绩效考核方案

时间:2020-06-21 00:03:07 绩效考核 我要投稿

【实用】绩效考核方案合集10篇

  为保障事情或工作顺利开展,常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。方案的格式和要求是什么样的呢?下面是小编精心整理的绩效考核方案10篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核方案 篇1

  一、考核目的:

  通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流,在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围,增强团队的凝聚力。

  二、考核周期

  月度考核:对当月的工作表现进行考核,考核时间为下月5日前,遇节假日顺延。

  期末考核:学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计,考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

  三、主要考核指标

  对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

  四、考核结果使用

  1、月度考核结果

  以100分为标准,并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

  2、期末考核结果

  期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

  五、考核申诉

  食堂人员对月度绩效考核有异议,可以进行申诉至考核领导小组,考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

  六:白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组:

  组长:XXX

  成员:XXX、XXX、XXX、XXX

绩效考核方案 篇2

  人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

  四、绩效考核内容

  1、三级正职以上中层干部考核内容

  (1)领导能力 (2)部属培育

  (3)士气 (4)目标达成

  (5)责任感 (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3) 勤:责任心、工作态度、出勤

  (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

  降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇3

  1、绩效考核目的 预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。

  对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

  1.了解员工对公司的贡献。

  2.为员工的薪酬决策提供依据。

  3.提高员工对公司管理制度的满意度。

  4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。

  5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

  2、绩效考核对象

  公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:

  (1)尚未转正的员工及见习员工。

  (2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

  3、绩效考核成员构成

  (1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

  (2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

  (3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。

  4、绩效考核内容

  主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

  5、绩效考核周期

  (1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。

  (2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

  (3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。

  (4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。

  (5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

  (6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

  (7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。

  6、绩效具体记录

  各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。

  7、考绩等级设限规定

  (1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等

  A.有旷工记录者;

  B.有记过记录者;

  C.事假超过3天或病假超过4天者。

  (2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等

  A.有旷工记录者;

  B.有记过记录者;

  C.事假超过5天或病假超过7天者。

  (3)应加减:

  A、应加:通报表扬1次加1分,嘉奖1次加3分,记功1次加6分,记大功1次加10分;

  B、应扣:警告1次扣1分,通报批评1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分

  C、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。

  D、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

  E、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。

  零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。

  个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分

  个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。

  8、绩效考评等作业

  (1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

  (2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

  (3)评等之结果,人资除审查外并应予保密与建档管理,以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法

  (1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。

  (2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。

  10、绩效工资核定程序

  (1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;

  (2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;

  (3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;

  (4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;

  (5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;

  (6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。

  11、绩效考核其他规定

  (1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

  (2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。

  (3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。

绩效考核方案 篇4

  第一条:目的

  为公司长远发展服务,围绕市场,以人为本,以文化管理,激发全员参与,共同发展,以加强本车间各项管理及达成公司制定的年度预定经营目标,并充分掌握各工序所分担的工作责任,提高车间全体员工工作积极性,有效提高公司整体效益,而达到公司年度的营业利润为目的,特颁布此考核办法。

  第二条:考核原则

  (一)、以安全生产为原则 安全与我们每个人都密切相关,这也是以人为本的根本问题。我们只有安全的工作才能为自己为企业更好创造效益。

  (二)、以稳定生产为原则 提高全员工作积极性,营造和谐工作氛围,创造平稳的条件,稳定生产,保证完成公司下达的生产指标,改善收益。

  (三)、以节约原材料成本为原则 用最少的资源(人、物、设备)进行生产制造,加强统计及会计成本核算,让原材料的节约直接形成经济效益。

  (四)、以车间管理制度和考核办法为原则 在贯彻执行公司管理办法和规定的同时,群策群力,持续改善,发挥集体智慧,确立最合适的工作标准,使各项工作做得井井有条,公正透明考核做到赏罚分明。

  (五)、以技术管理为原则重视人才,技术和质量是产品的生命,全力保障后工序所必需的质量和要求,牢固树立后工序就是自己的客户的思想。

  (六)、以保证设备正常运行为原则各种设备都以生产为核心,对问题要及时发现、及时处理,切实做到设备正常运行。

  第三条适用资格车间员工绩效考核表(一)生产加工部一线生产正式员工适用;

  (二)有特殊贡献或技能经公司及生产加工部部长书面特别批准的人员可以适用;

  (三)在试用期间和来公司学习实习的员工原则上不适用;

  (四)违反公司纪律,有公司书面处理决定文件的员工不适用;

