精选绩效考核方案模板锦集五篇
为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的绩效考核方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效考核方案 篇1
一、考核目的
为了对酒店采购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作，保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算准确，特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核周期
1．月度考核：对统计员当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的1～5日，遇节假日顺延。
2．季度考核：对统计员当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5～10日，遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。
3．年度考核：考核统计员当年1～12月的综合工作绩效，考核时间为下一年度的1月5～15日，遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的平均得分。
三、考核计分办法
本考核总分为100分，考核计分实施扣分制。每项考核指标基础分为100分，将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。
四、考核内容
根据统计员的岗位职责及绩效目标，设定的具体绩效考核指标及评分标准见下表。
统计员绩效考核表
考核项目考核指标指标说明/评分标准权重得分
采购物资数据统计统计数据出错率
目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分30%
采购统计报表管理采购统计报表
提交及时率
目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分20%
统计报表内容完整性统计报表记录完整，无缺失项。每存在1项缺失，减 分；超过 项，减 分15%
统计报表归档及时率
目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分15%
对账、结账管理对账、结账及时率
目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分20%
五、考核结果应用
考核总分为100分，考核结果可分为五个等级，不同的等级采取不同的奖惩方案，详见下表。
绩效考核结果应用
考核得分（A）考核结果应用
90≤A≤100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，职位晋升或固定工资上调40%，奖金全额发放
80≤A＜90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资上调20%，奖金发放80%
70≤A＜80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放60%～80%
60≤A＜70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放30%～50%
A＜60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资扣减20%，无年度奖金；4个以上月度考核得分在该等级，予以降级处理并安排培训或辞退。
绩效考核方案 篇2
一、总则
为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。
二、考核原则
①坚持实事求是、客观公正原则。
②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。
③遵循差异考核、结果公开原则。
④实行分级考核、逐级落实原则。
三、适用范围
适用本公司配送部所有人员。以下人员除外：
①考核期开始后进入公司的员工。
②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
③因公伤而连续缺勤75日以上者。
④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、绩效考核程序
配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。
（一）准备阶段
1.确定考核主体
一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。
2.确定考核时机
为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。
①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。
②考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。
③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。
3.确定考核内容
配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。
配送人员考核内容及考核指标
考核内容权重（%）评估指标
配送前30%30%分拣准确率
30%紧急订单响应率
40%按时发货率
配送中50%25%配送延误率
20%货物破损率
20%货物差错率
20%货物丢失率
15%签收单返回率
配送后20%30%通知及时率
30%投诉处理率
40%客户满意度
4.确定考核周期
对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。
（二）实施阶段
1.绩效考核说明
配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。
2.绩效考核指导
在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。
3.自我绩效评价
配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。
4.部门主管考核
被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等级（如下表所示）。
评分等级表
考核标准杰出优秀良好普通需改进
绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
绩效评分等级ABCDE
（三）反馈阶段
配送部主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进措施。
（四）考核结果运用阶段
1.月度绩效工资发放
根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。
绩效工资发放比例
绩效评分等级ABCDE
绩效工资发放比例15%12%10%7%4%
2.年度年终奖金发放
年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。
年终奖金发放标准
年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年终奖金发放金额元元元元元
3.员工培训
公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、附则
绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整结果及时告知人力资源部。
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
绩效考核方案 篇3
1考核体系
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。
业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。
2业务量考核
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。
但是业务量考核同样面临着一些问题：
(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。
柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：
3业务质量考核
加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。
4营销业绩
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的'客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。
5业务知识和业务技能考核
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。
6其他定性考核指标
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。
工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。
服务质量主要包括：(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。
工作态度主要包括：(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。
摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。
关键词：柜员；考核体系；绩效考核
绩效考核方案 篇4
一、总则。
1、制定目的：
为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。
2、适用范围：
供应部采购人员的绩效。
3、权责单位：
（1）供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
（2）供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
4、考核奖惩依据：
《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》
二、采购绩效评估办法。
1、采购绩效评估的目的。
本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：
（1）确保采购目标达成。
（2）提供改进绩效的依据。
（3）作为本部门的奖惩参考之一。
（4）作为评优、提拔和培养的参考。
（5）提高采购人员的积极性和主动性。
2、采购人员职责概述：
（1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程。
（2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期。
（3）执行并完善成本降低及控制方案。
（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告。
（5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责。
（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。
（7）负责不合格品的处理。
（8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷。
（9）参与合同评审，配合相关部门（市场部、销售部）做好报价、采购成本、交货期方面的方案。
（10）配合设计部、销售部开发新产品。
（11）完成供应部安排的其它工作。
3、供应部采购管理程序概述：
（1）采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。
（2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批。
（3）产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库。
（4）采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，（）附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款。
（5）采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
（6）采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案。
（7）采购员要及时完成采购报表。
4、采购绩效评估的指标。
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。
（1）纪律绩效。
由以下指标考核纪律管理绩效：
①个人出勤表现。
②遵章守纪情况。
（2）管理绩效。
①采购物料的程序管理。
a、采购数量不能超出上下限。
b、采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全。
c、采购记录、ERP录入正确及时性。
②采购物料的质量合格率。
a、进料品质合格率。
b、物料使用的不良率或退货率。
③采购物料及时性。
a、新品打样时间及完成时间。
b、合同交货期和实际交货期的差额。
c、新开发供应商的数量。
d、采购完成率。
e、错误采购次数。
f、订单处理的时间。
g、其它指标。
④生产、销售支持。
a、采购产品的及时率和正确率。
b、采购产品使用过程不良率。
c、采购产品配套率。
d、特殊采购（急需品）的及时率。
⑤异常问题处理及时性、协调速度和效果。
a、异常问题出现次数。
b、问题处理时间与领导或部门要求时间的差额。
c、同一问题再次发生加重处理。
⑥采购物料价格合理性。
a、实际价格与标准成本的差额。
b、实际价格与过去平均价格的差额。
c、比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
d、将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较
⑦采购原则。
a、采购比价是否建立“货比三家”原则。
b、采购中是否坚持价格/品质的可比性。
c、采购立场是否站在本公司角度上。
⑧个人管理有效性。
a、交期预警及采购交期进度反馈及时处理。
b、供应商信息资料管理完整性。
c、供应商付款处理情况。
d、问题记录、解决及沟通。
e、询比价工作的执行情况。
f、呆料和退货及时处理。
g、合理库存量控制。
h、和供应商关系及协调能力。
（3）其它考核绩效。
①执行力。
a、部门工作在规定时间内完成情况。
b、上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
②协作性。
a、部门内部配合情况。
b、和其它部门配合情况。
c、和供应客户配合情况。
（4）奖励。
①特殊贡献奖励。
②采购成本大幅降低。
③对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议。
④对公司发展有益的合理化建议
（5）采购绩效评估的方式
本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
①绩效评估说明。
绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+管理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+奖励。
②绩效管理考核规定。
a、每月月底考核一次，作为当月奖罚依据。
b、年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据。
c、每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。
③绩效评估奖惩规定。
a、每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元。
b、年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才。
c、年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位。
d、年度考核平均分数在60—80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。
绩效考核方案 篇5
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、 试用期内，尚未转正员工
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、 兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
转正考核 按公司招聘调配制度执行
晋升考核 按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核
分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核
职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理
部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定
技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70％ 50％ 40％
能力考核 约占15％ 30％ 30％
态度考核 约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
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