绩效考核方案

时间:2020-05-26 00:02:06 绩效考核 我要投稿

【精华】绩效考核方案集合7篇

  为了确保工作或事情有序地进行,我们需要提前开始方案制定工作,方案是解决一个问题或者一项工程,一个课题的详细过程。方案的格式和要求是什么样的呢?以下是小编帮大家整理的绩效考核方案7篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

【精华】绩效考核方案集合7篇

绩效考核方案 篇1

  前言

  为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制,制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》,社工必须服从和遵守机构的管理制度,接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括:

  工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工,通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励,提高社工待遇,调动社工的工作积极性,稳定社工队伍。

   工作绩效考核

  1. 机构定期开展社工目标管理考核,包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容,并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项,以鼓励社工进行开创性探索。

  a. 服务指标考核主要依据机构下达的指标数,对社工的工作完成情况和进度进行检查,并对发现的问题及时修正,以保证服务指标在合同期满时的最终落实。

  a. 服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程,包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制,用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等,安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价,其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。

  b. 服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员,通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度,对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。

  c. 实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结,以及专业方面的探索,鼓励社工实践和发展专业,形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。

  2. 机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。

  3. 机构完成对社工的综合考核后,出具考核结果和评价意见,考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级,本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内,有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人,复核结果为最终结果。经当事人确定签名后,考核资料由机构秘书处存档。

  4. 机构每月进行一次业务数据统计,由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理,督导助理汇总后上报机构,机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据,机构每三个月对社工进行季度考核,针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见,考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。

  奖励方案标准

  1. 社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金

  2. 助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者,经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。

  3. 机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。

  4. 机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。

  5. 具体奖励细则办法视情况和条件另行制定。季度业务考核优秀者,机构可以按照特别发放工资规定发放奖金。

绩效考核方案 篇2

  第一章 总 则

  第一条 为促进我行可持续发展,建立科学的现代化管理制度,充分发挥资源分配的激励作用,发挥员工的积极性和创造性,强化激励约束机制,建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系,根据有关规定,结合我分行实际情况,特制定本方案。

  第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的,以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源,向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜,使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合,充分调动员工的工作积极性,确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩,通过科学、合理的考核,突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

  第三条 绩效工资考核分配的原则

  (一)基本保障原则:保障员工的基本收入,根据干部、员工岗位和贡献度确定等级,发给基本薪酬。

  (二)以岗定薪原则:对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬,岗位变动薪酬随之变动。

  (三)绩效挂钩原则:员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

  (四)按劳取酬原则:员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

  第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核,不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定,细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

  第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数,按季度进行环比考核。

  第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部,公司、小企业金融二部,公司、小企业金融三部,个人金融部,营业部等经营部门;

  内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

  第二章 经营部门绩效工资考核指标

  第七条 业务经营类指标是指:1、各项存款,占比为55%;其中,对公存款占比20%,储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务,占比为5%。3、各项贷款,占比为40%,对中小企业贷款占比30%,其它贷款占比10%

  第三章 非经营类部门绩效工资考核指标

  第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%,定量指标占比为55%。

  第九条 定量指标细分为:①内部管理指标,占比为15%;②服务质量指标,占比为20%;③安全保卫指标,占比为5%;④其它指标,占比为5%。

  第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

  第四章考核方法

  第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立

  (一)每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标,结合本部门岗位职责规定的工作任务,经分行与部门之间共同协商,制定当期工作计划和考核指标,报分行主管领导审批后实施。

  (二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定,并报分行主管领导批准后,更改方可生效。

  第十二条 考核周期

  考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成,年度考核于次年元月16-30日完成。

  第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时,分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

  被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时,分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

  第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放,绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放,各部门再根据细则核算到个人,目的在于激励员工加大产品营销力度,促进全行各项业务又好又快发展。

  4、第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的,体现按绩计酬、多劳多得的分配原则,尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性,

  第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

  第十七条 考核组织机构及职责划分

  (一) 考核管理委员会职责

  由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会,领导考核工作,并对定性工作考评打分。

  (二) 考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体),负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改,绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:

  1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标,分解到各部门;

  2、对考核过程进行监督与检查;

  3、汇总统计考核评分结果;

  4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;

  5、对考核制度提出修改建议。

  (三) 各部门负责人的职责

  1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

  2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

  3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

  4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;

  5、指导属下员工收集整理考核信息;

  6、负责所属员工的考核评分;

  7、负责本部门员工考核等级的综合评定;

  8、负责所属员工的考核结果反馈,并帮助员工制定改进计划。

  第五章 附则

  第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

绩效考核方案 篇3

  为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。

  1目的

  1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。

  1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。

  2适用范围

  本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

  3考核原则

  3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。

  3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

  3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。

  3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

  3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

  4考核组织

  4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

  4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。

  5考核方式

  5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。

  5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

  5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

  5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。

  5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。

  6考核内容和计分办法

  6.1部门绩效考核见附表一。

  6.2部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。

  6.3员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。

  7考核程序

  7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。

  7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字。

  7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。

  7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。

  8考核注意事项

  8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。

  8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。

  9考核结果处理

  9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。

  9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。

  9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。

  9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。

  10考核责任

  10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者20%的绩效工资。

  10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。

  11工资发放

  11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

  11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

  11.3部门工资计算方法

  部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

  11.4部门负责人工资计算方法

  部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

  11.5员工工资计算方法

  员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

  ( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

  12相关文件

  q/bw. 管理人员绩效管理办法

  13记录文件

  绩效考核表(部门)

  绩效考核表(员工)

  绩效考核表(部门负责人)

绩效考核方案 篇4

  一、总 则

  为贯彻按劳分配原则,规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

  二、岗位绩效考核原则

  1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透明;

  2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;

  3、谁管理谁考核,并体现权重的原则。

  三、被考核人员:

  物业公司经理和职工。

  四、 考核的基本内容:

  小区物业公司绩效考核,分为经理考核和职工考核。

  (一)、经理考核内容:

  经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;

  1、敬业精神考核

  热爱本职工作,以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

  2、工作态度考核

  有强烈的责任感,以身作则,率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

  3、领导能力考核:

  有合理组织工作部署,统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题,提出合理解决方案,做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

  4、工作业绩考核:

  物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。

  5、遵规守纪考核

  带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。

  6、理论学习考核:

  物业管理相关的'法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

  7、综合素质考核:。

  全面考察个人修养和综合素质情况。

  (二)、职工考核内容:

  职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

  1、敬业精神考核:

  热爱本职安心工作,乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。

  2、工作态度考核:

  有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

  3、工作能力考核:

  熟悉小区基本情况,能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题,独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

  4、遵规守纪考核:

  服从领导,令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。

  5、理论学习考核

  物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

  6、团结协作考核:

  思想作风正派,处理好同志间关系;工作中不计分内分外,主动配合,密切协作,有良好的群众口碑。

  7、综合素质考核

  全面考察个人修养和综合素质情况。

  五、考核时间及方法:

  1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法,在每月的第一周进行上月的绩效考核,并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

  2、 考核测评打分方法:

  (1)、物业公司经理测评打分

  各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成:

  第一部分,被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》,分敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;

  第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面,分别给被考评者初评打分;

  第三部分,考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

  最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

  (2)、职工测评打分

  各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成:

  第一部分,被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》,分敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;

  第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面,分别给被考评者初评打分;

  第三部分,考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

  j最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

  3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核,并对其进行监督。

  4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

  六、考核等级和奖金加权:

  1、A级(优秀级):90分——100分, 上月基本奖金加权10%;

  2、B级(良好级):80分——90(不含)分, 上月基本奖金加权5%;

  3、C级(合格级):60分——80(不含)分,上月基本奖金加权0%;

  4、D级(不合格级):60(不含)分以下。.