  第四条:计算单位

  现有班组拆分为焊工组和综合组两部分,以计时和吨单价相结合进行计算,以工时和产品重量为计算单位表现方式,以每个产品重量为基础,分别向焊工工序和综合工序以工作票的形式分配工时,焊接工序占总重量单价的55%,其他工序占总重量单价的45%,但以工时为单位表示(如一个产品重量为1000Kg,按月底总收入除以总吨位得出每公斤单价,焊接人员单人占此产品的55%吨位单价,其它45%以工时方式分配给综合组,而此工时是根据具体产品实际制作工时进行分配)。

  第五条:计算期间

  考核计算期间依照会计月度上月26日起至本月25日为止,于每月月初计算前月各组考绩成绩,并依各组组长、班长及车间主任工作考绩会最终分数报财务按规定办理。

  第六条:计算基准

  以第三条适用资格为依据,全员实行同工同酬,基础工资统一调整为1400元。

  产品质量检查合格进入成品库,方可作为吨单价和工时提取根据。半成品及备料不作为吨单价和工时计提根据。

  在规定单位工时期间内完成工作量并合乎质量要求的,按100%计提工时数;未完成工作量,时间未超过两小时的,按90%计提工时;超过四小时的按80%计提工时;如果影响交货期的,按50%计提工时;因个人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量,并向班组或车间讨价还价的,不计工时,并反扣相应工时加与完成该项工作者,或者作为车间奖励工时。

  车间总体制造产品数量多,个人工作效率高,吨数或工时就多,绩效工资自然就高。 □考绩评定

  第七条:考核方面

  除按照工时完成情况进行考核外,车间和班组还须按人、机、料、法、环五方面对员工进行考核,这需要逐步根据车间工作情况,制定或者完善具有可操作性的规章制度。

  (一)、人:考核安全意识、工作态度、执行力、服务意识、公司及车间制度执行情况等方面。

  (二)、机:考核所辖和使用设备维护、保养、使用等方面。

  (三)、料:要全员提倡成本意识,对合理用料,减少浪费的举措要进行增加工时奖励,对只图自己方便,浪费严重的,要加大扣分力度。

  (四)、法:要严格按照生产工艺工序进行生产,牢固树立以生产工艺为中心思想,增强质量意识,全力保障后工序所必需的质量和要求,有效节约制造时间,提高车间生产量,提高产品进度、精度和质量。

  (五)、环:对所辖区域卫生、设备卫生、物品工具摆放有序进行考核。

  第八条:人员考核

  为提高车间整体素质,弘扬正气,维持良好的生产秩序,提高劳动生产率,保证生产工作的顺利进行,根据车间目前实际现状对下列事项进行一个工时至七个工时的考核:

  (一)、员工出现违反考核事项,不论是车间或者是班组负责人,都必须先予以警告,警告后立即改正的,不予考核,警告后仍执意不改的,应立即考核,并记录与考核表中。车间原则上不直接考核员工个人,出现考核事项考核班组,班组考核个人。

  (二)、员工上班时间应该穿工作服,带安全帽,上班不允许穿拖鞋、短裤、赤背等,违者每次处罚一个工时。

  (三)、员工在生产过程中应严格按照质量标准、工艺规程和工序进行操作,不得擅自提高或降低标准,在操作完成后作好记录,若经警告后不及时改正的处罚五到七个工时。

  (四)、车间员工必须服从车间和班组的安排,对不服从安排、谩骂者每次处以两个工时的处罚,对人身攻击者处以七个工时的处罚并交公司人事部。

  (五)、要树立“下一道工序就是我的用户”的观念,将质量意识贯彻于整个工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、还应维持管理这些状态。若出现弱化质量要求,得过且过,不讲协做及工序要求,只图自己方便、快捷,一经发现或投诉,将对其被投诉范围内所制作的每一工件进行一到七个工时的处罚。

  (六)、实行现场管理中的“杜绝浪费”,坚持“盈利作业”的观念,在任何作业过程中,都要具有成本意识,若发现明显浪费现象,经劝阻仍坚持不改的,将视具体情况处以一到七个工时的处罚

  (七)、员工在现场首要的工作是“完成生产任务”,为了实现这一目的,就必须以交货期和质量标准为中心进行全方位管理,抑制人、物、设备、方法的散乱现象,如遇此种情况,车间积极提倡全员形成一种从发现到采取对策为止的最为合适的良性循环状态。若有员工采取等、靠、要等方法,有意制约完成生产任务这一目的的实现,只要调查属实,将给予七个以上四十二个以下工时的处罚。

