【精华】绩效考核方案汇总九篇
为了确保我们的努力取得实效,时常需要预先制定一份周密的方案,方案是计划中内容最为复杂的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢?下面是小编收集整理的绩效考核方案9篇,欢迎阅读与收藏。
绩效考核方案 篇1
笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力,企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理,建立高绩效的企业文化,使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升,为未来锻造持久的竞争能力。
有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前,并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期,各部门重新调配,迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度,提升管理水平。
一、绩效考核的目标
建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。
二、绩效考核方法的选择及考核对象
不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
三、绩效考核的主要方法
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系。
四、确定考核结果
根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。
五、考核时应当注意的问题
在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息,形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plando check action)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。
总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平。通过考核,发现存在的一些问题,为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司发展战略。
绩效考核方案 篇2
方案名称:
甲方:董事长
乙方:厨师
甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标,经双方充分协商,特制订本考核协议书。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、双方的权利和义务
1、甲方拥有对乙方的监督考核权,并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
2、乙方负责所在部门的一切日常事物,要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准:
1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)
2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人
民币。根据月度考核打分确定发放额度,并当月发放。
(注:每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。
四、工作目标与考核
序号 考核指标 考核内容及方式 分值
1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分
2 食品卫生情况 食品卫生,不能引起食物中毒或腹泻现象 25分
3 菜品更新 及时更新菜品,菜色丰富 25分
4 设备保护 厨房设备使用得当 25分
五、附则
1、考核的结果作为每月浮动发放的依据,为下年度或下阶段制定经营计划的参考。
2、总经办、财务部、办公室,对目标责任书执行情况进行过程填制,加强审计、监察力度。
3、本目标责任书未尽事宜,特殊情况发生时在征求董事长意见后,由公司研究确定解决办法。
4、本责任书解释权归公司总经办。、
六、考评的组织机构
组长:
副组长:
成员:
书记员:
绩效考核方案 篇3
第一章 总则
第一条 适用范围
本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位,包括团队长(不含)以下各级别销售人员。
第二条 目的
充分发挥薪酬的作用,对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即: (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合; (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合;
(三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,激发员工工作积极性。 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。 第四条 依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是:岗位价值、个人能力素质和业绩贡献,同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五条 薪酬结构
基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金
(一)基本工资、职级工资标准见下表:
1、本表工资数据系数为1,工资系数由各分公司自己确定,系数范围0.6—1.1,以0.05为递增/减单位,并报公司审批;
2、任务额各分公司考核标准一致,不乘系数;
3、基本工资为固定工资,每月按考勤日计算,试用期员工基本工资按照80%发放;
4、职级工资为考核工资,按照考核指标核算后发放。
(二)、福利:五险一金
(三)、补贴
年功补贴:每满一年,每人每月100元,从20xx年11月 11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);
住房补贴:调任至异地当负责人的员工,将享受总部提供的为期半年的住房补贴,每月20xx元。
