绩效考核方案

时间:2020-06-09 20:02:19 绩效考核 我要投稿

【精选】绩效考核方案汇编9篇

  为有力保证事情或工作开展的水平质量,时常需要预先开展方案准备工作,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么你有了解过方案吗?下面是小编为大家收集的绩效考核方案9篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

绩效考核方案 篇1

  为了进一步深化医院内部运行机制的改革,建立客观公正的考核、评价和使用干部机制,加强对中层干部的管理、监督、激励与约束,结合我院实际制定本考核实施方案:

  一、基本原则:

  1、客观公正、民主公开、科学公平原则。

  2、定性考核与定量考核相结合原则。

  3、工作业绩为主原则。

  二、考核对象:

  各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职),医技、药剂科室主任,行、财、后职能科室主任(正、副职)。

  三、考核指标:

  考核指标详见附页。

  四、考核组织与方法:

  1.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责,各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任(正、副职)由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次,一般在下季度第一月完成。

  2.由各考核小组根据考核表进行考核,考核结果由各小组报医院绩效考核办公室,最后由考核领导审核。

  五、考核结果的运用:

  考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

  优秀分值为:88分以上(包括88分)

  称职分值为:80-87分

  基本称职分值为:70-79分

  不称职分值为:69分以下

  考核结果与干部个人荣誉挂钩,与职务津贴挂钩,与干部选拔、使用挂钩,与科室年终评选先进挂钩。

  六、反馈:

  院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人,以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者,由分管领导对其进行诫勉谈话,连续两次考核结果为“不称职”给予免职,不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。

  被考核人如对考核结果有异议,可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。

  七、本方案由绩效考核办负责解释。

绩效考核方案 篇2

  第一条目的

  本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

  本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。

  第二条人事考核的用途

  人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。

  教育培训,自我开发合理配置人员。

  晋升、提薪。

  奖励。

  第三条适用范围

  本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而,下列人员除外:

  兼职、特约人员。

  连续出勤不满6个月者。

  考核期间休假停职6个月以上者。

  第四条用语的定义

  本规定中使用的专用术语定义如下:

  人事考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

  成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

  态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

  能力考核——通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。

  考核者——人事考核工作的执行人员。

  被考核者——接受人事考核者

  考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

  考核计划与执行

  第五条考核执行机构

  由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

  第六条考核者训练

  为了使人事考核统合乎实际,需要进行考核者训练工作。

  考核者训练按照要求制订训练计划,予以实施。

  第七条考核者的原则立场

  为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则:

  必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

  必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

  不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

  考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

  考核的分类

  第八条人事考核的分类

  人事考核对被考核人员的分类如下。

绩效考核方案 篇3

  一、绩效考核的目的

  ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  ⒈客观、公正、科学、简便的原则;

  ⒉阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  ⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  ⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

  四、绩效考核内容

  ⒈三级正职以上中层干部考核内容

  ()领导能力()部属培育

  ()士气()目标达成

  ()责任感()自我启发

  ⒉员工的绩效考核内容

  一德:政策水平、敬业精神、职业道德

  二能:专业水平、业务能力、组织能力

  三勤:责任心、工作态度、出勤

  四绩:工作质和量、效率、创新成果等。

  五、绩效考核的执行

  ⒈集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  ⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  ⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  ⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  ⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  ⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%

  ⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  ⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  ⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  ⒊中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

绩效考核方案 篇4

  一、 员工招聘

  工作标准:

  1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系,根据工伤人事需求调整选择招聘市场。

  2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。

  3、根据人事招聘需求,选择合适的招聘渠道。

  4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试

  5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。

  6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新,筛选应聘人员简历,并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试,面试时间根据时间情况安排。

  7、 对来公司面试人员进行接待,按照招聘流程填《员工入职申请表》

  8、 按照招聘流程对面试人员进行初试,根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。

  9、 面试结果跟进、通知报到。

  二、 员工入离职手续办理

  1、 根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。

  2、 检查(员工入职申请表)填写信息完整情况进行补充。

  3、 核对证件(身份证、学历证、职业资格证等)是否齐全真实,并复印后存入档案。

  4、 学习《员工手册》,员工入职按公司规定培训签字。

  5、 根据规定填写劳动合同并交入职人员签字(进厂一周内)。

  6、 打印工牌,办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。

  7、 当天根据简历上的信息存电子档案,将简历、证件复印件,《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。

  8、 薪资表存一份入档案袋,(之后调薪单需复印留档)。

  9、 办理入职手续,如当天需上班,员工可先上班,手续办理完后交部门主管。

  10、 告知行政专员开餐、分宿舍。

  11、 机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保,填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。