  (八)、员工要保持岗位的清洁干净,物品要按规定位置放置整齐,不得到处乱放, 每天下班后必须打扫使用设备和所辖区域卫生,周末须进行大扫除(公司内的门、厕所、窗户、设备保养、风扇、饮水机等都须清洁)。各班组长要切实负起责任,针对脏乱差者,班组及车间将给予一到七个工时的处罚。

  第九条:设备考核

  野蛮操作,损坏设备的要给予严格处罚,处罚额度为设备检修时间的两到五倍工时,设备故障率高的要查明原因进行一至七个工时的处罚。

  第十条:合理化建议考核

  为启发全体员工的想像力,集结个人的智慧与经验,提出有利于公司生产的改善及业务的发展,以便达到降低成本、提高质量、增进公司经营、激励同仁士气,公司及车间对以下合理化建议视作用和产生效益大小进行10元至500元奖励:

  (一) 各种产品工装夹具、操作方法、制造工艺、生产工序、行政效率等的改善。

  (二) 有关机器设备、维护保养的改善。

  (三) 有关提高原料的使用效率,改用替代品原料,节约能源等。

  (四) 新产品的设计、制造、包装及开发等。

  (五) 废料、废弃能源的回收利用。

  (六) 促进作业安全,预防人身或设备事故发生等。

  第十一条:“5S”学习

  5S是现场管理的基础,是TPM(全面生产管理)的前提,是TQM(全面品质管理)的第一步,也是ISO9000有效推行的保证。

  目前车间尚不具备推行5S活动的能力,车间全体员工应积极学习车间下发的“5S”基础知识和“5S”学习问答,车间不定期举行书面考试,考试不合格的车间将按五到七个工时进行处罚。

  第十二条:考核责任

  考核为逐级考核,主任考核班长,班长考核组长,组长考核组员,重大失误要有连带性。带徒师傅在徒弟考核不合格情况下不享受带徒工时,徒弟出现重大失误,师傅要承担连带责任

  附则

  第十三条:修订

  各班组或员工对于本办法有任何疑义时,由车间汇整后,呈报生产加工部代为释疑;倘若有修订的必要时,则由生产加工部提列改善建议方案,交人力资源部呈报总经理评核。

  第十四条:施行

  本规则自20xx年月日起实施。

绩效考核方案 篇5

  为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性,体现按劳分配,根据护理人员绩效积分来分配奖金,特制定绩效考核方案如下。

  一、考核原则

  结合相应岗位职责及工作完成情况,对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数,同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核,根据实际工作动态管理分配系数,奖惩罚劣,最大限度地调动护理人员工作积极性。

  二、考核内容

  考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

  三、考核方法

  工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息时间送病人根据时间段算分。

  工龄分:工龄*0.1。入院当年工龄分为0,次年为0.2,以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄,(以入院时间开始计算,中途请长假者不算。)

  系数:科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士,所有考核通过(含护理部及科室考核),试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生,所有考核通过,试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0,未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者,降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

  职称:工资体现。

  职务:护士长1.3,副护士长1.1,未担任职务的护士1.0。

  奖励:(按奖惩条例)

  惩罚:(按奖惩条例)

  质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

  四、核算方法

  1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

  2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

  3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

  五、护士工作奖惩条例

  (一)惩罚条例

  1.劳动纪律

  上班迟到或早退扣5元,迟到15分钟30元,30分钟以上旷工,以科钟为准,一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理,一次300元。

  未经护士长同意,擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假),不服从科主任应急调配扣100元。

  上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

  上班时间在护士站睡觉一次扣10元,在值班室或其他地方睡觉扣20元。

  在办公场所高声谈笑,引起投诉一次扣10元。

  2.仪表与服务态度

  上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科内质控一次扣10元,护理部质控一次扣20元,上班时间吃早餐扣10元。

  与病人或家属吵架一次扣10元,由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

  病人或家属投诉护士态度不好,经核实无误一次扣20元。

  工作人员上班时相互吵架,双方各扣50元,无理取闹骂人者加扣20元。

  3.工作质量

  未进行财产交接双方各扣10元,发生财产数目不清造成遗失者,追究当事人责任,并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除,100元以上财产,则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

  未进行床边交接班,交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

  违反操作规程一次扣10元,因违反操作规程或护理工作常规和制度,发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等,并上报护理部。

  护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元,造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元,造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元,每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题,扣相关责任人10元∕处。

