绩效考核方案

时间:2020-05-28 08:03:07 绩效考核 我要投稿

【精华】绩效考核方案汇总8篇

  为了确保事情或工作能无误进行,常常要根据具体情况预先制定方案,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。方案的格式和要求是什么样的呢?以下是小编精心整理的绩效考核方案8篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

绩效考核方案 篇1

  为更好地做好餐饮销售,充分调动员工的工作积极性,切实做好全员营销,从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力,现对餐饮销售提成方案做出以下规定:

  一、婚宴、宴会预订

  指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上(含十桌)的宴会,以交押金员工姓名为准,提成比例为消费额的2%(不含酒水);此提成方案执行范围:酒店所有员工。

  二、餐厅员工推销红酒提成

  指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

  餐厅员工提成

  指餐厅每月完成经营指标30万 后,可给服务员当月每个进客包厢3元提成(宴会厅按一个包厢算)。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员,30%平均分配给收银员,传菜员,洗碗工。

  茶吧员工提成

  指茶吧每月完成经营指标8万后,服务员当月推销的产品可给予的提成如下:(以茶吧茶单和菜单为标准)

  价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

  价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

  价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

  价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

  价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

  东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

  其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上,其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

  三、相关规定:

  主要数据来源:由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认,如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记,要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名,不允许事后对业绩进行补录和更改;负责运行流程的监督和检查,有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访,但是要注意措辞。

  如发现有利用职务之便营私舞弊的,如果是餐饮部员工,一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报,酒店不给予任何补偿;对于餐饮部之外的工作人员,将知会其所在部门负责人并取消其当月提成;执行时间:20xx-X-1起;如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时,请各部门负责人在原稿上签字确认,以方便日后方案的顺利执行,谢谢!

  以上制度望大家严格执行,餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务,最终达成部门、宾客、员工的三赢!

绩效考核方案 篇2

  为了加强保安管理,规范保安队伍,严肃组织纪律,增强战斗能力;初步建设企业窗口文化、表层文化、视觉文化,提升公司形象,提高公司知名度,为建设深层企业文化奠基。

  现将关于配发保安制服与保安绩效考核的预拟方案报告如下:

  保安制服配发方案:

  1、保安制服实行按季配发,每年发放夏装(短袖衬衣加裤子各一件为套)秋装(长袖衬衣一件为套)、冬装(外套加裤子各一件为套)各两套的标准配发;

  2、入职15天后,即可配发,亦必须领取;

  3、在公司工作未满六个月者,制服费用由公司和个人各承担一半,在配发的当月工资中体现;

  4、在公司工作满六个月以上者,公司予以免费配发。如果从配发制服之日起,在公司工作未满三个月离职者,制服费用仍要由个人承担一半,在最后一次工资结算中扣除;

  5、所有扣除的制服费用,从发放制服之日起继续在公司工作满12个月后予以返还;

  6、统一配发后,另需领取制服的,由其个人承担全部制服费用。

  (附:依照上述方案,公司可否考虑统一配发员工工作服?)

  保安绩效考核方案:

  1、将原来的150元奖金提升为300元的绩效奖金。依照“专业能力、执行能力、工作态度、工作成果、个人素质、职业操守、”等考核项目,按照待定流程,严格、公正地进行考核评估,从而达到有效激励目的,优化保安队伍;(考核项目的具体化与流程随后拟订。)

  2、工作积极主动、表现优秀者可酌情加薪;

  3、通过激励与人文管理仍达不到工作要求者,坚决予以撤换(短期内是否可将保安配置扩展至五十到六十名,实行优胜劣汰)。

  报告完毕。

  当否,请张总批示!

