60分

  A<0.80~50分

  产品

  质量

  合格

  达成率(B)月度

  产品

  质量

  检查表生产车间

  主任15%B≤191~100分

  0.9≤B<181~90分

  0.8≤B<0.961~80分

  0.7≤B<0.851~60分

  B<0.70~50分

  排单

  计划

  达成率(C)日排单

  计划及

  日排单

  计划履

  行记录生产车间

  主任20%C≥0.991~100分

  0.8≤C<0.981~90分

  0.7≤C<0.861~80分

  0.6≤C<0.751~60分

  C<0.60~50分

  现场

  问题

  处理

  效果技术

  问题

  处理

  记录生产车间

  主任20%及时发现生产现场问题,处理十分妥当,没有造成任何损失91~100分

  及时发现生产现场问题,处理得当,造成的损失很小81~90分

  能够应对生产现场问题,采取处理措施,但造成一定损失61~80分

  未能及时发现生产现场问题,处理措施一般,但造成较大损失51~60分

  不能及时发现生产现场问题,且处理措施不当,造成很大损失0~50分

  领导

  综合

  满意度生产

  车间

  主任生产车间

  主任20%大大超过计划要求,给公司带来预期外的较大收益90~100分

  超出计划要求,超过公司预期目标80~90分

  达到计划的基本要求,完成了基本目标70~80分

  未能达到计划的要求,但尚未给公司带来较大损失60~70分

  远远未完成计划,给公司的正常工作开展带来较大消极影响60分以下

  工作

  态度工作

  积极

  主动

  性及

  合作

  意识生产车间

  主任10%工作积极主动,具有良好的团队合作精神80~100分

  能与同事较好合作,及时完成工作70~80分

  能与同事相处工作,偶尔有矛盾但能及时完成工作60~70分

  与人很难相处,常有矛盾发生,消极60分以下

  最终绩效得分

  生产车间主任评语

  签字:日期:年月日

  人力资源部评语

  签字:日期:年月日

  (二)生产车间班组长年度考核内容(如下表所示)

  生产车间班组长绩效考核表(年度)

  编号:日期:年月日

  姓名部门岗位生产车间班组长

  考核时间考核周期

  考核事项评分权重加权得分

  工作业绩50%

  工作能力30%

  工作态度20%

  综合得分

  工作业绩考核细则表

  资料来源月度考核汇总表人力资源部绩效考核专员季度考核得分平均值

  生产车间主任评语

  签字:日期:年月日

  人力资源部评语

  签字:日期:年月日

  五、考核周期

  对生产车间班组长的考核,在绩效考核小组的直接领导下进行,季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行;年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

  六、考核实施

  绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估,员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部,人力资源部汇总并统计结果,在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

  七、考核结果的应用

  考核结果分为五等(划分标准如下表所示),其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

  绩效考核结果等级表

  ABCDE

  优秀好合格待提高差

绩效考核方案 篇6

  一、考核目的:

  通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流,在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围,增强团队的凝聚力。

  二、考核周期

  月度考核:对当月的工作表现进行考核,考核时间为下月5日前,遇节假日顺延。

  期末考核:学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计,考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

  三、主要考核指标

  对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

  四、考核结果使用

  1、月度考核结果

  以100分为标准,并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

  2、期末考核结果

  期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

  五、考核申诉

  食堂人员对月度绩效考核有异议,可以进行申诉至考核领导小组,考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

  六:白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组:

  组长:

  成员:

绩效考核方案 篇7

  一、宗旨制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要,是贯彻落实上级有关文件精神的需要,是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。

  二、理念我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律,又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心,围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题,还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题,旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等,利用暑期聘用(任)开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等,鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰,形成积极进取、奋发努力的良好局面。

  三、依据以上级有关文件精神为指导,以教师职业道德规范为基础,以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据,相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容,设立综合绩效考核项目;以各兼职岗位履行职责为主要内容,设立岗位绩效考核项目;以各类突出贡献为主要内容,设立单项绩效考核项目。

  四、要求实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放(班主任津贴也将先考后发),学校只有限量的公用经费,工会只有人均600元活动经费,财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等(除追缴外还将追究行政责任)。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放,教育局考核校长,学校考核教师,各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。

  在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见,修改调整后提交教师大会审议,再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案,在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评,每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证,经得起验证和审核,并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据,有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信,提高测评的可信度。

  五、目的制定方案不是目的,考核也不是根本目的,实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。

【【精华】绩效考核方案7篇】相关文章:

1.【精华】绩效考核方案四篇

2.【精华】绩效考核方案4篇

3.【精华】绩效考核方案8篇

4.【精华】绩效考核方案九篇

5.【精华】绩效考核方案3篇

6.【精华】绩效考核方案三篇

7.【精华】绩效考核方案五篇

8.【精华】绩效考核方案八篇

上一篇:绩效考核方案 下一篇:绩效考核方案