(四)业绩提成:销售额的0.1% (五)奖励基金:销售额的0.03%
(六)大单特殊规定:单笔5000万元(含)以上定义为大单,提成比例为0.01%,不提取奖励基金。
第六条 考核
(一)、各岗位业绩考核要求:
(二)、职级工资考核:
职级工资为考核工资,考核工资分三个部分,40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。
1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求,K≤1 2、客户量考核部分=职级工资*30%*M M=月度合格潜在客户数/20,M≤1.2 合格潜在客户需同时满足以下条件: 1)客户联系方式与与其本人信息对应;
2)该客户与销售人员已建立联系,即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富; 3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。
3、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*N N=分公司总经理考核得分,N≤1
分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标,按月打分。
(三)、奖励基金考核:
奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数
公司每年底对销售人员进行综合考评,考核指标包括但不限于:业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等,具体考核指标另行规定。
(四)、试用期考核:
1、试用期:6个月
2、转正要求:
1)、试用期间累计业绩达到400万元;
2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户,并成交两单业务。
3、提前转正:员工需入职满两个月,且累计业绩达到400万元。
(五)、转正后考核:
1、考核周期:转正后连续三个月 2、考核要求:
(1)合格标准:连续三个月内,累计业绩达到200万元,或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;
(2)如未达到上述标准,可以解除劳动合同。如留用,签署业绩承诺书,留用时间一个月,留用期间需达到合格标准,否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。
第三章 级别确定与变动
第七条 试用期定级、转正定级
1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级,如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的,当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;
2、转正定级:
1) 转正定级:按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别,如果员工入职两个月提前转正的,按前两个月的月均业绩确定转正级别;
2)转正日期:15日之前提出转正申请并审批通过的,当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的,当月工资按试用期级别核算,次月工资按转正后级别核算;
3)、转正级别执行到当季结束,从下季度开始按自然季度考核定级。 第八条 级别升降
1、每季度(指自然季度)初定级,根据前一季度的月均业绩定本季度级别,即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。
2、级别可越级升降。
第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格
(一)原则上在公司工作半年以上;
(二)月均业绩300万元(含)以上;
(三)认同公司理念,愿意从事管理工作,无重大过错;
(四)分公司提出申请,总部审批。 达到以上要求可以申请筹建团队。
第四章 工资特区
第十条 设立工资特区的目的
设立工资特区,是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用
(一)适用人员:资深投资顾问及以上级别的人才;
(二)比例控制:原则上不得超过分公司总体人员的20%;
(三)级别确定:由分公司提出薪资定级申请;
(四)录用流程:工资特区的员工均需大区负责人面试,并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。
(五)考核管理:分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等,人力资源部将纳入干部管理,跟踪考核。
第十二条 工资特区退出机制
要求入职第二个月出单,如未出单,降一个级别,如果入职三个月未达到承诺的业绩标准,按照公司的统一制度确定级别和薪酬。
第五章 薪资发放
第十三条 薪资发放日期
(一)公司每月结薪周期为自然月,薪资发放日为每月10日前;
(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;
(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;
(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放,离职的员工离职半年后,如无违规违纪情形的,一次性发放发放。
第十四条 营销竞赛奖金发放
分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后,奖金可在工资表中制作,从分公司费用中列支。
第六章 附则
(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行,以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止,以本办法为准。
(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。
绩效考核方案 篇4
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的'要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力 (2)部属培育
(3)士气 (4)目标达成