  各种登记表记录不符合要求每处扣2元,各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

  发生一般差错每例扣60元,发生严重差错每例扣100元,并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半,隐瞒不报的扣罚加倍。

  护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的,每人次扣10元。

  新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

  (二)奖惩条例

  参加护理部业务考试,理论成绩90分(含)以上,操作95分(含)以上奖励10元,100分奖励30元。

  满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元,个人收到锦旗或表扬信加100元。

  及时发现问题,避免差错事故发生者每例加10元。

  第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元,主持省级课题每项加30元,主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

  受科室委派参加院内或院外比赛者,加40元,比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元,二等奖加100元,三等奖加60元;院外一等奖加200元,二等奖加140,三等奖加100元。

  全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

  担任新护士导师者每月加津贴20元。

  骨科护理组

  20xx年12月(修订)。

绩效考核方案 篇6

  绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。小编整理了超市的绩效考核,供参考!

  第1章 考核的目的

  第1条 绩效考核的目的:提升组织运营效能、提高员工工作效率。

  第2章 考核的范围

  第2条 公司及下属分店。

  第3章 定义

  第3条 绩效——员工在一定时间和条件下,利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。

  第4条 绩效管理——对员工实施动态指导与管理,以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的`管理过程。

  第5条 工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

  第6条 关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

  第7条 绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

  第4章 职责

  第8条 总经理

  1.制定公司战略发展格局,确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

  2.审批公司年度或阶段性经营目标。

  3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

  4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

  第9条 总经理办公室

  1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

  2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

  3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

  4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

  5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

  6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

  第10条 分管副总经理

  1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

  2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

  5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。

  第11条 各部门、分店负责人

  1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。

  2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

  第12条 各级管理人员

  1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

  第13条 员工

  1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  2.完成设定的目标、绩效指标和标准。

  第14条 人力资源部

  1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

  2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。

  4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。

  5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

  6.受理绩效投诉。

  第5章 考核的程序

  第15条 绩效管理原则

  1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向,以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。

  2.实效原则。通过绩效管理过程的实施,促成实际工作成果和业绩的实效提升。

  3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。

  4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。

  5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

  第16条 绩效管理手册

  1.建立《绩效管理手册》的部门包括:

  (1)本部各部门;

  (2)本地分公司;

  (3)异地分公司、分店各部门。

  2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式,由人力资源部统一制作和发放,各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。

  3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于:

  (1)所属部门各岗位的《岗位说明书》;

  (2)年度或阶段性的《工作目标管理责任书》;

  (3)“关键绩效指标明细表”;

  (4)“绩效管理日志”;

  (5)“绩效面谈(指导)记录表”;

  (6)“绩效信息(数据)采集表”;

  (7) 《绩效评估报告》。

  4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。

  5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查:本地分店的手册送交人力资源部审查;异地分店的手册送交行政人事部门。

  第17条 绩效管理区间

  1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。

  (1)设定工作目标。

  (2)设定关键绩效指标、标准和统计方法。

  (3)制订工作计划和进行绩效面谈。

  (4)中期改进指导。

  (5)绩效评估与面谈。

  (6)绩效评估结果输出。

  2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年;设定年度绩效管理区间,应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。

  第18条 设立工作目标

  1.依据公司经营发展战略,相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定;各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。

  2.根据不同的工作内容和性质,应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时,应设立阶段性工作目标;当业务状况以年度为总结区间时,应设立年度工作目标。

  3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时,应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正,以确保目标的达成。

  4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”,经直接上级确认、隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  第19条 设定关键绩效指标、标准和统计方法

  1.设定关键绩效指标和标准的原则

  (1)关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定,由员工与其直接上级共同进行,员工应服从直接上级合理的设定与安排。

  (2)设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现,否则视为无效指标标准。

  (3)设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。

  2.关键绩效指标的设定维度

  (1)财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。

  (2)顾客(含内部顾客)类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

  (3)内部经营(业务流程)类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。

  (4)学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

  3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成,即当各项指标达标时,可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个;其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

  4.设定关键绩效指标后,结合工作目标的可完成情况,应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。

  5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后,应填报“关键绩效指标明细表”,经员工直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  6.公司制订绩效考核计划(一)(见附表)来考核员工绩效中的可量化部分,制订绩效考核计划(二)(见附表)考核员工绩效中的不可量化部分,各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。

  第20条 制订工作计划和进行绩效面谈

  1.每一绩效管理区间开始时,部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈,确保员工了解:

  (1)绩效管理区间和流程;

  (2)工作目标、关键绩效指标和达标标准;

  (3)目前的准备状态和可使用资源情况;

  (4)达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。

  2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受,如有分歧,可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商,协商不成的,上报隔级上级裁定,裁定结果应获得遵守并执行。

  3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时,直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划,并提供必要的帮助和指导。

  4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。

  第21条 中期改进指导

  1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况,及时掌握相关信息,记入绩效管理日志。

  2.在绩效管理区间内,员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时,直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于:

  (1)能力不足与技能欠缺;

  (2)客观情况转变,完成工作部门难度加大;

  (3)个人情况变化。

  3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末,紧急情况下可随时给予改进指导。

  4.进行中期改进指导的方法包括但不限于:

  (1)直接上级面谈;

  (2)隔级上级面谈;

  (3)现场工作指导;

  (4)修正工作计划;

  (5)参加培训。

  5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈(指导)记录表,经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的,经隔级上级批准,直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准,但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。

  7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的,应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”,报经直接上级确认、隔级上级承认。

  第22条 绩效评估与面谈

  1.绩效管理区间终了时,直接上级对员工的绩效状况进行评估,评估包括但不限于下列内容:

  (1)工作按计划完成的进度和效果;

  (2)设定的各项关键绩效指标的达标情况;

  (3)设定的工作目标的达成情况;

  (4)其他能够反应绩效水平高低的信息。

  2.绩效评估信息的收集、整理与分析

  (1)绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集,绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认,认可其有效性。

  (2)直接上级对收集到的信息进行整理与分析,必要时向人力资源部寻求协助,确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。

  3.绩效评估等级

  (1)优秀——指达成制定的工作目标,达到且超过制定的关键绩效指标标准。

  (2)合格——指达成制定的工作目标,达到制定的关键绩效指标标准。

  (3)有待改进——指未达成制定的工作目标,个别未达到制定的关键绩效指标标准,通过努力和指导可以达成。

  (4)不合格——指未达成制定的工作目标,全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准,判断其无法达成。

  4.经对绩效信息进行分析后,直接上级形成绩效评估报告,报经员工隔级上级和人力资源部(分店行政人事部门)审核与备案。

  5.绩效面谈

  (1)绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部(行政人事部门)审核后,直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈,绩效面谈包括但不限于:

  ① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果;

  ② 绩效管理区间内的工作表现优点;

  ③ 绩效管理区间内的工作表现不足;

  ④ 工作改进方法、途径和计划。

  (2)员工对绩效评估结果有异议的,可向隔级上级或人力资源部(行政人事部门)申诉,获得答复为最终回复。

  (3)绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  第23条 绩效评估结果输出

  1.奖惩输出

  (1)绩效评估等级评定为优秀的,依据员工基本工资标准,给予0.1~0.3的奖励系数,即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。

  (2)绩效评估等级评定为合格的,全额发放工资总额。

  (3)绩效评估等级评定为有待改进的,依据员工基本工资标准,减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。

  (4)绩效评估等级评定为不合格的,如预计在下一绩效管理区间内可以改善,则依据员工基本工资标准,减发0.2~0.3系数的工资;如预计不可改善或绩效水平过低的,给予调整岗位或辞退处理。

  2.规划输出

  用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。

  第24条 其他规则

  1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周,逾期而未形成的,由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释,无合理理由的,将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。

  2.绩效管理区间内,出现下列情况的,将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款,不能改善或情节严重的,给予调整岗位或辞退处理:

  (1)关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的,员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;

  (2)绩效评估信息收集方不能提供准确信息的,直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;

  (3)员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。

  第25条 记录

  1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈(指导)记录表、绩效信息(数据)采集表由各部门、分店保留三年。

  2.绩效评估报告一式两联,分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。

绩效考核方案 篇7

  1.完成检验工作任务

  ⑴按检验规程规定的抽样方法、数量对每个批次经包装班检验过的成品及时进行抽检。“及时”的考核以包装封胶带为限。每有一次包装封胶带后开箱抽检扣1分;抽样方法不正确(如不能反映该批次产品生产时间前后差异)扣1分;抽检数量不足扣1分。

  ⑵要求对成型各班组生产的头三片半成品进行检验,对混料班头锅成型料(包括配料原始记录)进行检验。每少完成一个班组扣1分。

  ⑶要求对成型各班组每隔2个小时监督抽检2片经工序检验员检验过的合格的半成品;对混料班每班监督抽查2次配料原始记录和成型料;对硬化班组每班抽查2车装车质量和温度曲线。每少完成1次扣0.5分。