  七、考核结果的应用 :

  局属各物业公司,分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩,作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

  1、绩效考核成绩为A级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(10%)]×基本奖金。

  2、绩效考核成绩为B级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(5%)]×基本奖金。

  3、绩效考核成绩为C级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权(0%)]×基本奖金。

  4、绩效考核成绩为D级者,上月不计发奖金。并待岗学习一个月,待岗期间也不计发奖金。

  5、全年度累计12个A者,年终奖励1000元

  八、考核纪律:

  1、各小区物业经理要认真组织,绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现,除单位重新考核外,将依据情节轻重,给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。

  2、每位职工在民主测评打分时,要做到实事求是、客观、公正,慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者,一经查实,将给予扣发一个月奖金直至下岗处理

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区,将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

绩效考核方案 篇5

  为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施,进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,促进学校各项工作又好又快发展,根据上级有关文件精神,结合我校实际,特制定本方案。

  一、基本原则

  1.坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性,有利于提高教育教学质量,有利于保持教职工队伍稳定的原则。

  2. 坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

  3.坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程,切实做到公开、公平、公正。

  4.坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理,适当拉开档次,适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

  二、实施范围和时间

  实施范围:当年在职在编的教职工。

  实施时间:从20xx年2月25日起实施。

  三、考核内容及分值

  1.教师绩效考核基础分为100分。其中,考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

  2.非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

  四、奖励性绩效工资总量

  财政下拨年度奖励性绩效工资(即教职工绩效工资的30%部分)。

  五、奖励性绩效工资分配计算办法

  1.高考科目教师以年级为单位,教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分;

  2.非高考科目教师以非高考科目组为单位,教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分;

  3.非教学人员以非教学组为单位,非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

  六、奖励性绩效工资发放形式

  1.教师奖励性绩效工资按学期考核,每学期末依据考核结果造册,直接划拨到个人工资账户。

  2.计分办法

  教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

  3.教学人员的考勤由校务办负责,考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责;非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示,并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总,同时发一份电子稿到hczxddb@163.com邮箱。

  七、绩效工资考核内容

  ——教学人员考核内容

  (一)考勤(10分)

  每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律,按时上下班,不溜岗,出满勤得10分,若出现下列情况则要扣考核分,此项扣分不保底。

  1.正课旷课每节扣1分,迟到、早退每节扣0.5分;早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分,迟到每节扣0.2分。

  2.教职工大会每缺席一次扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。

  3.所有教师必须做好学校组织的各项考务工作,认真监考、阅卷、评分、录分,若出现下列情况则要扣考核分:

  (1)每缺席一次扣1分,每迟到一次扣考核分0.5分。

  (2)教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的,每次扣0.5分。

  (3)教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊,每次扣1分,。

  (4)教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等;收卷时出现反放、倒序的,每发现一次扣0.5分。

  4.不参加教研、备课组活动,经教研处认定,每缺席1次扣1分。

  5.病假(不包括大病,住院病假):全学期累计病假3天以下不扣考核分,3天(含3天)以上每天扣考核分0.5分。

  6.事假(不包括婚、丧、产假)每学期事假1-5节每节扣0.2分,6-10节每节扣0.5分,10节以上部分每节扣1分。

  7.学校组织的公开课,按规定必须参加的,无故缺席一次扣0.5分,请假扣0.2分;发现弄虚作假者,加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课,否则,上课教师扣0.5分。

  8.学校组织的相关活动,要求教师必须参加的,每缺席一次扣1分。

  (二)工作量(20分)

  1. 教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数(总班级×周课时)×4/全校专任教师数。

  2.教师个人月工作量=教师正常周课时数×4。

  3.计分办法

  (1)在绩效考核中教师工作量按月计算,达到教师月标准基本工作量的记20分,超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加(减)0.2分,包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

  (2)教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

  (三)教育教学过程(20分)

  主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

  1. 教学常规(10分)

  采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

  2.能(5分)

  (1)不按时上交材料每次扣0.5分,已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。

  (2)不认真履行岗位职责的,在平时的行政检查或分管部门检查,发现一次扣1分;如因工作失职或拖沓,对学校声誉造成重大影响的,经校长办公会认定扣3分。

  (3)每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务,每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核,则每篇扣0.1分。