(5)责任感 (6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤:责任心、工作态度、出勤
(4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
绩效考核方案 篇5
一、指导思想和总体目标
(一)指导思想
学生食堂是学生在就学过程中的生活保障,在饮食安全卫生的前提下,以低利润水平,高质量的服务在校方的领导和监督下,服务好学生生活,服务好学校教学工作。
(二)总体经营目标
————切实保障所有住读学生的生活,按日平均2500人就餐水平配置经营规模,并能满足极端就餐量3500人的需求。
————满足高、中、低三个不同等次家庭收入的学生就餐需求,基本配餐标准:3。85—4。40元,平均日就餐标准4。36元。为保证最低需求,配有2—3元的生活标准,以满足所有学生的生活之需求。
————保证完成校方对食堂投资年收回20万元资金的目标,为了最大限度适应校方对食堂经营的管理,我方愿上交校方食堂管理费1。8万元,合计为21。80万元。
————年餐费收入283。40万元,经营毛利水平16。3%;经营费用20。42万元;经营费用率7。21%;经营者年利润3。92万元;利润率为1。38%(具体指标详见附表)。
二、建立健全有一中食堂特色的管理模式
(一)校方自始至终参与食堂管理,指导是食堂经营管理工作,要求校方成立专门的班子参与经营之中监督、指导、服务我方的经营管理工作,以保证我们的经营行为合法有效。
(二)学校的管理监督职责:
1、监督审批、经营者的服务品种与价格;
2、检查监督食堂的卫生安全工作,对违规行为予以处罚;
3、抽查评价服务品种的质量,对违规行为予以处罚;
4、管理售饭卡系统,向经营者结付餐费。
5、协调学生就餐秩序。
(三)经营者实行电脑化成本管理,并按日向校方提供全部材料成本的明细消耗和日累计情况,以提供明细监督依据。
(四)建立利益调控机制,保证校方、经营者的合作关系长期有效。
本方案是按就餐学生日平均2500人结合郧县市场价格水平测定的,且成本费用均是按低标水平估算的,购销价格允许浮动5%左右,为此,建议:按就读学生的多少控制收回投资之比例,即就餐学生每超过200或下降100人,按比例调整收回投资(收回投资和管理费)之比例。
三、经营估算情况
(一)经营指标
1、餐费营业收入283。40万元,其中富裕家庭类比重30%,750人,日平均餐费标准5元/人,年97。50万元;中等收入家庭类比重30%,750人,日平均餐费标准4。40元/人,年85。80万元;一般收入类比重40%,1000人,日平均餐费标准3。85/人,年100。10万元。
就餐实际天数每月按26天,每年按10个月。
2、材料成本182。61万元,材料成材成本64。53%。共分粮、油、豆制品、肉蛋、蔬菜、调料六大类21个品种,其日、月年消耗定额见《成本消耗明细表》。
3、燃料27。36万元。燃料费率9。65%,其中日耗煤800公斤,每公斤0。45元,月耗10800元;水电月耗7600元;柴油日耗70。8升,月耗2124升,每升4。22元,月为8963元,月耗为27363元,三种燃料年耗为27。36万元。
4、工资27。29万元,费率为9。63%,月薪经理1100元,副经理1000元,楼层食堂主管800元,管理人员450—600元;食堂主厨400—500元,勤杂工350元,加停工期间管理人员工资8400元,每年工资27。29元,详见《工资及定员明细表》。
5、校方收回投资(包括管理费)21。80万元,费率为7。69%,其中:收回投资20万元,食堂管理费1。8万元。
6、企业管理费用20。42万元, 费率为7。21%,详见《企业管理费明细表》。
7、经营者利润3。92万元,营业收入—材料成本—燃料—工资—校方收回投资—企业管理费=283。40—182。61—27。36—27。29—21。80—20。42=3。92万元。
按简易核算:总收入—总成本=利润,即:283。40—279。48=3。92万元。计算成本率为98。72%,利润率1。28%。
(二)投资指标
为了提高花色品种和解决饭菜保温问题,以及必要的流动资金需投入资金40万元,其中:设备投资8万元,流动资金32万元。
四、经营管理措施
(一)强化食品安全措施,确保学生在校饮食安全。一是要建立安全责任制,食堂与与校方签定安全责任状,按食品卫生法、产品质量法和校方的要求条款组织生产经营,提供安全食品,确保饮食安全。二是建立企业内部的安全监督管理体系,配备专一的食品卫生质量监督员,所有员工要与公司签定卫生安全责任状,把卫生安全责任落实到每个人,所有进入食堂员工都要经过卫生监督部门体检并核发健康证明,所有管理人员(包括企业内外部)到食堂检查工作,均要通过本食堂食品卫生监督员同意并发专门防护衣服和证卡,方能进入。三是建立食品安全预警制度,所有制度张贴上墙,出现问题应即时向校方报告和有关部门报告,及时做出急救措施,力争把损失降到最低程度。
(二)增加花色品种,完善保温措施,改善学生就餐质量。一是添置必要的设备,从提高花色上减少就餐人数的流失,如增加油饼、馅饼、千层饼、热干面、清汤、胡辣汤等品种或产量,满足学生之需求,增加经营者的收入;二是选用符合卫生标准的夹层保温设备作为盛售饭器具,保证学生吃上热气腾腾的饭菜,三是设立饭菜质量投诉意见箱和聘请由学生出任的流动食品质量与价格监督员。定期对饭菜的质量如温度、品种数量等进行抽查,并向校方反馈。
(三)管理机构与责任制。根据一中食堂的建设特点和经营指导思想,确定“统一经营、统一管理、统一核算、内部分组责制考核”为经营者的食堂运行机制。
1、经营者以公司名义与一中校方签定合同并成立:郧县一中食堂管理部,履行具体经营管理职责,以郧县一中食堂名义对内对外开展工作。生产部门为三个生产车间,一个品种开发车间作为生产加工主体,各车间按计划生产同样产品,以销售量作为目标考核的依据;成立财务、仓库、采购、质检等部门以统一管理和收发财物,把整个生产经营控制在食堂管理部统一经营管理之中。管理机构如图。
2、工资水平与郧县实际水平相适应,实行差别工资管理,食堂管理部经理月薪1100元、副经理1000元、食堂生产车间主管800元、其它均控制在350—600之间,以降低成本保证食堂正常运行,工资定员表如下。
(四)、成本费用管理。学生食堂的特殊性决定了经营者的低利回报,管理者必须强化成本管理,向管理要效益。一是成立采购组,对蔬菜市场变化随时做出反映,在保鲜时间许可范围内最大限度地选择进货渠道,降低材料成本价格;二是建立健全内部信息和控制制度,对所有材料成本进行量化管理,按日反映出材料成本的购进、销售、加工、库存情况,以及时做出补货措施,杜绝人情货、人情价,凡进货物均要复称、核价,做到日计量,月盘存,对数量长短及时处理;三是量化管理费用,严格按照计划核销管理费用,在计划范围内,对部分费用实行包干,对部分项目实行目标合同管理,确保每项费用控制在计划范围内,以确保食堂正常运行。