  ⑷要求所有进厂原辅材料在规定时间内完成验收检验,不合格原辅材料不得投入生产。每有1次因不及时检验而影响生产正常进行扣2分;不合格原辅材料因把关不严流入生产,造成质量事故扣2-10分。

  2.检验工作质量

  要求工作认真细致,操作技术纯熟正确,检验器具保持合格状态,检验误差在允许范围,不发生漏判、误判。

  由工艺师不定期抽查。每发现一次漏判、误判、检验器具不合格扣2分。每发生一次所抽检的批次把关不严造成开箱重检扣5-10分。

  3.检验信息传递和可追溯性

  要求原始记录齐全,填写清晰、整洁,保存完整;统计报表内容完整、真实、准确和具有可追溯性,并及时报送。每月向部门经理提供1份质量分析报告,指出影响产品质量的主要因素,提出改进质量管理体系和产品质量的建议。酌情扣0-5分。

  4.检验队伍建设

  ⑴每月初召开一次全体检验人员会议,宣传贯彻公司质量方针、目标和政策、要求,分析质量形势,总结讲评上月检验工作成绩和问题,布置本月检验工作任务。

  ⑵每季度组织一次检验人员技术考核或检验比对,根据考核、比对结果有针对性的制定和实施培训计划。

  ⑶每月检查一次设备管理员的计量器具校检和工装器具检验工作。

  ⑷每天巡查检验员工作,发现问题及时解决。

  ⑸以上工作每少完成1项扣5分。工作质量酌情扣0-5分。

  5.领导交办工作

  要求行动迅速、效率高、质量好。按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。

  6.组织纪律

  要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违规违法乱纪视情节轻重扣2-5分。

绩效考核方案 篇8

  第一章 总 则

  第一条 为促进我行可持续发展,建立科学的现代化管理制度,充分发挥资源分配的激励作用,发挥员工的积极性和创造性,强化激励约束机制,建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系,根据有关规定,结合我分行实际情况,特制定本方案。

  第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的,以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源,向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜,使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合,充分调动员工的工作积极性,确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩,通过科学、合理的考核,突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

  第三条 绩效工资考核分配的原则

  (一)基本保障原则:保障员工的基本收入,根据干部、员工岗位和贡献度确定等级,发给基本薪酬。

  (二)以岗定薪原则:对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬,岗位变动薪酬随之变动。

  (三)绩效挂钩原则:员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

  (四)按劳取酬原则:员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

  第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核,不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定,细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

  第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数,按季度进行环比考核。

  第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部,公司、小企业金融二部,公司、小企业金融三部,个人金融部,营业部等经营部门;

  内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

  第二章 经营部门绩效工资考核指标

  第七条 业务经营类指标是指:1、各项存款,占比为55%;其中,对公存款占比20%,储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务,占比为5%。3、各项贷款,占比为40%,对中小企业贷款占比30%,其它贷款占比10%

  第三章 非经营类部门绩效工资考核指标

  第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%,定量指标占比为55%。

  第九条 定量指标细分为:①内部管理指标,占比为15%;②服务质量指标,占比为20%;③安全保卫指标,占比为5%;④其它指标,占比为5%。

  第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

  第四章考核方法

  第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立

  (一)每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标,结合本部门岗位职责规定的工作任务,经分行与部门之间共同协商,制定当期工作计划和考核指标,报分行主管领导审批后实施。

  (二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定,并报分行主管领导批准后,更改方可生效。

  第十二条 考核周期

  考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成,年度考核于次年元月16-30日完成。

  第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时,分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

  被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时,分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

  第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放,绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放,各部门再根据细则核算到个人,目的在于激励员工加大产品营销力度,促进全行各项业务又好又快发展。

  4、第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的,体现按绩计酬、多劳多得的分配原则,尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性,

  第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

  第十七条 考核组织机构及职责划分

  (一) 考核管理委员会职责

  由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会,领导考核工作,并对定性工作考评打分。

  (二) 考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体),负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改,绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:

  1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标,分解到各部门;

  2、对考核过程进行监督与检查;

  3、汇总统计考核评分结果;

  4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;

  5、对考核制度提出修改建议。

  (三) 各部门负责人的职责

  1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

  2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

  3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

  4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;

  5、指导属下员工收集整理考核信息;

  6、负责所属员工的考核评分;

  7、负责本部门员工考核等级的综合评定;