  12、 入职一线员工档案一周内上交行政总监签名,管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。

  13、 《劳动合同》必须在一周内签订。

  三、 离职手续办理

  1、 试用期(需做满15天)员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》,正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》;离职日期员工不能填写,由审批人员确定离职日期填写签名。

  2、 职员级由部门主管签署意见,上交部门经理——副总审批。

  3、 主管级由部门经理签署意见,由经理上交副总——总经理审批。

  4、 经理级由副总签署意见,呈总经理审批。

  5、 办理离职手续定为每周二、五上午9:00—10:00,其他时间不予办理,提前整理好人员名单并做好通知。

  6、 离职员工申请到期接到人事行政部通知,即可办理离职手续填写《离职书》,按程序审批后交人事行政部。

  7、 收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全,并当天上午做好考勤核算,员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部,将员工联系电话写在离职单上,以便后续工作需要。

  8、 若员工已购社保,需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。

  9、 电子档案中注明离职,纸质档案另归入离职资料内。

  10、 自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。

  11、 所以离职人员原因务必询问填写*实离职原因后人事签名。

  12、 注销工作牌。

  四、 人员转正办理

  1、 每月初将需转正员工名单发予各部门。

  2、 填写《员工转正表》,主管考核与审批。

  3、 了解人员在公司成长情况。

  五、 人事档案管理

  1、 检查新员工档案是否真实、完整。

  2、 根据入职登记表制电子档案。

  3、 档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。

  4、 档案按部门存放整齐有序,便于查找。

  5、 保证人员档案完整,做到一人一档。

  6、 离职人员档案保存2年,建立离职档案夹(按部门)在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。

  7、 离职手续办理后,交经理审核、签名后转入离职资料库,离职资料需保存2年。

  六、 劳动合同管理

  1、 新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同(合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项)并交员工签字。

  2、 劳动合同签订期限5年,6天8小时,1000元/月。

  3、 学徒工签订《学徒培训协议》。

  4、 员工入职7天内必须签完劳动合同,拒签者停工处理,签合同定为每周五下午。

  5、 装档案袋存档。

  ●续签合同

  6、 根据员工档案列出到期人员名单。

  7、 以书面告知当事人,提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。

  8、 填写相应合同(合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项)并交员工签字。

  9、 装档案袋存档。

  七、 考勤统计汇总

  1、 根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总,并发至各部门人员确认。

  2、 次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。

  八、 员工工伤处理

  1、 员工发生工伤,第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续,由公车送往社保制定医院(轻微的送往社区医疗卫生服务站)。

  2、 人事专员填写《工伤认定申请表》,最晚在一周内交至总部。

  3、 工伤者需提供复印件2份(身份证、病历、诊断证明书)

  4、 手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。

  5、 公司内部填写《事故报告》,部门主管进行现场调查,在表格内确定事故原因和责任,提出处理意见整改措施,由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档,人事专员在《工伤登记》中做好登记。

  九、 办公用品管理

  1、 做好进出帐管理,按《办公用品管理规定》执行。

  2、 各部门填写《办公用品申购单》,每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表,5日将汇总申购单统一采购。

  十、 员工薪资调整

  1、 部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。

  2、 存档。

绩效考核方案 篇5

  为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。

  一、考核范围

  学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员

  二、考核指标及内容

  考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。

  (一)、领导素质与职业道德(30分)

  热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。为人师表,勤奋敬业,无不良影响。

  1、 团结协作(5分)

  团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。

  2、作风正派(5分)

  领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。

  3、领导才能(5分)

  具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。

  4、职业道德(5分)

  模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。

  5、出勤情况(10分):

  遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。

  (二)、岗位工作(50分)

  能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。

  1、计划、总结(5分)

  按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点,有措施,有针对性和实效性。总结所取得的成绩,及存在的问题。

  2、任课工作(4分)

  完成所代学科课程任务,无缺课。

  3、党建工作(6分)

  完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用。

  4、指导、服务教学(8分)

  按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

  5、档案管理与督导评估(8分)

  分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。

  6、值周情况(6分)

  按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责。

  7、领导交办工作(5分)

  学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分。

  8、个人获奖(4分)

  9、集体获奖(4分)

  (四),民主测评(20分)

  1,个别谈话(6分)

  谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录。

  2、期末述职(6分)

  学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟。

  3、民主测评(8分)

  学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

  三、考核原则

  1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则。

  2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法。

  四、考核等次划分

  年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

  优秀(占15%):正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出。

  称职(占70%):能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作。

  基本称职和不称职(占15%):基本称职:政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高。不称职:政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

  五、考核结果的运用

  1、评定考核分数:考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议。

  2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

  绩效奖励:

  优秀: 基数+基数的4%

  称职: 基数

  基本称职: 基数-基数的4%

  不称职: 不发绩效奖励工资

  3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

绩效考核方案 篇6

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

  四、绩效考核内容

  1、三级正职以上中层干部考核内容

  ()领导能力()部属培育

  ()士气()目标达成

  ()责任感()自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  一德:政策水平、敬业精神、职业道德

  二能:专业水平、业务能力、组织能力

  三勤:责任心、工作态度、出勤

  四绩:工作质和量、效率、创新成果等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

绩效考核方案 篇7

  为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的'责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。

  一、考核范围

  学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员

  二、考核指标及内容

  考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。

  (一)、领导素质与职业道德(30分)

  热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。为人师表,勤奋敬业,无不良影响。

  1、团结协作(5分)

  团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。

  2、作风正派(5分)

  领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。

  3、领导才能(5分)

  具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。

  4、职业道德(5分)

  模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。

  5、出勤情况(10分):

  遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。

  (二)、岗位工作(50分)

  能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。

  1、计划、总结(5分)

  按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点,有措施,有针对性和实效性。总结所取得的成绩,及存在的问题。

  2、任课工作(4分)

  完成所代学科课程任务,无缺课。

  3、党建工作(6分)

  完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用。

  4、指导、服务教学(8分)

  按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

  5、档案管理与督导评估(8分)

  分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。

  6、值周情况(6分)

  按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责。

  7、领导交办工作(5分)

  学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分。

  8、个人获奖(4分)

  9、集体获奖(4分)

  (四),民主测评(20分)

  1,个别谈话(6分)

  谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录。

  2、期末述职(6分)

  学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟。

  3、民主测评(8分)

  学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

  三、考核原则

  1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则。

  2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法。

  四、考核等次划分

  年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

  优秀(占15%):正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出。

  称职(占70%):能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作。

  基本称职和不称职(占15%):基本称职:政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高。不称职:政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

  七、考核结果的运用

  1、评定考核分数:考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议。

  2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

  绩效奖励:

  优秀: 基数+基数的4%

  称职: 基数

  基本称职: 基数-基数的4%

  不称职: 不发绩效奖励工资

  3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

  七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组:

  组长:校长

  副组长:书记

  组员;各教研组长、民主产生群众代表

  考核的具体工作由书记、校长负责。

  八、本方案自公布之日起实行。

  附:《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》

  《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》

  回民区糖厂路小学

  二OXXV年三月

绩效考核方案 篇8

  为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬分配的管理,建立动态的绩效分配激励机制,坚持公平、公正、公开的分配原则。以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标,创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,把部门的工作责任,切实有效地传递到每一位员工身上,全面提高办公室整体效率。现结合办公室实际,特制订绩效考核方案如下。

  一、绩效考核的原则

  (一)依据岗位职责,以员工的实际指标完成情况为主要内容,实行定量考核和定性考核相结合的原则。其中经济指标(费用管理)占30%,重点工作70%,日常工作考核在总考核的分上适当加减分,控制在-3分3分(日常考核包含工作部署完成情况、考勤等方面)。

  (二)坚持公平、合理的原则,对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估,增强考核工作的透明度。

  (三)坚持定期化与制度化原则。绩效考核工作按月进行考核。

  二、考核的具体实施

  绩效考核办法对部门人员的经济指标和重点工作完成情况、日常工作进行考核计算出考核得分,考核结果每月5号前公布。试用期内员工不参与考核。

  根据绩效考核结果,与员工进行绩效面谈,就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通。主要目的是肯定成绩,指出不足、提出改进意见,帮助员工制定改进措施。

  员工如认为考核结果有不合理的地方,应在获知考核结果后3日内提交书面材料并提供事实依据。过期视同默认,不予受理。根据员工提供的书面材料,在三个工作日内做出是否受理的答复,无客观事实依据的申诉不予受理。同时对员工申诉内容进行调查核实,对有显着差异的项目,双方进行沟通、协商、核实后,对考核的初步结果进行修正。

  三、绩效考核结果及其应用

  绩效考核结果用于计算员工绩效工资,作为制定员工培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评选评优等方面的重要依据。累计三个月考核分数低于80分的(无不可抗力因素)进行岗位调整。

  四、附则

  本绩效考核方案适用于办公室全体人员,自20xx年元月1日起执行。

  办公室

  20xx年10月15日

绩效考核方案 篇9

  一、考核时间:

  每年10月

  二、考核适用范围

  绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

  第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。

  三、考核目的

  1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

  2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

  四、适用范围

  绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

  五、考评分类及考评内容

  1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

  迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

  合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

  2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

  3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

  4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

  星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。

  6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

  六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

  1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;

  2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

  3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

  4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

  5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

  6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

  七、附则

  1、本制度的解释权归人力资源部。

  2、本制度的最终实施权归市场部。

  3、本制度生效时间为**年。

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