  (4)严禁不备课上课,教案跟不上课堂的,少一课时扣0.5分。

  3.学生评教(5分)

  采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

  (四)教学业绩(50分)

  由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分,按年级、组别第一名折合为满分50分,其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分,K =50/年级、组别最高得分。

  ——非教学人员考核内容

  (一)德(10分)-----由各处室和年级组提供数据考评小组认定

  1.不服从工作安排,有临时任务(本职工作)拒不完成的一次扣3分。

  2.工作不认真、马虎了事,不按时保质完成工作的一次扣3分。

  3.破坏学校形象的,视情节轻重一次扣1-5分。

  4.在同事间破坏团结,挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

  5.故意破坏学校财产的,视情节轻重一次扣1-5分。

  6.教职工乱停放车辆,一次扣0.1分。

  (二)勤(基础分50分)-----由校务办、总务处负责

  每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律,按时上下班,不溜岗,出满勤得50分,若出现下列情况则要扣考核分,此项扣分不保底

  1.教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。

  2.病假(不包括大病,住院病假):全学期累计病假5天(双休日、节假日除外)以下不扣分,6天(含6天)以上的部分(双休日、节假日除外)每天扣0.2分。

  3.事假(不包括婚、丧、产假,女职工人流和直系亲属大病的护理假;教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假;教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假):每学期事假5天(双休日、节假日除外)以下每天扣0.2分;6-8天部分每天扣0.4分;9天以上部分每天扣1分。

  4.非教学人员上、下班实行签到或打卡,缺勤一次扣2分,迟到一次扣0.5分。

  5.涉及考勤方面扣分的部分,男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

  6.中途考勤查岗,发现不在岗的,经核实脱岗一次扣1分,中途查岗情况由各处室负责人负责提供,交由校务办统计。

  (三)评(20分)-------由校务办和教务处组织

  采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

  (四)绩(20分)-------由教务办、总务处负责

  1.考核内容分为:工作量10分,工作能力5分,工作成绩5分。

  (1)由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量,按10、9、8、7、6分五档评定等级分,并及时予以公示,经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

  (2)采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%,考核小组综合评定分占60%,为体现公平,所评分不能低于6分,低于6分无效。

  (3) 计分办法: 非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

  (4)组织实施:业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室(校务办、综治办、电教处、教研处等)的正职组成。对其中的工作量,各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

  八、有关问题的处理

  1.有下列情况之一的,不享受相关时段的奖励性绩效工资。

  (1)本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的(县委组织部下文明确的退二线的校领导除外);

  (2)因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规,学期内受到行政处分的;

  2.有下列情况之一的,相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。

  (1)无故连续旷工5天或累计旷工7天的,扣发该学期奖励性绩效工资;

  (2)一个月内事假累计超过10天的,扣发当月绩效工资,累计事假超过2个月的,停发学期绩效工资;

  (3)因病不能坚持正常工作,必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假(急症及住院者,可先治疗并及时补办请假手续),一学期请病假3天以内的不扣考核分,3天以上7天以内的,按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发,超过15天的扣发当月奖励性绩效工资,累计病假超过三个月(含三个月)的停发学期绩效工资;

  (4)因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规,学期内受到全县通报批评的,其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的50%,年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放;

  (5)教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的,其奖励性绩效工资不受影响,超过国家规定的时间一律按事假对待;

  (6)身患恶性肿瘤等严重疾病,经县教育局批准办理请假手续住院治疗的,治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放,住院结束后继续请假休息的,发放绩效工资的70%;

  3.有下列情况之一的,相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放:

  (1)根据工作需要,由组织派出学习,进行长期培训的人员;

  (2)教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算,暑假按二个月计算;

  (3)退居二线人员。

  4.正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放,副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核,若低于全校教师前15名的平均数,则按全校教师前15名的平均数发放。

  5.该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。

  九、组织与监督

  1.为认真做好教职工绩效考核工作,学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长:崔年红;副组长:刘炎基、曾宪环;成员:其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