  8、负责所属员工的考核结果反馈,并帮助员工制定改进计划。

  第五章 附则

  第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

绩效考核方案 篇9

  为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施,进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,促进学校各项工作又好又快发展,根据上级有关文件精神,结合我校实际,特制定本方案。

  一、基本原则

  1.坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性,有利于提高教育教学质量,有利于保持教职工队伍稳定的原则。

  2. 坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

  3.坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程,切实做到公开、公平、公正。

  4.坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理,适当拉开档次,适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

  二、实施范围和时间

  实施范围:当年在职在编的教职工。

  实施时间:从20xx年2月25日起实施。

  三、考核内容及分值

  1.教师绩效考核基础分为100分。其中,考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

  2.非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

  四、奖励性绩效工资总量

  财政下拨年度奖励性绩效工资(即教职工绩效工资的30%部分)。

  五、奖励性绩效工资分配计算办法

  1.高考科目教师以年级为单位,教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分;

  2.非高考科目教师以非高考科目组为单位,教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分;

  3.非教学人员以非教学组为单位,非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

  六、奖励性绩效工资发放形式

  1.教师奖励性绩效工资按学期考核,每学期末依据考核结果造册,直接划拨到个人工资账户。

  2.计分办法

  教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

  3.教学人员的考勤由校务办负责,考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责;非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示,并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总,同时发一份电子稿到hczxddb@163.com邮箱。

  七、绩效工资考核内容

  ——教学人员考核内容

  (一)考勤(10分)

  每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律,按时上下班,不溜岗,出满勤得10分,若出现下列情况则要扣考核分,此项扣分不保底。

  1.正课旷课每节扣1分,迟到、早退每节扣0.5分;早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分,迟到每节扣0.2分。

  2.教职工大会每缺席一次扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。

  3.所有教师必须做好学校组织的各项考务工作,认真监考、阅卷、评分、录分,若出现下列情况则要扣考核分:

  (1)每缺席一次扣1分,每迟到一次扣考核分0.5分。

  (2)教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的,每次扣0.5分。

  (3)教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊,每次扣1分,。

  (4)教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等;收卷时出现反放、倒序的,每发现一次扣0.5分。

  4.不参加教研、备课组活动,经教研处认定,每缺席1次扣1分。

  5.病假(不包括大病,住院病假):全学期累计病假3天以下不扣考核分,3天(含3天)以上每天扣考核分0.5分。

  6.事假(不包括婚、丧、产假)每学期事假1-5节每节扣0.2分,6-10节每节扣0.5分,10节以上部分每节扣1分。

  7.学校组织的公开课,按规定必须参加的,无故缺席一次扣0.5分,请假扣0.2分;发现弄虚作假者,加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课,否则,上课教师扣0.5分。

  8.学校组织的相关活动,要求教师必须参加的,每缺席一次扣1分。

  (二)工作量(20分)

  1. 教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数(总班级×周课时)×4/全校专任教师数。

  2.教师个人月工作量=教师正常周课时数×4。

  3.计分办法

  (1)在绩效考核中教师工作量按月计算,达到教师月标准基本工作量的记20分,超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加(减)0.2分,包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

  (2)教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

  (三)教育教学过程(20分)

  主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

  1. 教学常规(10分)

  采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

  2.能(5分)

  (1)不按时上交材料每次扣0.5分,已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。

  (2)不认真履行岗位职责的,在平时的行政检查或分管部门检查,发现一次扣1分;如因工作失职或拖沓,对学校声誉造成重大影响的,经校长办公会认定扣3分。

  (3)每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务,每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核,则每篇扣0.1分。

  (4)严禁不备课上课,教案跟不上课堂的,少一课时扣0.5分。

  3.学生评教(5分)

  采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

  (四)教学业绩(50分)

  由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分,按年级、组别第一名折合为满分50分,其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分,K =50/年级、组别最高得分。

  ——非教学人员考核内容

  (一)德(10分)-----由各处室和年级组提供数据考评小组认定

  1.不服从工作安排,有临时任务(本职工作)拒不完成的一次扣3分。

  2.工作不认真、马虎了事,不按时保质完成工作的一次扣3分。

  3.破坏学校形象的,视情节轻重一次扣1-5分。

  4.在同事间破坏团结,挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

  5.故意破坏学校财产的,视情节轻重一次扣1-5分。

  6.教职工乱停放车辆,一次扣0.1分。

  (二)勤(基础分50分)-----由校务办、总务处负责

  每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律,按时上下班,不溜岗,出满勤得50分,若出现下列情况则要扣考核分,此项扣分不保底