绩效考核方案 篇3

  为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度,切实加强教师队伍建设,充分调动广大教师工作的主动性和创造性,健全义务教育学校激励长效机制,规范管理,提高教育教学质量,特制定本方案。

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

  二、考核范围:

  全体教职工。

  三、考核领导小组和考核时间:

  每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。

  考核领导小组:

  组长:杨在初

  副组长:孙金和、杨永华、王席陶。

  成员:杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

  四、考核分配原则

  1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

  五、绩效考核内容及量化计分办法

  考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

  (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。

  1、理论学习(2分)

  ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。

  ②无故缺席一次扣0.2分。

  ③早退、迟到一次扣0.1分。

  ④笔记不全者视情况扣0.2分。

  2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

  ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。

  ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。

  ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。

  ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

  ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。

  ⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0。

  ⑦把学生赶出课堂,每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣0.3分。留惩罚性作业,每人次扣0.1分。

  ⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0.2分。

  ⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0.2分以上。

  ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

  (二)、出勤(10分)。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。

  1、工作纪律(5分)

  ①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分。不假离校以旷工计。

  ②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

  ③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

  2、工作态度(5分)

  ①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣0.1分。

  ②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分。

  ③上班时擅自离岗,每次扣0.2分。

  ④擅自调课每次扣0.1分,上课迟到,每次扣0.1分,上课时间无故接听手机扣0.1分,中途脱堂,每次扣0.1分。

  ⑤全勤:按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分。

  (三)教育教学工作量(30分)

  1、教师课时数

  (1)与教学内容有关的

  ①课时折算办法

  a、学科教学科时数

  单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学=1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1,单班政治、历史、生物、地理=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0,跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

  b、教学自习课时

  自习课=0.8。

  c、教学辅导课时数

  所有学科辅导=0.6。

  d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的=1.5,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的=1.4,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的=1.35,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的=1.3,自习课=1.1,学科辅导=0.9。

  ②教师课时数

  以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

  (2)与授课班级内学生人数有关的

  (班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

  (3)与学段有关的

  ①一、二、三,=0.85

  ②四、五年级,=0.9

  ③六年级,七、八年级,=0.95

  ④九年级=1.0

  (4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量。

  2、教师工作量学年得分

  教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

  (四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

  1、教育教学常规工作

  ①不按时限制订工作计划,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣0.5分。

  ②不重视工作中的信息反馈,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结或报告,期末查无记录,扣0.5分。

  ③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣0.1分。

  ④认真备课,教案能体现现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣0.5分。

  ⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改进措施,批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣0.1分。

  ⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣0.2分,缺检每次扣0.5分。

  ⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

  ⑩监考:履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现徇私舞弊,否则扣2分;阅卷:按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

  2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

  (1)教学过程

  ①以新课标为依据,吃透课本内涵。

  ②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜。

  ③讲课思路清晰,节奏适当。

  ④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养。

  ⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力。

  ⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合。

  (2)教学方法:

  ①强调自主、合作、探究性学习。

  ②教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,

  有利于学习内容的接受和能力的培养。

  (3)教师基本功:

  ①衣着得体、教态自然、有亲和力。

  ②语言规范、标准,富于表现力和感染力。

  ③能处理教学过程中随机出现的问题。

  ④板书工整合理,规范科学。

  3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

  (五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累。

  1、教育教学质量(20分)

  (1)学校设立三级教学成绩质量指标。

  (2)教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),视为教学成果显著;达到二级指标,积分18分(a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分),视为教学效果良好;达到三级指标,积分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),视为教学效果较差。a率:一年级和二年级为总分的92%,三、四为总分的85%,五为总分的82%,六、七、八、九年级为总分的76%;b率:一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八、九年级为总分的60%;c率:一年级和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八、九年级为总分的40%。

  注:①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核。

  ②、若中途接班以接班的基础为基数,根据升降酌情加减分。

  (3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

  (4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果(10分)

  ①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分。

  ②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

  ③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分。

  ④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。

  ⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取得成果的,按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分

绩效考核方案 篇4

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

  四、绩效考核内容

  1、三级正职以上中层干部考核内容

  (1)领导能力 (2)部属培育

  (3)士气 (4)目标达成

  (5)责任感 (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3) 勤:责任心、工作态度、出勤

  (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇5

  一、考核办法

  护士绩效考核总分为100分,其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

  1、护士长考核(满分100分,占绩效总分30%):各科室建立护理人员工作考核记录本,科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、 工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

  2、护理部专项考核(满分100分,占绩效总分30%):护理部每月组织专项检查一次,检查内容有:临床基础护理服务质量等。

  3、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%)

  护理部每月对住院患者发放满意调查表。

  4、加分项目

  (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

  (2)发表论文者予当月加10分。

  (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

  (4)参加全院业务学习一次加0.5分。

  5、扣分项目

  (1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

  (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

  护理部根据每月考评情况,年终进行总评,并作为评优及年终奖金发放依据。

  护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

  二、考核测评要求

  各科室要高度重视考核工作,护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。

  三、考核测评内容:

  (一) 护士长对护士考核内容包括:

  ①工作完成情况(10分)

  ②业务能力(10分)

  ③工作效率(10分)

  ④工作质量(10分)

  ⑤劳动纪律(10分)

  ⑥工作态度(10分)

  ⑦出勤率(10分)

  ⑧团结协作(10分)

  ⑨发生差错事故(10分)

  ⑩服务态度(10分)

  以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。

  注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

  (二)护理部组织专项考核内容包括:

  1、检查患者基础护理质量,满分100分,合格分为90分,合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

  2、护士对患者基础护理落实分值,满分100分,按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

  四、护理人员职称系数

  中级为1.4,护师为1.2,护士为1.0,见习期护士为0.8。

  五、护理人员岗位系数

  病房岗位:参加夜班系数为1.5,不参加夜班为1.4。

  急诊科岗位:1.4。

  输液室岗位:1.2。

  防保科、供应室岗位为1.1。

  门诊部岗位:系数为1.0。

  六、护理人员奖金组成

  个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

  附件:1、《护士工作考核评分表》

  2、《基础护理质量检查评分表》

  3、《护士绩效考核汇总表》

绩效考核方案 篇6

  一、考核目的

  为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理,保证绩效考核工作能顺利、有效地进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持活力和竞争力,特制定本方案。

  二、考核分类

  信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。

  (一)季度考核

  季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现在对企业文化的认同上),重点是工作业绩的考核。

  (二)年度考核

  年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同)和工作能力,重点是工作能力的考核。

  三、考核小组成员

  按照公司绩效考核制度的规定,设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。

  考核小组成员职责划分

  成员具体职责

  部门经理①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理

  ②负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果

  ③负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉

  ④负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚

  部门内部各级考核人①负责帮助员工制定季度工作和考核标准

  ②负责所属员工的绩效考核评分

  ③负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进建议

  人力资源部①负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导

  ②负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查

  ③负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉

  ④负责每季度对各部门考核工作情况进行通报

  ⑤负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚

  四、绩效考核工作主要流程

  绩效考核工作主要流程如下图所示。

  绩效考核工作流程图

  五、绩效考核各环节的具体要求

  (一)绩效考核计划制订

  ①信息网络人员每季度首月5日前,制定本岗位“季度计划/考核表”,同时递交上季度的“季度述职/考核表”,一起报直接上级

  ②每财年第一季度首月20日前,根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。

  ③直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批,并在进行季度绩效面谈时,反馈审批后的“季度工作计划/考核表”。

  (二)员工述职报告

  每季度或自然年度结束后,所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”,先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面,将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划,提前安排,保证质量。

  (三)绩效考核评定

  ①绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。

  ②直接上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分。

  ③在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行,考核等级如下表所示。

  考核等级表

  等级定义摘要大概比例

  A杰出①在各方面工作中都有非常突出的贡献

  ②实际绩效显著超过计划预期30%

  B良好①在主要工作中都有比较突出的成绩

  ②实际绩效超过计划预期50%

  C尚可①在主要工作中有一定的贡献,无明显失误

  ②实际绩效基本达到计划预期10%

  D不佳①在各项工作中都无突出表现,存在不足之处

  ②实际绩效未达到计划预期,但差距很小7%

  E拙劣①在各项工作中都无突出贡献

  ②实际绩效距计划预期有较大差距

  ③工作中有明显的不足和较大的失误3%

  ④部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成,并汇总到部门总经理处。

  ⑤年度考核评定要求于下一年度2月25日之前完成并汇总到年度考评小组处。

  (四)绩效面谈

  ①直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见,帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。

  ②对考核结果为C以下(包括C)的员工,必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见,对上述内容必须保留书面记录,并由员工本人签字确认。

  ③人力资源部对绩效面谈的`执行情况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员,视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。

  (五)审核、调整

  ①季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况,以及对所属员工的了解情况,对部门员工考核等级进行季度或年度审核,适当调整员工绩效考核等级。