  2.根据教育局指导意见制定出考评方案,考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允,则修正案仍然要通过上述过程通过。

  3.实施考核的全过程要公开透明,随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后,要在本校进行公示,公示期限为7天。对有意见的及时核实,考核有误的,重新确定分值。考核分值偏低的,将考核结果及时反馈本人,并告知可在规定的时限内提出复核。

  4.本实施方案由教职工代表大会讨论通过后,报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中,如出现本方案中未涉及的情况,由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。

  5.若原定各类考核方案与本方案相冲突的,则原定方案作相应修改。

  6.本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。

绩效考核方案 篇6

  绩效考核设计原则

  考核的目的

  绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总

  体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

  考核内容

  内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;通过与工作及权力范围

  的联系以增加员工的积极性

  考核指标

  考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公

  司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

  考核方法

  考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须

  由高层领导定期参与。

绩效考核方案 篇7

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

  二、考核范围:全体教职工。

  三、考核领导小组和考核时间:

  每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分,若以月考核作相应折算。

  考核领导小组:

  组 长:杨在初

  副 组 长:孙金和、杨永华、王席陶。

  成 员: 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

  四、考核分配原则

  1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

  五、绩效考核内容及量化计分办法

  考核共计100分,其中师德10分,出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

  (一)师德(10分)。政治方向明确,教育思想端正,职业道德高尚。

  1、理论学习(2分)

  ①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习,主动自学自悟,记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席,并认真做好笔记者得满分。

  ②无故缺席一次扣0.2分。

  ③早退、迟到一次扣0.1分。

  ④笔记不全者视情况扣0.2分。

  2、职业道德(8分)依法执教,爱岗敬业,热爱学生,严谨治学,团结协作,尊重家长,廉洁从教,为人师表,达到者得满分。有如下情况者扣分或加分:

  ①言行违背规范,打架、污辱他人人格等现象,每次扣1分。

  ②有乱收费、乱订资料情况,每人次扣1分。

  ③因工作不当,引发家长告状,产生较大负面影响,每人次扣2分。

  ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

  ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如:穿奇装异服,穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室,染指甲,在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰,扔杂物,说话粗野等不文明行为。

  ⑥有碍完成教育教学任务,不服从合理的工作安排,以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,师德得分为0。

  ⑦把学生赶出课堂,每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等),每人次扣0.3分。留惩罚性作业,每人次扣0.1分。

  ⑧教师为人师表,行为在社会上引起较大积极影响,加0.2分。

  ⑨不分份内份外,积极主动关心学校各项工作,完成其他临时性任务,维护学校声誉,为集体做出贡献的教师,酌情加节0.2分以上。

  ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。

  (二)、出勤(10分)。忠于职守,工作积极主动,一丝不苟,完成任务好。遵守工作纪律,服从工作安排,顾全大局,有责任心,愉快接受临时性工作,积极参加义务活动。

  1、工作纪律(5分)

  ①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分,出勤的10分扣完为止,不计负分。不假离校以旷工计。

  ②本人结婚婚期7天内不扣分,产假90天内不扣分,本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

  ③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

  2、工作态度(5分)

  ①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等,发现一次扣0.1分。

  ②强调个人原因,不完成学校工作,工作被动,推推动动,应付差事,每次扣1分。

  ③上班时擅自离岗,每次扣0.2分。

  ④擅自调课每次扣0.1分,上课迟到,每次扣0.1分,上课时间无故接听手机扣0.1分,中途脱堂,每次扣0.1分。

  ⑤全勤:按学期考核,若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤,加3分。

  (三)教育教学工作量(30分)

  1、教师课时数

  (1)与教学内容有关的

  ①课时折算办法

  a、学科教学科时数

  单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学=1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1,单班政治、历史、生物、地理=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0,跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

  b、教学自习课时

  自习课=0.8。

  c、教学辅导课时数

  所有学科辅导=0.6。

  d、在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接(代)课时,所接(代)课与任课若为两门主课,所接(代)课的 =1.5,所接(代)课与任课若为一个头的主课,所接(代)课的 =1.4,所接(代)课与任课若为两个头的主副课,所接(代)课的 =1.35,所接(代)课与任课若为两个头的副副课,所接(代)课的 =1.3,自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