  1.教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。

  2.病假(不包括大病,住院病假):全学期累计病假5天(双休日、节假日除外)以下不扣分,6天(含6天)以上的部分(双休日、节假日除外)每天扣0.2分。

  3.事假(不包括婚、丧、产假,女职工人流和直系亲属大病的护理假;教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假;教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假):每学期事假5天(双休日、节假日除外)以下每天扣0.2分;6-8天部分每天扣0.4分;9天以上部分每天扣1分。

  4.非教学人员上、下班实行签到或打卡,缺勤一次扣2分,迟到一次扣0.5分。

  5.涉及考勤方面扣分的部分,男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

  6.中途考勤查岗,发现不在岗的,经核实脱岗一次扣1分,中途查岗情况由各处室负责人负责提供,交由校务办统计。

  (三)评(20分)-------由校务办和教务处组织

  采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

  (四)绩(20分)-------由教务办、总务处负责

  1.考核内容分为:工作量10分,工作能力5分,工作成绩5分。

  (1)由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量,按10、9、8、7、6分五档评定等级分,并及时予以公示,经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

  (2)采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%,考核小组综合评定分占60%,为体现公平,所评分不能低于6分,低于6分无效。

  (3) 计分办法: 非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

  (4)组织实施:业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室(校务办、综治办、电教处、教研处等)的正职组成。对其中的工作量,各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

  八、有关问题的处理

  1.有下列情况之一的,不享受相关时段的奖励性绩效工资。

  (1)本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的(县委组织部下文明确的退二线的校领导除外);

  (2)因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规,学期内受到行政处分的;

  2.有下列情况之一的,相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。

  (1)无故连续旷工5天或累计旷工7天的,扣发该学期奖励性绩效工资;

  (2)一个月内事假累计超过10天的,扣发当月绩效工资,累计事假超过2个月的,停发学期绩效工资;

  (3)因病不能坚持正常工作,必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假(急症及住院者,可先治疗并及时补办请假手续),一学期请病假3天以内的不扣考核分,3天以上7天以内的,按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发,超过15天的扣发当月奖励性绩效工资,累计病假超过三个月(含三个月)的停发学期绩效工资;

  (4)因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规,学期内受到全县通报批评的,其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的50%,年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放;

  (5)教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的,其奖励性绩效工资不受影响,超过国家规定的时间一律按事假对待;

  (6)身患恶性肿瘤等严重疾病,经县教育局批准办理请假手续住院治疗的,治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放,住院结束后继续请假休息的,发放绩效工资的70%;

  3.有下列情况之一的,相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放:

  (1)根据工作需要,由组织派出学习,进行长期培训的人员;

  (2)教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算,暑假按二个月计算;

  (3)退居二线人员。

  4.正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放,副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核,若低于全校教师前15名的平均数,则按全校教师前15名的平均数发放。

  5.该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。

  九、组织与监督

  1.为认真做好教职工绩效考核工作,学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长:崔年红;副组长:刘炎基、曾宪环;成员:其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

  2.根据教育局指导意见制定出考评方案,考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允,则修正案仍然要通过上述过程通过。

  3.实施考核的全过程要公开透明,随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后,要在本校进行公示,公示期限为7天。对有意见的及时核实,考核有误的,重新确定分值。考核分值偏低的,将考核结果及时反馈本人,并告知可在规定的时限内提出复核。

  4.本实施方案由教职工代表大会讨论通过后,报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中,如出现本方案中未涉及的情况,由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。

  5.若原定各类考核方案与本方案相冲突的,则原定方案作相应修改。

  6.本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。

绩效考核方案 篇10

  为调动员工的工作积极性,改善员工的工作表现,以达到公司的销售目标,增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感,特制订实行本制度,以实现对商务人员的工作量化考核。

  一、考核对象:所有商务人员。

  二、考核人员与流程设置:

  1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;

  2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

  3、员工进行自评,自评不计入总分;

  4、考评结束时,考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;

  三、考核原则:

  公平、公正、公开,被考核人回避的原则,如考评商务部经理时,本人需回避。

  四、考核频率及数据来源:

  每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核,其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理,并在会上予以讨论通过;

  五、保密原则

  1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

  2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核,由人事部核准汇总,最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

  六、考核指标及权重:

  考核指标分为定量指标及定性指标二类,本制度列出各指标项并分别给出权重,其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重,故在考核的指标及权重上有不同。

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