五、建立健全配套的管理制度
在开展经营的1个月内建立合同目标管理、食品卫生安全、安全操作规程、各环节岗位责任制、精神文明建设、内部员工奖惩等六项管理制度,使经营管理行为有章可循。每套制度装订成册,均报校方一份,以争取监督管理。
绩效考核方案 篇6
一、总则
(一)目的
为规范前厅工作管理,提高前厅服务接待水平,激发员工工作积极性,特制定本方案。
(二)范围
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
(三)原则
定性与定量相结合,公开、公正。
二、考核内容
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准
根据前厅各岗位工作特点,分别设置相应绩效考核指标,如下表所示。
前厅各岗位人员绩效考核指标一览表
岗位类别绩效指标评分标准分值得分
行李
服务行李运送
工具管理行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好,摆放位置得当,检查中每出现1次扣1分25
行李接送接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心,无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分25
行李寄存主动热情,件数点清,发放准确,手续完善,每发生差错事故1次扣2分25
服务态度热情、礼貌、周到,不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分25
前厅
接待
服务入住接待手续办理不超过3分钟,记录准确,每发生客人投诉或出现差错,扣1分30
分房熟悉房态信息,分房准确,每发生差错1次,扣1分30
特殊情况
处理对客人换房、降低房费等要求及时请示,及时答复,记录准确,处理得当,每出现差错或客人投诉扣2分20
服务态度礼貌、热情、周到,每发生一次客人投诉扣2分20
总机
服务接转电话迅速,准确,无错接、漏接、误转现象发生,每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分25
接听电话语言规范、迅速及时,抽查中发生长时间无人接听或占线,1次扣0.5分25
接受留言应准确记录客人姓名、房号、留言内容,并及时转告,发生1次漏转现象扣2分25
叫醒服务准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间,输入电脑正确无误,电脑叫醒5分钟后,人工叫醒确认一遍,每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分25
商务
中心
服务服务意识态度热情,微笑服务,语言运用准确得当,每出现1次客人投诉扣2分25
传真、打印、复印等服务操作准确、迅速,符合客人要求,差错率0,每出现差错1次扣2分25
订票服务准确、及时,符合客人要求,每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分25
工作记录完整、准确,无人为差错,每出现差错1次扣1分25
离店
服务客人离店
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离店信息
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四、考核实施
1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准,制定绩效考核表。
2.根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
3.员工在考核期内填写“员工自评表”,作为绩效考核参照依据。
4.前厅部考核周期分为:月度、季度、年度考核三种。
五、考核结果应用
本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据,其具体应用如下表所示。
绩效考核结果的运用
等级等级定义分值结果运用
S优秀90~100分薪酬上调3个等级或升职1级
A良80~89分薪酬上调2个等级
B好70~79分薪酬上调1个等级
C一般60~69分薪资待遇保持不变
D差60分以下减少5%的工资
绩效考核方案 篇7
一、被考核人员
财务部经理、主管、会计人员
二、考核责任人:
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法:
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间:
1、月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报人事行政部备案。
2、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容:
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
1、岗位职责考核(考核的重点):
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
2、能力考核:
指对具体职务所需要的基本能力以及经验 性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明:2—4项考核占总考核分数的30%
六、考核等级:
1、A级(优秀级)95—100分 工作成绩优异,有创新性成果。
2、B级(良好级)80—94分 工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
3、C级(合格级)65—79分 工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级(较差级)60—64分 工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
5、E级(极差级)59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
八、考核纪律:
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
绩效考核方案 篇8
一、目的
为落实公司的目标管理责任制,确保完成公司各项销售任务目标,提高公司的经济效益,完成经营目标,特制定本目标责任书。
二、责任期限