  ②考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行,审核调整应尊重直接上级的考核结果。

  (六)考核结果汇总

  ①各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。

  ②上一年度绩效考核结果需于下一年度3月1日之前汇总到人力资源部。

  (七)申诉

  被考评人如对考核工作有重大异议,可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在10个工作日内进行答复,考核结果存在问题的要及时纠正。

  (八)考核结果的使用

  1.建立考核档案

  人力资源部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。

  2.考核辞退

  通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,给予“考核辞退”处理;另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的,也给予“考核辞退”处理,同时解除劳动合同;对符合以下条件者,给予“考核辞退”。

  ①一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的。

  ②一个考核年度内,连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。

  ③一个考核年度内,季度和年度绩效考核中有三次以上(含三次)被评为C级及以下,经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。

  每个年度绩效考核结束后,要求各部门内部进行考核成绩排序,除上述三项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”。

  要求各部门整个年度(包括各季度)的考核辞退率(包括尾端辞退)不低于3%;若因特殊原因,部门整个年度的考核辞退率低于3%的,应报请主管该部门的副总经理审核批准,并在人力资源部备案。

  六、解释、修订

  本方案由人力资源部负责解释和组织修订。

绩效考核方案 篇7

  为激发大家的工作热情,加强工作责任心,根据医院有关绩效考核的规定,特制定《检验科绩效考核实施方案》,请大家遵照执行。

  一、考核目标与原则

  目标:通过绩效考核,进一步明确工作任务和行为规范,提高职业素质和工作积极性,做到奖勤罚懒、优胜劣汰。

  原则:坚持实事求是、客观公正的原则,坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

  二、考核对象与时限

  从20xx年8月1日起,检验科所有员工实行绩效考核制度,每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

  三、考核的主要内容

  (一)工作纪律:严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度,热爱本职工作,有责任心。

  (二)医疗质量:严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德,严格执行查对制度和诊疗操作规程,确保医疗质量和安全。

  (三)服务质量:服务用语文明规范,服务态度好,无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺,加强与患者的交流和沟通,自觉接受监督,构建和谐医患关系。

  (四)临床沟通:加强与临床科室的沟通与协调,相互补台,倡导良好、融洽、简单的人际关系,做到求大同存小异,增强工作的凝聚力。

  (五)全勤:鼓励员工出全勤,提高工作效率。

  (六)加分:包括各级行政部门、媒体或患者的表扬,和卫生专业技术资格。

  四、考核方法:

  (一)绩效考核基础分为80分,专业资格20分。依据考核的主要内容,将考核分为四项,并分别给予分值,同时,对考评内容进行细化和量化,设定考核指标及标准,设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。

  (二)考评工作分为两个步骤:

  1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录,指定专人(或科主任)对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价,每月5日前,考核结果报送院办公室。

  2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施,根据科室评价的结果,将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据,对每个员工进行评价,做出绩效考核结论。

  五、考核结果应用及有关要求

  (一)绩效考核结果归入员工个人档案,将作为年终考核、评优等重要依据。

  (二)绩效考核结果与奖金挂钩,将科室奖金除以科室总分,()计算出每分薪值,再以员工绩效考核分乘以每分薪值,计算出员工个人奖金。

  每分薪值=奖金总额÷科室总分数

  员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

  (三)将绩效考核分数排序,选出最优者,给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上(含三次)绩效考核分在70分以下者,将对员工进行面谈。

  绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值,总结工作得失,提高工作水平。同时,绩效考核增强了上、下级之间的沟通,提高了医院和科室管理水平,是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性,认真学习,明确工作要求,扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案

绩效考核方案 篇8

  一、目的

  1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神;

  2.科学评价部门内部员工的工作效果;

  3.确定部门内部员工的绩效工资;

  4.调动内部员工的积极性、主动性;

  5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

  二、依据:

  1.公司薪酬管理方案

  2.公司目标考核管理方案(含补充规定)

  3.考勤管理方案

  4.司机与车辆管理方案

  5.公司其他相关制度与方案

  三、原则:

  1.公平、公正、公开原则

  2.效率优先,兼顾公平原则

  3.明确规定、严格执行原则

  四、适用范围:

  本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。

  五、分类:

  根据员工工作性质和类型的不同,将部门内部员工分为四类:

  1、行政人事助理

  2、车队队长

  3、车队司机

  4、食堂炊事员

  六、考核办法:

  考核办法分两类,一种为工作目标考核部分,根据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

  (一)工作目标考核部分:

  1、管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长

  1)说明:每周考核一次,月度汇总

  2)计算:

  周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

  月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

  3)要求:

  周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

  总结客观、公正、全面

  计划全面、科学

  4)考核办法:

  不符合要求每例扣2-4分;

  不按要求时间提交扣得分的3分。

  2、司机的考核:适用于司机

  1)说明:每月考评一次;

  2)要求:按公司车辆与司机管理方案执行;

  3)考核办法:按公司车辆与司机管理方案执行。

  3、食堂炊事员的考核:适用于炊事员

  1)说明:每月考核一次

  2)要求:卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求

  3)考核办法:由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查,平均得分为其工作考核得分。

  (二)日常行为考核部分:

  说明:每月考核一次,累计计算

  计算:月日常行为考核得分=扣分+奖励

  1、考勤:

  1)要求:按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准,司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须车队长(行政助理)批准,司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请,按程序进行审批;漏打卡应于2日内向部门经理说明情况,情况属实可由部门经理签认,月度内限3次,超过按公司规定执行;

  2)考核办法:由部门经理根据考勤记录和个人记录确认,每违反一例扣分值的3分。

  2、5S管理:

  1)要求:按公司5S管理方案执行;

  2)考核办法:每违反一例规定扣分值的1分。

  3、工作态度:

  1)要求:主动、积极对待工作,遇到责任范围内问题应及时报告,并提出相关解决办法;工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

  2)考核办法:每违反一例扣分值的2-5分,其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

  4、沟通协调:

  1)要求:协调好与领导、同事间相互关系,不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好,工作中的问题应耐心解释、说服。

  2)考核办法:冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分

  5、会议:

  1)要求:按时间参加公司和部门的相关会议

  2)考核办法:会议迟到,每次扣2分,缺席扣5分。

  6、临时性工作:

  1)要求:无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

  2)考核办法:部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每例扣4分。

  7、工作失误:

  1)要求:工作中保持严谨认真的态度,降低失误率,杜绝重大失误;

  2)考核办法:正式文件的一般失误酌情扣分,重大失误每例扣2-6分。

  8、团队建设:

  1)要求:具备团队意识和大局观念,能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

  2)考核办法:每例与同事的配合不畅扣2分;

  9、车辆管理(本项内容仅适用与司机):

  1)要求:穿着工装、配工牌;按规定进行车辆停放;出勤日每天对责任车辆进行检查;

  2)考核办法:违反一例扣5分

  10、公司处罚:

  1)要求:严守公司纪律,未有受公司处罚记录;

  2)考核办法:受公司通报批评一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。

  11、奖励:

  奖励为表彰有突出贡献的事件,主要为以下几方面:

  1)受到部门表扬,每次加3分;受到公司通报表扬加6分,记功加10分;

  2)完成计划外工作较多,且完成质量和效果较好,视情况加2-5分;

  3)积极帮助同事解决工作外困难,视情况加2-3分;

  4)学习上刻苦钻研,进步较快者,视情况加1-5分;

  5)部门内部考核表现突出者,视情况加1-3分;

  6)其他需要表彰的事项酌情加分。

  七、考核结果与薪酬的计算

  (一)员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

  (二)员工薪酬的计算

  员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。

  员工薪酬的计算方法为:

  1、月绩效工资计算公式为:

  (个人月绩效得分/部门平均月绩效得分)*个人月绩效工资

  2、季度绩效工资

  (个人季绩效得分/部门平均季绩效得分)*个人季绩效工资

  个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

  3、年度绩效工资

  (个人年绩效得分/部门平均年绩效得分)*个人年绩效工资

  个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和

  八、附则:

  1.绩效考核结果公布的1天内,个人发现有评分不实之处,可直接向部门经理进行申诉,部门经理于1天内解释、答复或调整;对部门经理的解释、答复或调整不满意者,可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉,总经理、书记的裁决为最终决定。

  2.部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件,部门内部员工应积极配合。

  3.本办法为试运行方案,可通过会议纪要或专门方案补充。

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