  ②教师课时数

  以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

  (2)与授课班级内学生人数有关的

  (班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

  (3)与学段有关的

  ①一、二、三,=0.85

  ②四、五年级,=0.9

  ③六年级, 七、八年级,=0.95

  ④九年级=1.0

  (4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿教师以平均工作量计入,后勤人员由考核委员会评定工作量。

  2、教师工作量学年得分

  教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

  (四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬,工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息,不断完善知识结构,掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力,善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

  1、教育教学常规工作

  ①不按时限制订工作计划,或虽制订但任务不明确,重点不突出,措施不具体,无创见,进度不合理,扣0.5分。

  ②不重视工作中的信息反馈,个人实践资料积累不及时,期末无一定价值的总结或报告,期末查无记录,扣0.5分。

  ③不积极参加各项教科研活动,每缺1次扣0.1分。

  ④认真备课,教案能体现现代教学理念,超前备课,教学目标明确,有实现目标的教学过程,有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全,经检查有一项扣0.5分。

  ⑥对学生要求不严,学生作业缺交严重,且书面脏乱、潦草,任课教师无改进措施,批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级,每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

  ⑦所任课堂学生纪律差,教师维持无效,以致逐渐形成乱堂,每发现一次扣0.1分。

  ⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣0.2分,缺检每次扣0.5分。

  ⑨教师学期累计听课少不于15节,每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

  ⑩监考:履行监考职责,监考期间,不离开考场,不随意走动,监考时宽严适度,学生不能出现徇私舞弊,否则扣2分;阅卷:按要求阅卷,保质保量地批阅试卷,不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

  2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课,一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。

  (1)教学过程

  ①以新课标为依据,吃透课本内涵。

  ②课堂内容适当,重点突出,难点突破适宜。

  ③讲课思路清晰,节奏适当。

  ④鼓励独创的教学风格,鼓励创新思维的培养。

  ⑤注重学生思维品质的培养,培养学生发现问题 、分析问题和解决问题的能力,培养收集处理信息的能力。

  ⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力,鼓励运用现代信息技术手段,建立学习和生活的联系,加强学科之间的整合。

  (2)教学方法:

  ①强调自主、合作、探究性学习。

  ② 教学方法有利于激发学生学习兴趣,有利于课堂生动、活泼,有利于学习内容的接受和能力的培养。

  (3)教师基本功:

  ①衣着得体、教态自然、有亲和力。

  ②语言规范、标准,富于表现力和感染力。

  ③能处理教学过程中随机出现的问题。

  ④板书工整合理,规范科学。

  3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

  (五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显,学生综合学业水平提高,教师在教育教学方面实现自我积累。

  1、教育教学质量(20分)

  (1)学校设立三级教学成绩质量指标。

  (2)教学成绩以期末统考为考核对象,以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),视为教学成果显著;达到二级指标,积分18分(a率5分,b率6分,c率5分阶段,全b率2分),视为教学效果良好;达到三级指标,积分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标,积分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),视为教学效果较差。a率:一年级和二年级为总分的92%,三、四为总分的85%,五为总分的82%,六、七、八、九年级为总分的76%;b率:一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的65%,六、七、八、九年级为总分的60%;c率:一年级和二年级为总分的60%,三、四、五为总分的50%,六、七、八、九年级为总分的40%。

  注:①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时,以此数据为准进行考核。

  ②、若中途接班以接班的基础为基数,根据升降酌情加减分。

  (3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

  (4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。

  2、教育教研成果(10分)

  ①所教班级班风正,学风浓,学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级,b等计8分,c等计6分,d等计3分。

  ②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

  ③班主任、教研组长工作责任心强,工作及时到位,成绩突出者加2分。

  ④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

  ⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分,取得成果的,按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

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