本方案有效期为壹年,自20xx年日至20xx年月日。
三、权限
1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。
2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。
3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。
4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况,带领、指导各运营团队完成活动销售任务。
四、考核指标体系
运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明所示。
五、工作目标与考核评分
1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系,根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标,参考外部市场环境,制定相应的工作目标及评分标准。
2、考核项目
(1)销售计划完成率
A、20xx年度销售目标为
B、业绩提成比例
(2)管理指标:
3、控制文件
绩效方案
六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。
(1)年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励
A、企业年销售目标达成奖励
B、运营活动销售目标达成奖励
(2)工资调整:
A、如企业本年度销售目标达到 亿,且运营活动销售目标达到 万,则来年工资上调 %; 如企业本年度销售目标达到 亿,且运营活动销售目标达到 万,则来年工资上调 %;
七、附则
1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时,可修改绩效方案。
2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。
3、本方案自签订之日起开始生效,方案一式二份,公司与运营总监双方各执一份。
绩效考核方案 篇9
为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。
一、目的
1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。
1.2完善部门目标管理责任制体系。
二、适用范围
本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。
三、考核原则
3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对部门经理进行考核。
3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时进行沟通。
3.4部门联动原则:部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则:对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。
四、考核组织
公司成立考核小组,对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制,每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档,不能在规定的日期内上交考核表的,视为部门工作失误。每延误1天,对部门经理予以罚款50元处理。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。
5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的,可以直接向人事行政部投诉,由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假,公报私仇,一经发现,对违规者予以50元罚款处理。
六、考核评分办法
6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。
6.2对每一评价项目进行定等或定级,确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。
6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。
6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。
6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。
6.6本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。
6.7当月有重大贡献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。
6.8绩效分数的计算
6.8.1部门评分=各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%
6.8.2其它部门评分=各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%
6.8.3部门经理综合的绩效分数=部门评分+其它部门评分
6.9绩效考核的管理
6.9.1绩效分数在9.5分以上,可享受400元的绩效奖金。
6.9.2绩效分数在8.5分—9.5分之间,可享受300元的绩效奖金。
6.9.3绩效分数在7.5分—8.5分之间,可享受200元的绩效奖金。
6.9.4绩效分数在6.5分—7.5分之间,可享受100元的绩效奖金。
6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。
七、其它事项
7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。
7.2部门考核表打分完毕,交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。
7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。
八、本考核试行办法由人事行政部编制,最终解释权归人事行政部。
制定:审核:批准:
日期:日期:日期:
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